Учет и аудит расчетов с персоналом по оплате труда

- Оплата труда  работников не списочного состава;

Оплата труда  лиц, не состоящих в списочном  составе работников предприятия (организации), за выполнение работ по гражданским  договорам, если расчеты за выполненную  работу производятся предприятием с  физическими, а не юридическими лицами. При этом размер средств на оплату труда этих физических лиц определяется, исходя за сметы на выполнение работ (услуг) по этому договору и платежных  документов;

- Оплата услуг  (гонорар) работников не списочного  состава (за переводы, консультации, чтение лекций, выступление по  радио и телевидению и т.д.).

2) Оплата за неотработанное  время 

- Оплата ежегодных  и дополнительных отпусков (без  денежной компенсации за неиспользованный  отпуск);

- Оплата дополнительно  предоставленных по коллективному  договору (сверх предусмотренных  законодательством) отпусков работникам;

- Оплата льготных  часов подростков;

- Оплата учебных  отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных  учреждениях; 

- Оплата на период  обучения работников, направленных  на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение  вторым профессиям;

- Оплата на период  обучения работников, направленных  на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение  вторым профессиям;

- Оплата труда  работников, привлекаемых к выполнению  государственных или общественных  обязанностей;

- Оплата, сохраняемая  по месту основной работы за  работниками, привлекаемыми на  сельскохозяйственные и другие  работы;

- Суммы, выплаченные  за счет средств предприятия, за не проработанное время работникам, вынужденно работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации;

- Оплата работникам-донорам  за дни обследования, сдачи крови; 

- Оплата простоев  не по вине работника; 

- Оплата за время  вынужденного прогула; 

- Единовременные  поощрительные выплаты; 

- Единовременные (разовые)  премии независимо от источников  их выплаты; 

- Вознаграждение  по итогам работы за год,  годовое вознаграждение за выслугу  лет (стаж работы);

- Материальная  помощь, предоставленная всем или  большинству работников;

- Дополнительные  выплаты при предоставлении ежегодного  отпуска (сверх нормальных отпускных  сумм в соответствии с законодательством);

- Денежная компенсация  за неиспользованный отпуск;

- Стоимость бесплатно  выдаваемых работникам в качестве  поощрения акций или льгот  по приобретению акций; 

- Другие единовременные  поощрения, включая стоимость  подарков.

3) Выплаты на  питание, жилье, топливо 

- Стоимость бесплатно  предоставленных работникам отдельных  отраслей экономики питания и  продуктов (в соответствии с  законодательством);

- Оплата (полная  или частичная) стоимости питания,  в том числе в столовых, буфетах,  в виде талонов, предоставления  его по льготным ценам с  или бесплатно (сверх предусмотренной законодательством);

Стоимость бесплатно  предоставленных работникам отдельных  отраслей экономики (в соответствии с законодательством) жилья и  коммунальных услуг или суммы  денежной компенсации за непредставление  их бесплатно;

- Средства на  возмещение расходов работников  по оплате жилья (сверх предусмотренных законодательством);

- Стоимость бесплатно  предоставленного работникам топлива. 

В фонд потребления  входят, но не включаются в состав средств, направляемых на потребление, затраты  на командировочные расходы, надбавки к зарплате взамен суточных работникам, направляемым для выполнения монтажных, наладочных и строительных работ, стоимость  спецодежды, спецпитания, выплаты за счет средств фонда социальной защиты, включая пособия по временной  нетрудоспособности, по беременности, по уходу за ребенком, пенсии, возмещение причиненного ущерба, а также расходы  за счет чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Всю начисленную  на предприятии заработную плату  можно подразделить на следующие  виды:

- основная заработная  плата; 

- дополнительная  заработная плата; 

- премии, вознаграждения  по итогам работы за год. 

Основная заработная плата начисляется в зависимости  от принятых на предприятии форм оплаты труда. То есть, может быть, сдельная оплата труда, повременная или контрактная.

Основная заработная плата согласно действующему трудовому  законодательству не должна выплачиваться  работникам реже, чем два раза в  месяц.

Дополнительная  заработная плата начисляется на основании документов, подтверждающее право работника на оплату за неотработанное время. К таким выплатам относятся:

- оплата основного,  дополнительного или учебного  отпуска; 

- компенсация за  неиспользованный отпуск;

- выплаты выходного  пособия при увольнении;

- выплаты при  направлении работника на курсы  повышения квалификации;

- оплата времени  выполнения государственных обязанностей;

- прочие выплаты  согласно действующему законодательству.

Выплаты работнику  дополнительной заработной платы производятся в сроки, определенные действующим  законодательством.

Все перечисленные  выплаты рассчитываются на основе среднего заработка. Во всех случаях средний  заработок на день его выплаты  не может быть менее установленного Федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Вознаграждение  по результатам финансово-хозяйственной  деятельности предприятия выплачиваются  за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, за вычетом средств, направляемых на потребление. Размер вознаграждения устанавливается по нормативу, определяемому  как соотношение 12-ти месячных окладов  к сумме указанной прибыли  за предшествующий календарный год. Периодичность выплаты вознаграждения определяется предприятием самостоятельно.

В качестве источников вознаграждения за труд на предприятии  создаются фонды социальной поддержки  и развития, фонд развития производства, резервный фонд. Эти фонды создаются  для распределения доходов и  дивидендов между работающими с целью повышения их заинтересованности.

Проценты отчисления в фонды определяется Советом  директоров по рекомендации генерального директора. Проценты устанавливаются  ежеквартально и корректировке  в течение этого срока не подлежат.

При изменении чистой фактической прибыли одновременно изменяются суммы фондов. Абсолютная сумма фондов определяется путем  умножения чистой фактической прибыли  на утвержденный норматив образования  фондов

Отчисления в  фонды предприятия производит ежеквартально  с нарастающим итогом.

Единый фонд социального  развития и производства используется по смете. Проект использования средств  ЕФСРиП выносится на обслуживание правления и после его одобрения утверждается генеральным директором. Средства ЕФСРиП расходуются на улучшение социального положения трудящихся, на приобретение новой техники, проектно-изыскательские работы.

В целях усиления материальной заинтересованности рабочих, руководящих работников, главных  специалистов, инженерно-технических  работников, служащих на предприятии  вводится положение о премировании.

Премирование рабочих  производится по результатам работы за месяц. Рабочие совершившие прогулы  лишаются премии полностью. Начисленные  премии рабочим выплачиваются, не зависимо от состояния расходования фонда  заработной платы в целом по подразделению.

Премию каждой группе рабочих в бригаде выплачивают  в одинаковом размере в процентах  к тарифным ставкам за фактически отработанное время.

Премирование руководящих  работников, ИТР, служащих производится по результатам работы за месяц. Показатели и условия премирования ИТР и  служащих устанавливаются руководителями организаций.

1.3. Факторы, влияющие на организацию  оплаты труда 

Заработная плата  зависит от условий производства от рыночной конъюнктуры, от состояния  экономики в тот или иной период времени. Различия в заработной плате  определяются, прежде всего, уровнем  развития производства. В индустриально  развитых странах высокий уровень  заработной платы обусловлен достижениями в области производства и производительности труда. К числу важнейших факторов оказывающих влияние на размеры  заработной платы, относится наличие  в стране ресурсов, в состав которых  входят природные ресурсы, производственные фонды, уровень техники и технологий, количество и качество рабочей силы, состояние организации производства.

Важным фактором является спрос и предложение  рабочей силы на рынке труда. Рынок  труда является особым рынком. Он относится  к числу таких рынков, на которых  конкуренция носит не совершенный  характер. Совершенная конкуренция  предполагает абсолютное равенство  условий купли-продажи рабочей  силы. Оно включает такие параметры, как одинаковая квалификация рабочих, качество труда, полная информированность  о наличии вакантных мест, о  размерах ставок заработной платы, об условиях труда и т.д. Такая идеальная  рыночная ситуация при равенстве  спроса и предложения приведет к  равновесному уровню заработной платы, к резкому снижению ее стимулирующей  роли.

Вместе с тем  размер заработной платы в рыночных условиях определяется качеством труда, квалификацией, профессиональной подготовкой  работника, опытом его работы. Виды работ могут быть привлекательными и непривлекательными, престижными  и не престижными, грязными, тяжелыми, чистыми и легкими, но все они  необходимы для общества. Следовательно, заработная плата должна стимулировать  выполнение всех работ.

Уровень оплаты зависит  также от половозрастных факторов. Исследования, проводимые в нашей  стране, свидетельствуют о том, что  на размер заработной платы существенное влияние оказывает возраст. Так, молодые люди, живущие с родителями и не обремененные семьей не проявляли  стремления к чрезмерным затратам труда  в процессе работы с тем, чтобы  повысить уровень своей заработной платы. Аналогичным образом вели себя и люди предпенсионного возраста. В первом случае, когда речь идет о молодежи, то их больше волнует проблема свободного времени, чем материальная сторона; во втором случае, то есть у людей зрелого возраста на первое место выдвигается проблема сохранения здоровья. Наиболее заинтересованными в повышении уровня заработной платы были работники в возрасте от 24 до 45 лет.

Размеры заработной платы во многом зависят от пола работника. Женщины, как правило, не претендуют на равноценную заработную плату с мужчинами. В этом отношении  имеют место два подхода к  решению проблемы эффективного использования  женского труда. Одни считают, что дискриминация  в оплате женского труда допускать  нельзя. В этой связи предлагается устанавливать равную оплату труда  женщин и мужчин, хотя известно, что  женщины по природе слабее, и равная оплата означает более высокий ее уровень по сравнению с мужчинами. Другие полагают, что женщина как  мать должна заниматься воспитанием  детей. Такой труд, с одной стороны, является творческим, с другой - не менее важным с точки зрения общественной значимости. Учитывая данное обстоятельство, предлагается, женский труд, связанный с воспитанием детей, соответствующим образом оплачивать и заносить в трудовой стаж, хотя бы до тех пор, пока ребенок не учится в школе.

Глава 2. Учет расчетов по оплате труда

2.1. Формы и системы оплаты труда

Оплата труда  – это денежное выражение той  части труда работников в общественном продукте, которая поступает в  личное потребление.

В соответствии со ст. 80 КЗоТ РФ[5] виды, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала, предприятия, организации определяют самостоятельно, что находит отражение  в системе оплаты труда предприятия.

Система оплаты труда - это способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.

Всякий труд должен быть оплачен. Но работодателя заботит  не только факт оплаты труда, но и сам  труд, его качество и производительность. Нельзя платить просто за пребывание на рабочем месте. Нельзя не реагировать  положительно на добросовестный труд.

Заработная плата  должна непосредственно зависеть от качества и количества труда. Определяющей в оплате труда является квалификация работника — уровень специальных знаний и практических навыков работника, характеризующий степень сложности выполняемого им данного конкретного вида работы. Более квалифицированный работник должен получать больше, чем неквалифицированный. Количество труда определяется продолжительностью рабочего дня, который обычно устанавливается в законодательном порядке.[6] Более продолжительная работа должна и выше оплачиваться. Уровень заработной платы должен быть таким, чтобы работник мог содержать себя и свою семью. Необоснованно низкая заработная плата вынуждает работника искать другого работодателя или другие источники дохода. Высокой заработной платой можно переманить нужного Вам работника и удержать его на предприятии, но только до определенного момента, пока кто-нибудь другой не воспользовался теми же методами.

Заработную плату  полезно рассматривать как состоящую  из двух частей — одной неизменной и гарантированной, другой переменной и зависящей от достигнутых личных результатов. Через изменение переменной части (обычно она составляет 1/3 заработка) можно стимулировать рост производительности труда, повышение качества, уменьшение брака, экономию сырья, совмещение профессий, выполнение работ по планированию, контролю, управлению прямо на рабочем месте (так называемое вертикальное совмещение).

Привлекать, удерживать или стимулировать работников можно  не только деньгами. Часть заработной платы может быть выдана в "натуральном  виде" или компенсироваться косвенными выплатами. Получили распространение  такие меры и формы, как оплата проезда сотрудников до места работы, бесплатное медицинское обслуживание и лечение, выдача учебных пособий для повышения квалификации, предоставление оздоровительных и туристических путевок, оплата расходов по содержанию автомобиля, частично используемого в служебных целях, бесплатное питание.