1.1.1 Формы оплаты труда
Формы и системы заработной
платы - это способ установления зависимости
между количеством и качеством
труда, то есть между мерой труда
и его оплатой. Для этого используются
различные показатели, отражающие результаты
труда и фактически отработанное
время. Иными словами, форма оплаты
труда устанавливает, как оценивается
труд при его оплате: по конкретной
продукции, по затраченному времени
или по индивидуальным или коллективным
результатам деятельности. От того,
как форма труда используется
на предприятии, зависит структура
заработной платы: преобладает ли в
ней условно - постоянная часть (тариф,
оклад) или переменная (сдельный приработок,
премия). Соответственно разным будет
и влияние материального поощрения
на показатели деятельности отдельного
работника или коллектива бригады,
участка, цеха. Выплата заработной платы
производится в денежной форме в
валюте Российской Федерации (в рублях).
В соответствии с коллективным договором
или трудовым договором по письменному
заявлению работника оплата труда
может производиться и в иных
формах, не противоречащих законодательству
Российской Федерации и международным
договорам Российской Федерации. Доля
заработной платы, выплачиваемой в
неденежной форме, не может превышать
20 процентов от начисленной месячной
заработной платы. Выплата заработной
платы в бонах, купонах, в форме
долговых обязательств, расписок, а
также в виде спиртных напитков,
наркотических, ядовитых, вредных и
иных токсических веществ, оружия, боеприпасов
и других предметов, в отношении
которых установлены запреты
или ограничения на их свободный
оборот, не допускается (статья 131 Трудового
кодекса).
Предприятие самостоятельно
устанавливает формы и системы
оплаты труда работников. Заработная
плата работнику устанавливается
трудовым договором в соответствии
с действующими у данного работодателя
системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая
размеры тарифных ставок, окладов (должностных
окладов), доплат и надбавок компенсационного
характера, в том числе за работу
в условиях, отклоняющихся от нормальных,
системы доплат и надбавок стимулирующего
характера и системы премирования,
устанавливаются коллективными
договорами, соглашениями, локальными
нормативными актами в соответствии с
трудовым законодательством и иными нормативными
правовыми актами, содержащими нормы трудового
права. Различают основную и дополнительную
оплату труда.
К основной относится оплата,
начисляемая работникам за отработанное
время, качество и количество выполненных
работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным
ставкам, окладам, премии сдельщикам и
повременщикам, доплаты в связи
с отклонениями от нормальных условий
работы, за работу в ночное время, за
сверхурочные, за бригадирство, оплата
простоев не по вине рабочих. Основная
заработная плата согласно действующему
трудовому законодательству не должна
выплачиваться работникам реже, чем
два раза в месяц.
К дополнительной заработной
плате относятся выплаты за непроработанное
время, предусмотренные законодательством
по труду: оплата очередных отпусков,
перерывов в работе кормящих матерей,
льготных часов подростков, за время
выполнения государственных и общественных
обязанностей, выходного пособия
при увольнении. Дополнительная заработная
плата начисляется на основании
документов, подтверждающее право работника
на оплату за неотработанное время. Выплаты
работнику дополнительной заработной
платы производятся в сроки, определенные
действующим законодательством. Все
перечисленные выплаты рассчитываются
на основе среднего заработка. Во всех
случаях средний заработок на
день его выплаты не может быть
менее установленного Федеральным
законом минимального размера оплаты
труда. Вознаграждение по результатам
финансово-хозяйственной деятельности
предприятия выплачиваются за счет
прибыли, остающейся в распоряжении
предприятия, за вычетом средств, направляемых
на потребление. Размер вознаграждения
устанавливается по нормативу, определяемому
как соотношение 12-ти месячных окладов
к сумме указанной прибыли
за предшествующий календарный год.
Периодичность выплаты вознаграждения
определяется предприятием самостоятельно.
Заработная плата начисляется исходя
из тарифной ставки за час и фактически
отработанного времени, которое
отмечается в табелях учета рабочего
времени.
Основными формами оплаты
труда являются повременная, сдельная
и аккордная. Первые две формы
оплаты труда имеют свои системы:
простая повременная, повременно - премиальная,
прямая сдельная, сдельно - премиальная,
сдельно - прогрессивная, косвенно - сдельная.
В настоящее время традиционными
формами оплаты труда являются повременная
и сдельная, довольно широко используемые
в практике предприятий.
Повременной называется такая
форма платы, когда основной заработок
работника начисляется по установленной
тарифной ставке или окладу за фактически
отработанное время, т.е. основной заработок
зависит от квалификационного уровня
работника и отработанного времени.
При повременных формах оплата производится
за определённое количество отработанного
времени независимо от количества выполненных
работ.
Заработок рабочих = тарифная
ставка (часовая или дневная) его
разряда *на количество отработанных им
часов или дней(1), тарифная ставка
дневная его разряда = тарифная ставка
часовая * на продолжительность рабочего
дня (в часах) (2), тарифная ставка (месячная
(оклад)) = тарифная ставка (дневная) *число
рабочих дней в месяце (3).
Заработок других категорий
работников определяют следующим образом:
если эти работники отработали все
рабочие дни месяца, то их оплату
составят установленные для них
оклады; если же они отработали неполное
число рабочих дней, то их заработок
= установленная ставка ч на календарное
количество рабочих дней и *полученный
результат на количество оплачиваемых
за счёт предприятия рабочих дней
(4). Применение повременной оплаты труда
оправдано, когда рабочий не может
повлиять на увеличение выпуска продукции
из-за строгой регламентации производственных
процессов, и его функции сводятся
к наблюдению, отсутствуют количественные
показатели выработки, организован
и ведется строгий учет времени,
правильно тарифицируется труда
рабочих, а также используются нормы
обслуживания и численности. Повременная
оплата, может быть, простой и
повременно-премиальной. Она связана
с результативностью того или
иного подразделения или предприятия
в целом, а также с вкладом
работника в общие результаты
труда.
При простой повременной
системе оплаты труда размер заработной
платы зависит от тарифной ставки
или оклада и отработанного времени.
При повременно - премиальной
системе оплаты труда к сумме
заработка по тарифу прибавляют премию
в определённом проценте к тарифной
ставке или к другому измерителю.
Первичными документами по учёту
труда работников при повременной
оплате являются табели.
Зарплата = заработок по тарифу
+ премия (5).
По способу начисления
заработной платы данная форма подразделяется
на три вида: почасовую, поденную и
месячную. При почасовой оплате расчет
заработка производится исходя из часовой
тарифной ставки и фактически отработанных
работником часов. При поденной оплате
расчет заработной платы осуществляется
исходя из твердых месячных окладов
(ставок), числа рабочих дней, фактически
отработанных работников в данном месяце,
а также числа рабочих дней,
предусмотренных графиком работы на
данный месяц. На многих предприятиях
применяется повременно-премиальная
оплата труда, по способу начисления
применяется почасовая и помесячная.
Заработная плата начисляется исходя
из тарифной ставки за час и фактически
отработанного времени, которое
отмечается в табелях учета рабочего
времени. Затем на основе тарифной ставки
рассчитывается повременная заработная
плата. При помесячной оплате заработная
плата работникам начисляется согласно
окладам, утвержденным в штатном
расписании приказом по предприятию, и
количеству дней фактической явки на
работу.
Пример 1. Юрист ОАО «Эмблема»
А.Б. Макаров отработал в марте
160 часов. Его тарифная часовая ставка
180 рублей. За месяц ему начислят
28800 рублей (160* 180).
Пример 2. Месячный оклад Смирнова
Е.Е, работающего бухгалтером ООО
«Капитал» 10000 рублей. В марте он
проработал полный месяц, а в апреле
- 16 дней (брал отгул за свой счёт). По
производственному графику в
апреле 20 рабочих дней.
Зарплата за март месяц = 10000
рублей.
Зарплата за апрель месяц
= (10000ч20*16) = 8000 рублей.
Пример 3. В коллективном договоре
предусматривается премия 20% от оклада
за полностью отработанные месяцы.
Месячный оклад 10000 рублей.
Зарплата за март месяц = (10000+10000*20%)
= 12000 рублей.
При прямой сдельной форме
оплаты труда рабочих осуществляется
за число единиц изготовленной ими
продукции и выполненных работ
исходя из твёрдых сдельных расценок,
установленных с учётом необходимой
квалификации. Сдельно - премиальная
система оплаты труда рабочих
предусматривает премирование за перевыполнение
норм выработки и достижение определенных
качественных показателей (отсутствие
брака, рекламации). Она нашла широкое
распространение в промышленности.
Сумма заработка находится в
прямой зависимости от объема выполненных
работ и расценки на эти работы.
Эта форма способствует росту
производительности труда и повышению
квалификации работника. Заработок
рабочего будет тем больше, чем
он выполнит работ, а расценки на работы
устанавливаются расчетным путем.
При сдельно - прогрессивной системе
оплата повышается за выработку сверх
нормы. Сдельно-прогрессивная система
в отличие от прямой сдельной характеризуется
тем, что оплата труда рабочих
по неизменным расценкам производится
только в пределах установленной
исходной нормы (базы), а вся выработка
сверх этой базы оплачивается по расценкам,
прогрессивно нарастающим в зависимости
от перевыполнения норм выработки. Нарастание
расценки, выраженное в процентах
надбавки к основной расценке за единицу
продукции, произведенной сверх
нормы, устанавливается по определенной
шкале, состоящей из нескольких ступеней.
Число ступеней бывает разное, в
зависимости от производственных условий.
Прогрессивное увеличение расценок
за продукцию, изготовленную рабочим
сверх нормы, должно троиться с таким
расчетом, чтобы себестоимость работ
в целом не повышалась, а, наоборот,
систематически снижалась за счет сокращения
доли других затрат, падающих на единицу
продукции. Применение сдельно - прогрессивной
системы целесообразно только в
случае острой необходимости увеличения
производительности труда на участках,
лимитирующих выпуск продукции по предприятию
в целом, то есть на так называемых
«узких местах» производства. При
этом для правильного исчисления процента
выполнения норм выработки, а, следовательно,
и размера прогрессивных доплат необходимо
точно учитывать рабочее время. При прогрессивной
сдельной системе заработок рабочего
растет быстрее, чем его выработка. Это
обстоятельство исключало возможность
ее массового и постоянного применения.
При косвенно - сдельной системе оплата
труда наладчиков, комплектовщиков, помощников
мастеров и других рабочих осуществляется
в процентах к заработку основных рабочих
обслуживаемого участка. Сдельная форма
оплаты труда по методу начисления заработной
платы может быть прямой сдельной, косвенной,
сдельной аккордной, сдельно - прогрессивной.
По объекту начисления она может быть
индивидуальной и коллективной. При прямой
индивидуальной сдельной форме размер
заработка рабочего определяется количеством
выработанной им за определенный отрезок
времени продукции или количеством выполненных
операций. Вся выработка рабочего по этой
форме оплачивается по одной постоянной
сдельной расценке. Поэтому заработок
рабочего увеличивается прямо пропорционально
его выработке. При косвенно сдельной
системе заработок рабочего ставится
в зависимость не от личной выработки,
а от результатов труда обслуживаемых
ими рабочих. По этой системе может оплачиваться
труд таких категорий вспомогательных
рабочих как: ремонтники, наладчики оборудования,
обслуживающие основное производство.
Расчет заработка рабочего при косвенно-сдельной
оплате может производиться либо на основе
косвенной расценки и количества изделий,
изготовленных обслуживаемыми рабочими.
Для получения косвенной расценки дневная
тарифная ставка рабочего, оплачиваемого
по косвенной сдельной системе, делится
на установленную ему норму обслуживания
и норму дневной выработки обслуживаемых
рабочих. При сдельно-премиальной системе
заработок зависит не только от оплаты
по прямым сдельным расценкам, но и от
выплачиваемой премии за выполнение и
перевыполнение установленных количественных
и качественных показателей. При коллективно-сдельной
форме оплаты труда заработок каждого
работника поставлен в зависимость от
конечных результатов работы всей бригады,
участка. Коллективная сдельная форма
позволяет производительно использовать
рабочее время, широко внедрять совмещение
профессий, улучшает использование оборудования,
способствует развитию у работников чувства
коллективизации, взаимопомощи, способствует
укреплению трудовой дисциплины. Кроме
того, создается коллективная ответственность
за улучшение качества продукции. С переходом
на эту форму оплаты труда практически
ликвидируется деление работ на «выгодные»
и «невыгодные» так как каждый рабочий
материально заинтересован в выполнении
всех работы, порученной бригаде. Оплата
труда рабочих при коллективной сдельной
форме может производиться либо с применением
индивидуальных сдельных расценок, либо
на основе расценок, установленных для
бригады в целом, т.е. коллективных расценок.
Индивидуальную сдельную расценку целесообразно
устанавливать в том случае, если труд
рабочих, выполняющих общее задание, строго
разделен. В этом случае заработная плата
каждого рабочего определяется исходя
из расценки на выполняемую им работу
и количества выпущенной с конвейера годной
продукции. При использовании коллективных
сдельных расценок заработная плата рабочего
зависит от выработки бригады, сложности
работ, квалификации рабочих, количества
отработанного каждым рабочим времени
и принятого метода распределения коллективного
заработка. Основная задача распределения
заработка заключается в том, чтобы правильно
учесть вклад каждого работника в общие
результаты работы. Применяются два основных
метода распределения коллективного заработка
между членами бригады. Первый метод заключается
в том, что заработок распределяется между
членами коллектива пропорционально тарифным
ставкам и отработанному времени. Второй
- с помощью «коэффициента трудового участия».
Зарплата = тарифная ставка *количество
выработанной продукции (6).
Зарплата = тарифная ставка *количество
выработанной продукции + премия (7).
Зарплата = тарифная ставка *количество
выработанной продукции *норму времени
(затраченное время на единицу
продукции) = тарифная ставка* 1 ч норму
выработки (продукция в единицу
времени) * количество выработанной продукции
(8).
Коэффициент распределения
= фактический общий заработок
ч заработок, рассчитанный по тарифу
(9).
Расценка при прямой индивидуальной
сдельной форме = дневная тарифная ставка,
соответствующая разряду работы
ч на количество единиц продукта, произведенного
за смену или норму выработки
(10).
Расценка может определяться
и путем (11): часовая тарифная ставка,
соответствующая разряду работы,
* на норму времени, выраженную в
часах.
Пример 4. В коллективном договоре
установлена прямая сдельная оплата
труда. Расценка за одну деталь - 20,56 рублей.
Токарь пятого разряда за месяц обработал
100 деталей.
Заработная плата токаря
= 2056 рублей (20,56*100).
Пример 5. Внутренними актами
заработная плата рабочим вспомогательного
производства начисляется по косвенно-сдельной
форме в размере 5% от заработка
основных рабочих. Если в апреле основным
рабочим начислена заработная плата
50000 рублей, то наладчику Коневу будет
начислена сумма 2500 рублей.
Труд некоторых работников
иногда оплачивается и по сдельной,
и по повременной оплате труда.
Пример 6. В мае бригада
из трех человек отштукатурило 200 мІ.
При этом Конев С.С. отработал 168 часов,
Смирнов А.А. 166, а Жуков Е.Ф. - 150
часов. Сдельная расценка составляет 93,17
рублей за мІ.
Всего полная сумма заработка
составит 18634 рубля (93,17*200).
Сдельный заработок на
один человеко-час работы бригады
составил 38,5 рублей (18634 ч (168+166+150)).
Тогда Конев С.С. заработал
6468 (38,5*168), Смирнов А.А - 6391, Жуков Е.Ф.
- 5775.
Предположим, что у работников
разные квалификации, на которые действуют
соответствующие ставки - 28 рублей,
31 рубль, 36 рублей.
Тогда необходимо дополнительно
определить общий бригадный заработок,
рассчитанный по тарифу: 15250 рублей (28*168+31*166+36*150)
и рассчитать коэффициент распределения
= 1,2219 (18634 ч 15250).
Сдельный заработок каждого
члена составит:
первый - 28*168*1,2219 = 5748, второй
- 31*166*1,2219 = 6288, третий - 36*150*1,2219 = 6598.
Аккордная форма оплаты труда
предусматривает определение совокупного
заработка за выполнение определённых
стадий работы или производство определённого
объёма продукции. При аккордной
системе размер оплаты устанавливается
не на отдельную операцию, а на весь
заранее установленный комплекс
работ с определением срока его
выполнения. Сумма оплаты труда за
выполнение этого комплекса работ
объявляется заранее, как и срок
ее выполнения до начала работы. Если для
выполнения аккордного задания требуется
длительный срок, то производятся промежуточные
выплаты за практически выполненные
в данном расчетном (платежном) периоде
работы, а окончательный расчет осуществляется
после окончания и приемки
всех работ по наряду. Обязательным
условием аккордной оплаты является
наличие норм на выполнение работы.
Расчёт заработка при
сдельной форме оплаты труда осуществляется
по документам о выработке. Оплата может
производиться за индивидуальные и
коллективные результаты работы. Для
более полного учёта трудового
вклада каждого рабочего в результаты
труда бригады с согласия её участников
(членов) могут использоваться коэффициенты
трудового участия (КТУ).
1.1.2 Системы оплаты труда
Порядок исчисления заработной
платы работникам всех категорий
регламентируют различные формы
и системы заработной платы. Затем
на основе тарифной ставки рассчитывается
повременная заработная плата. При
помесячной оплате Размеры и условия
выплат определяются в коллективном
договоре. Рыночные отношения предоставили
предприятиям и организациям различных
форм собственности и хозяйствования
максимальную самостоятельность в
вопросах оплаты труда при условии,
что оплата осуществляется за счет
их собственных средств без выделения
на эти цели ассигнований из бюджета.
В результате на предприятиях появились
понятия: «фонд потребления», «средства,
направляемые на потребление», а также
идентичный ему термин «фонд заработной
платы». Средства, направляемые на потребление,
объединяют денежные и натуральные
выплаты, носящие индивидуальный характер.
Фонд потребления включает, кроме
того, выплаты за счет фонда социальной
защиты и расходов на содержание объектов
здравоохранения, культуры и спорта.
В состав средств, направляемых на потребление,
включаются: средства фонда оплаты
труда. В фонд потребления входят,
но не включаются в состав средств,
направляемых на потребление: затраты
на командировочные расходы, надбавки
к зарплате взамен суточных работникам,
направляемым для выполнения монтажных,
наладочных и строительных работ, стоимость
спецодежды, спецпитания, выплаты за
счет средств фонда социальной защиты,
включая пособия по временной
нетрудоспособности, по беременности,
по уходу за ребенком, пенсии, возмещение
причиненного ущерба, а также расходы
за счет чистой прибыли, остающейся в
распоряжении предприятия. В качестве
источников вознаграждения за труд на
предприятии создаются фонды
социальной поддержки и развития,
фонд развития производства, резервный
фонд. Эти фонды создаются для
распределения доходов и дивидендов
между работающими с целью
повышения их заинтересованности. Проценты
отчисления в фонды определяется
Советом директоров по рекомендации
генерального директора. Проценты устанавливаются
ежеквартально и корректировке
в течение этого срока не подлежат.
При изменении фактической чистой
прибыли одновременно изменяются суммы
фондов. Абсолютная сумма фондов определяется
путем умножения фактической
чистой прибыли на утвержденный норматив
образования фондов. Отчисления в
фонды предприятия производит ежеквартально
с нарастающим итогом. Единый фонд
социального развития и производства
используется по смете. Проект использования
средств ЕФСРиП выносится на обслуживание
правления и после его одобрения
утверждается генеральным директором.
Средства ЕФСРиП расходуются на улучшение
социального положения трудящихся,
на приобретение новой техники, проектно-изыскательские
работы. В целях усиления материальной
заинтересованности рабочих, руководящих
работников, главных специалистов,
инженерно-технических работников,
служащих на предприятии вводится положение
о премировании. Премирование рабочих
производится по результатам работы
за месяц. Рабочие совершившие прогулы
лишаются премии полностью. Начисленные
премии рабочим выплачиваются, не зависимо
от состояния расходования фонда
заработной платы в целом по подразделению.
Премию каждой группе рабочих в бригаде
выплачивают в одинаковом размере
в процентах к тарифным ставкам
за фактически отработанное время. Премирование
руководящих работников, ИТР, служащих
производится по результатам работы
за месяц. Показатели и условия премирования
ИТР и служащих устанавливаются
руководителями организаций.