Практика по Бухгалтерскому учету

Таким образом, обеспечение  существования Общества на рынке  можно считать главной задачей менеджмента. В связи с этим долгосрочному планированию в его работе придается большое значение.

Стратегический менеджмент предполагает реализацию следующих функций:

а) Определение целей Общества с учетом рыночной ситуации;

б) Определение средств достижения этих целей;

в) Сегментация, то есть разделение общей цели на подцели;

г) Разработка соответствующих перспективных планов и программ. 
Значение соответствующей миссии, которая формально выражена и

эффективно  представлена сотрудникам организации, невозможно преувеличить. Выработанные на ее основе цели служат в качестве критериев для всего последующего процесса принятия управленческих решений. Если руководители не знают, какова основная цель их организации, то у них не будет логической точки отчета для выбора наилучшей альтернативы.

Изучая организационную  структуру управления деятельностью предприятия с учетом его организационно-правовой формы, было уточнено:

• компоненты организационной структуры: линейные подразделения, 
  функциональные подразделения;
• структура и функции аппарата управления предприятия;
• регламентация      деятельности      структурных подразделений, 
  взаимосвязь между ними.

Анализируя структуру  перспективного планирования предприятия  ПО «Колос», необходимо выделить ее основные элементы:

1. Цели развития предприятия:

а) базовые - увеличение показателей прибыли  и рентабельности продаж;

б) по отдельным группам продукции;

в) по сегментам рынка.

2. Инвестиции и обновление ассортимента продукции.

3. Улучшение использования ресурсов - издержек обращения.

4. Совершенствование    управления    (организационная структура, 
кадровая и техническая база, стиль работы, социальное развитие и климат в 
коллективе).

5. Проблемы повышения конкурентоспособности предприятия и пути 
(целевые программы) их решения.

6. Распределение    ресурсов    между    структурными единицами предприятия и стратегическими проектами (программами).

7. Перспективные ориентиры Общества и задания ее структурным 
единицам по эффективности продаж и сервисного обслуживания (увеличение 
объемов   продаж,   себестоимость,   рентабельность   активов, оборотного капитала).

Процесс стратегического планирования Общества включает в себя прогноз спроса и цены на различных сегментах рынка, конкурентоспособности, объема реализации продукции, а на этой основе руководство предприятия получает ключевые ориентиры по обновлению ассортимента товаров, базовую информацию о необходимом качестве и количестве продукции.

Цель такого планирования - согласование различных направлений развития предприятия, структурные изменения, расширение эффективных и свертывание нерентабельных направлений торговли.

Кадровый потенциал  предприятия ПО «Колос» составляют высоко подготовленные специалисты: менеджеры, технический персонал, работники массовых профессий. Численность предприятия на данный момент составляет 340 человек, из них 33 человека с высшим образованием (9,85 процента), 102 человек со средним специальным (30,44 процента), остальные работники со средне профессиональным или средним образованием (59,71 процента).

Директор действует от имени  предприятия, представляет его во всех хозяйственных и государственных учреждениях. В соответствии с законодательством и уставом предприятия он совершает сделки, издаёт приказы, осуществляет наём и увольнение работников, накладывает на них взыскания или определяет меры поощрения за хорошую работу. Показатели динамики изменения численности персонала в общем и по категориям, а также текучесть кадров показана в таблице 1.

Таблица 1 Анализ движения работников

			Отклонения
Показатели	2011г.	2012г.
			2012 к 2011
1 .Среднесписочная численность работников, чел.	300	340	+40
2.Количество уволенных, всего	14	18	+4
В т.ч. по собственному желанию	14	18	+4
за нарушение трудовой дисциплины	-	-	-
по другим причинам	-	-	-
3. Количество принятых работников, чел.	26	22	-4
4. Число работников, проработавших  весь год, чел.	286	322	+38
5.Коэффшшент оборота по выбытию, (стр.2/стр.1)	0,016	0,020	-
6. Коэффициент оборота по приему, (стр.З/стр.1)	0,030	0,024	-
7. Коэффициент постоянного состава, (стр.4/стр.1)	0,984	0,991	-

Увеличение потребности  в трудовых ресурсах объясняется  тем, что увеличилось количество торговых площадей.

Производительность труда - это показатель, характеризующий  уровень затрат живого труда на производство единицы продукции. Его можно также определять как количество произведенной продукции на одного работника или одного рабочего за единицу I времени (год, квартал, месяц, день, час). Этому показателю необходимо уделять особое внимание, так как именно от него зависит уровень многих других показателей - объем выработанной продукции, уровень ее себестоимости, расход фонда заработной платы и др.

При анализе производительности труда следует установить степень  выполнения плана и динамику роста, причины изменения уровня производительности труда. Такими причинами могут быть изменение объема продукции и численности ПНИ, использование средств механизации и автоматизации, наличие или устранение внутрисменных и целодневных простоев, состояние нормирования труда и др.

 

Таблица 2 Использование трудовых ресурсов предприятия

 

Показатели	2011 год	2012 год	Отклонения, тыс. руб.
				2012гк2011г.
1 .Среднегодовая численность работников, чел.	300	340	+40
2.Огработано дней 1 рабочим за год,  да.	260	252	-8
З.Отработано часов одним рабочим за год, ч.	1705	1769	231
4.Средняя продолжительность рабочего  дня, ч., (стр.З/стр.2)	6,6	7,02	+0,42

Можно сделать вывод, что  трудовые ресурсы в ПО «Колос» в 2012 году используются полностью (возможно за счет сокращения больничных, прогулов, дополнительных отпусков с разрешения администрации).

Анализ использования трудовых ресурсов, рост производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты. При этом средства на оплату нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Только при таком условии создаются реальные возможности для наращивания темпов расширенного производства.

Заработная плата является частью национального дохода страны, распределяемого в соответствии с количеством и качеством  затраченного труда. От оплаты труда зависит рост реальных доходов и уровень материального благосостояния работников. Предприятие обязано использовать оплату труда как важнейшее средство стимулирования роста его производительности, ускорения научно-технического прогресса, улучшения качества продукции, повышение эффективности производства и укрепления дисциплины. Для этого предприятие само определяет формы и системы оплаты труда работников, не допуская уравнительности; вводит различные доплаты (за совмещение профессий, увеличение объема выполняемых работ и т.д.). При этом доплаты могут выплачиваться без каких-ограничений, но за счет и в пределах экономии фонда заработной платы высвобожденных работников. Средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

В условиях рыночной экономики  один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности организации - обеспечение высокого качества кадрового потенциала.

Цель кадровой и социальной политики ПО «Колос» - обеспечение

 оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и

качественного состава  кадров в его развитии в соответствии с потребностями

 организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.

Имеющаяся в настоящее .время в ПО «Колос» численность персонала удовлетворяет потребность производства в трудовых ресурсах для выпуска запланированного на 2009 год объема продукции.

Средний возраст работающих на фабрике - 35 лет (в 2011 году - 36 лет) (рис.5).

Основными задачами Общества по работе с персоналом являются:

- проведение активной кадровой  политики на основе создания эффективной системы управления персоналом и социальными процессами;

- обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных 
навыков;

- разработка системы материальной, социальной и моральной  мотивации персонала, тесно увязывающей экономическую деятельность.

Общества с вкладом каждого  работника;

- создание постоянно действующей системы подготовки, повышения 
квалификации и переподготовки кадров;

- проведение медицинской, психологической, профессионально- адаптационной диагностики персонала Общества в целях обеспечения надежности и безопасности жизнедеятельности работающих.

 

Рис.2 Структура персонала по возрасту

 

Динамика  подготовки кадров за последние четыре года 2010-2012 тт. на представлена в диаграммах.

2009г. 2010г. 2011г. 2012г.

- план

- фактически

Рис. 3 Динамика подготовки кадров за 2009- 2012 гг.

Приоритетными направлениями  являются: переход к инновационному обучению; развитие системы обучения и совершенствование методов обучения работников Общества; формирование школы наставничества.

При формировании политики ПО «Колос» в области качества учитывается и тот фактор, что  эффективность работы предприятия  складывается из эффективности использования всех ресурсов, в том числе каждого сотрудника. Оптимальное решение вопросов подбора, расстановки и оценки персонала - это критерий и залог конкурентоспособности и устойчивости ПО «Колос» на рынке, показатель качества организации управления важнейшего на сегодня фактора успеха в конкурентной борьбе.

Обобщающей процедурой оценки персонала является аттестация работников, осуществляемая в соответствии с разработанными Положениями.

Постоянная потребность  предприятия в повышении производительности труда, для этого в первую очередь необходима качественная рабочая сила. Поэтому важнейшим фактором эффективной работы предприятия является непрерывная переподготовка персонала. Между квалификацией работника и эффективностью его труда существует прямая зависимость: чем выше его разряд, тем выше производительность его труда.

Время обучения руководителей  и специалистов засчитывается им в общий стаж, за это время им выплачивается средний заработок, другие вознаграждения. Любая форма обучения, переподготовки и повышения квалификации должны в своей основе иметь какие-либо мотивирующие факторы и только в этом случае будет эффективно.

Постоянная потребность  предприятия в повышении производительности труда, в повышении теоретических знаний заставляет планомерно вести подготовку кадров и повышать их квалификацию. Между квалификацией работника и эффективностью его труда существует прямая зависимость.

За последние 2 года на предприятии несколько раз проводилось  перемещение кадров. В основном перемещались руководители низового звена на срок от трех месяцев до одного года. Это было связано с целью ознакомления руководителей со многими сторонами деятельности. Такие знания нужны для более успешной работы и для подготовки перевода на более высокие должности.

Но   предприятие   сталкивается   и   с   некоторыми   трудностями.

В основном, это финансовые проблемы: не всегда предприятие может оплатить курсы, командировочные или занятия на семинарах. Чаще всего это зависит не столько от данного предприятия, сколько от внешних факторов, влияющих на прибыль и затраты.

Оплата труда работников системы «Колос» производится по должностным окладам, тарифным ставкам, по бригадным сдельным процентам от объемов деятельности с учетом предусмотренных данным Положением доплат, надбавок и премий.

Должностной оклад председателя правления, устанавливается и утверждается правлением районного потребительского общества.

Должностные оклады руководителей  отраслей деятельности, специалистов и служащих, административно- управленческого и прочего персонала устанавливаются Председателем правления «Колос» в соответствии со штатным расписанием.

Должностные оклады (тарифные ставки) в течение года могут индексироваться с учетом роста потребительских цен на товары, а также меняться как в целом, так и по отдельным работникам, исходя из финансовых возможностей.