Учет и аудит расчетов с персоналом по оплате труда

Существуют две  основные формы заработной платы  — повременная и сдельная. Использование той или иной формы зависит от конкретных условий производства. В каждом конкретном случае должна применяться та из форм, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.

При повременной  заработной плате работник получает денежное или иное вознаграждение в  зависимости от количества отработанного  времени. Определяется заработная плата путем умножения тарифной ставки на фактически отработанное время (в часах).

Тариф представляет собой исходный, заранее установленный  размер заработной платы за единицу  рабочего времени (час, день, месяц) при  выполнении нормы труда.

Тарифная система - это совокупность норм, включающая тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и тарифные ставки (часовые, дневные, месячные), нормы  выработки (нормы времени, нормы  обслуживания, нормированное задание), схемы должностных окладов (штатное  расписание).

Ставки и оклады устанавливаются по результатам  аттестации и тарификации каждого  работника.

Чтобы разряды присваивались  не произвольно, а по определенным критериям, разработаны тарифно-квалификационные требования и продолжает действовать  Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов, служащих.

Повременная заработная плата имеет две системы —  простую повременную и повременно-премиальную.

При простой повременной  системе оплаты труда размер зарплаты зависит от тарифной ставки, соответствующей  присвоенному квалификационному разряду, или от оклада и отработанного  рабочего времени. По ней оплачивается труд незначительной части рабочих-повременщиков, руководящих работников, специалистов и служащих. Поскольку она слабо заинтересовывает работников в конечных результатах труда, для повышения материальной заинтересованности и улучшения производственных показателей полезно применять премирование.

При повременно-премиальной  системе оплаты труда работник сверх  заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время дополнительно получает премию за достижение определенных количественных и качественных показателей.

При сдельной форме  оплаты труда заработок рабочему начисляется за каждую единицу произведенной продукции или выполненного объема работ по специальным расценкам. Расценки рассчитываются, исходя из тарифной станки, соответствующей разряду данного вида работ и установленной нормы выработки (времени).

Сдельная форма  оплаты труда в зависимости от способа учета выработки и  применяемых видов дополнительного  поощрения (премии, повышенные расценки) подразделяется на системы: прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордную. В зависимости от способа определения заработка рабочего (по индивидуальным или групповым показателям работы) каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной

При прямой сдельной системе зарплаты труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной  продукции, которые определяются делением тарифной ставки разряда на соответствующую  норму выработки или умножением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму времени. Общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.

Создавая значительную лучшую материальную заинтересованность рабочего в повышении индивидуальной выработки, эта система оплаты труда в то же время слабо материально заинтересовывает его в достижении высоких общих показателей работы участка (цеха и пр.), а также в повышении качественных показателей работы, экономном расходовании материальных ценностей. Поэтому она чаще применяется в сочетании с премированием рабочих за выполнение и перевыполнение как общих, так и конкретных количественных и качественных показателей.

При косвенной сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда, обслуживаемых им рабочих-сдельщиков, как правило, эта система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основных технологических процессов (наладчиков и настройщиков в машиностроении, помощников мастеров в текстильной промышленности и др.).

Общий заработок  рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо умножением косвенно сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих. Расценка определяется как частное от деления тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе, на суммарную норму выработки обслуживаемых производственных рабочих.

При сдельно-премиальной  системе рабочий сверх заработка  по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования.

Премирование может  осуществляться на основе следующих  показателей:

ü повышение производительности труда и увеличение объема производства, в частности, выполнение и перевыполнение производственных заданий, технически обоснованных норм выработки, снижение нормированной трудоемкости;

ü повышение качества продукции и улучшение качественных показателей работы, например, повышение сортности продукции, бездефектное изготовление и сдача ее с первого предъявления, недопущение брака, соблюдение стандартов и технических условий и т.д.;

ü экономия сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей.

При сдельно-прогрессивной  системе зарплаты труд рабочего в  пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм — по повышенным.

Предел выполнения выработки, сверх которого работа оплачивает по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние месяцы, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходных норм определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой.

При использовании  сдельно-прогрессивной системы оплаты следует особое внимание уделить  определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени. Важно также иметь в виду, что данная система заработной платы не слишком стимулирует рост качества продукции, может провоцировать более быстрый рост зарплаты по сравнению с ростом производительности труда.

При аккордной системе  оплаты труда расценка устанавливается  на весь объем работы, а не на единицу  ее. Размер аккордной платы определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии — на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно при данной системе оплаты рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

К основным условиям ее эффективного применения следует  отнести установление обоснованных норм выработки (времени) и расценок на заданный объем работы, введение эффективной системы премирования и контроль над качеством выполнения работ (чтобы сокращение сроков выполнения аккордного задания не сказалось отрицательно на качестве его выполнения).

При коллективной сдельной оплате труда применяют  либо индивидуальные расценки по конечным результатам работы, либо коллективные сдельные расценки. Эффективность коллективной сдельной зарплаты зависит от умелого сочетания материального стимулирования результатов коллективного труда с учетом индивидуальных показателей работы каждого рабочего на основе правильного выбора показателей оплаты труда, порядка начисления коллективного сдельного заработка и его распределения между членами коллектива.

Применяются и иные формы заработной платы.Подряд — это договор, по которому одна сторона — подрядчик, обязуется выполнить определенную работу по заданию другой стороны — заказчика, который в свою очередь обязуется принять и оплатить выполненную работу. Оплата труда производится только по конечному результату. Средства на оплату труда подрядного участка включают основную зарплату, формируемую, как правило, по установленным нормативам зарплаты на конечный результат работы, и премии по коллективным результатам, кроме того, могут производиться некоторые индивидуальные выплаты, главным образом поощрительного характера.

В основу бестарифной  системы оплаты труда положен  квалификационный уровень, характеризующий  фактическую продуктивность работника. Он определяется как частное от деления фактической зарплаты работника за прошлый период на сложившийся на предприятии минимальный уровень зарплаты, на основе пропорций, заданных тарифной системой. За базу могут быть взяты не квалификационный уровень, а оклады и тарифы с учетом или без учета соответствующих премий.

Например, представляется возможной форма оплаты, которая  предусматривает условные коэффициенты, пропорциональные среднему заработку  определенной категории работников за прошедший период (месяц, квартал, год). Также повсеместно внедряются системы организации оплаты труда  с использованием коэффициентов  трудового вклада, коэффициентов  трудового участия, коэффициентов  эффективности труда и другие, представляющие собой оценку трудового  вклада работника в результат  работы и используемые при распределении  коллективного заработка.

В последние годы довольно широко распространилась система  оплаты с определением размера оплаты труда работника исходя из заработной платы руководителя; в данном случае месячная заработная плата руководителя принимается за 100%, а по каждой должности (учитывая ее значимость в структуре предприятия) устанавливается коэффициент.

Рейтинговая система применяется  на многих предприятиях. Согласно данной системе оплаты труда, рейтинг конкретного  работника определяет размер его  месячной заработной платы.

Кроме того, работодателем  может устанавливаться любая  иная форма оплаты труда, не нарушающая интересы работника, а также не ухудшающая его положение по сравнению с предусмотренным в коллективном договоре и в законодательстве.

ООО ТК «Терем» занимается торгово-закупочной деятельностью  продуктов питания.

Схема 2.1 Организационная  структура ООО ТК «Терем»

	Генеральный директор

Основанием для приема на работу в ООО ТК «Терем» является приказ (распоряжение) руководителя предприятия[7]. На каждого работника организации  заполняется личная карточка[8], в  которой содержатся общие сведения о работнике: фамилия, имя, отчество, дата и место рождения, сведения о назначении и перемещении, отпуске.

Система оплаты труда на предприятии организована в соответствии со структурой предприятия. Имеется  твердое штатное расписание, утвержденное директором предприятия. Оно является основанием для приема на работу. В  соответствии с ним и твердыми окладами или тарифами производится учет и начисление основному числу  работников организации.

В ООО ТК «Терем» присутствуют следующие системы оплаты труда:

1. Сдельная система; 

2. Повременная система; 

3. Сдельно-премиальная система; 

4. Аккордная система. 

Сдельно-премиальная система  присутствует в оплате труда торговых агентов. Им начисляется заработная плата в зависимости от количества продаж по прогрессивной шкале. Заработная плата напрямую зависит от количества продаж, в случае перевыполнения определенного  договором количества реализованного товара, выплачиваются премиальные. Аккордная система оплаты труда присутствует в виде договоров оказания услуг. Например, предприниматель подрядился установить сигнализацию на входную дверь. Оплата труда предпринимателя не зависит от времени, а имеет конкретную сумму, отраженную в договоре.

Повременнаясистема оплаты труда производится на основании окладов по контракту или по штатному расписанию с учетом фактически отработанного времени.

Сдельная система присутствует при оплате труда водителей и  грузчиков.

Оплата по сдельной системе  оплаты труда производится при индивидуальном формировании фонда оплаты труда.

Условия оплаты труда зафиксированы  в положении по оплате труда в  ООО ТК «Терем» и сообщаются работнику  при поступлении на работу.

Организация оплаты труда  производится на основе внутренней тарифной системы.

При регулировании рабочего времени на предприятии исходят  из того, что продолжительность работы не может превышать 40 часов в неделю, установленных законом. На предприятии  устанавливается ненормированный  рабочий день.

Накануне праздничных  и нерабочих дней продолжительность  работы сокращается на 1-2 часа. Это  правило распространяется и в  случаях переноса в установленном  порядке предпраздничного дня на другой день недели с целью суммирования дней отдыха, а также в отношении  лиц, работающих по режиму сокращенного рабочего дня.

В соответствии с  законодательством всем работникам ООО ТК «Терем» предоставляются  ежегодные отпуска с сохранением  места работы (должности) и среднего заработка. Основанием служит приказ (распоряжение) руководителя о предоставлении отпуска, который содержит все необходимые  сведения для расчета отпускных  сумм и удержаний.

К ежегодному отпуску  выплачивается разовое пособие  на оздоровление в размере одного месячного должностного оклада, при  наличии средств на предприятии, а также оплачиваются дополнительные отпуска, предоставляемые сверх  установленных законодательством 24 рабочих дней при наличии средств:

- в связи со  свадьбой работника - 3 дня; 

- в связи со  смертью родственников - 3 дня; 

- в связи с  рождением ребенка - 1 день;