Учет труда и заработной платы

Содержание

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УЧЕТА ТРУДА И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ 7

1.1 Понятие, сущность и функции заработной платы 7

1.2 Формы и системы оплаты труда 15

2. БУХГАЛТЕРСКИЙ УЧЕТ РАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА В ЗАО «ЧЭАЗ» 29

2.1 Документальное оформление расчетов по оплате труда 29

2.2. Учет удержаний из заработной платы 34

2.3. Учет расчетов по социальному страхованию и обеспечению 45

2.4. Синтетический и аналитический учет расчетов с персоналом по оплате труда 56

3. АНАЛИЗ РАСЧЕТОВ ПО ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЕ В ЗАО «ЧЭАЗ» 62

3.1.Экономическая характеристика предприятия 62

3.2. Анализ основных технико-экономических показателей деятельности          ЗАО «ЧЭАЗ» 66

3.3 Анализ формирования и состава фонда оплаты труда 79

3.4 Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами. 83

3.5 Анализ использования рабочего времени 86

3.6 Анализ уровня и динамики производительности труда 89

4. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОПЛАТЫ ТРУДА В ЗАО «ЧЭАЗ» 94

Заключение 97

Список использованной литературы 101

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест в системе бухгалтерского учета на любом предприятии. Труд является важнейшим элементом издержек производства и обращения.

Персонал, работающий на предприятии, представляет собой главную ценность производства. Поэтому всесторонний анализ труда является залогом выявления  скрытых производственных ресурсов. Анализировать труд целесообразно  по нескольким направлениям, важнейшими из которых являются: анализ состава  работающих; анализ динамики численного состава; анализ использования рабочего времени; анализ уровня образования  работников, анализ производительности труда; анализ трудоемкости и анализ оплаты труда.

Анализ использования  трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи  с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки  для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда  нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его  оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания  темпов расширенного воспроизводства.

В связи с этим анализ использования  средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

Важность организации  труда и его оплаты определяется тем, что от работников (от их знаний, компетенции, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы и принимать решения, восприимчивости  к обучению) напрямую зависит производственный успех. Материальные вложения в квалифицированных специалистов обеспечивают предпринимателю меньшие издержки производства и большую прибыль.

Заработная плата является неотъемлемым элементом социально-экономической  политики государства и основной частью дохода работающих граждан. Однако сегодня в оплате труда сложилась  кризисная ситуация, которая заключается  в следующем.

Во-первых, переход к рыночной экономике привел к снижению реальной заработной платы почти во всех отраслях. То есть рабочая сила не оценивается  по своей естественной стоимости.

Во-вторых, возникла огромная дифференциация заработной платы между  отдельными социальными группами.

В-третьих, заработная плата  перестала быть стимулирующим фактором, что затрудняет проведение мотивирующей политики. А систематические невыплаты  заработной платы стали серьезной  проблемой для работников и предприятий.

Актуальность темы дипломной  работы состоит в том, что с  переходом к рыночным отношениям необходима принципиально новая  организация оплаты труда. Существует необходимость замены устаревшей, низко эффективной системы оплаты труда, которая значительно задерживает развитие предприятия.

Предмет исследования -  организация  оплаты труда на ЗАО «Чебоксарский  электроаппаратный завод» и направления  ее совершенствования.

Объект исследования -  организация оплаты труда на ЗАО  «ЧЭАЗ», которая является ведущим  предприятием электротехнической промышленности России по производству широкой номенклатуры современной электрической аппаратуры, которая используется в нефтяной и газовой, металлургической и станкостроительной, химической и машиностроительной отраслях промышленности, на транспорте, объектах тепло- и электроэнергетики; в строительстве и жилищно-коммунальном хозяйстве.

Цель дипломной работы: анализ и разработка основных направлений  совершенствования оплаты труда  в ЗАО «ЧЭАЗ».

 Для достижения цели  дипломной работы поставлены  следующие задачи:

- рассмотреть основные  принципы организации оплаты  труда на предприятии в современных  условиях, структуру и особенности  существующих форм и систем  оплаты труда;

- дать характеристику  производственно-хозяйственной деятельности, экономического положения предприятия  ЗАО «ЧЭАЗ»;

- проанализировать систему  оплаты труда, которая используется  на исследуемом предприятии; 

- на основе данных анализа,  разработать практические рекомендации  по оптимизации совершенствованию  организации оплаты труда ЗАО  «ЧЭАЗ».

Дипломная работа состоит  из введения, трех глав, включающих 9 параграфов, заключения, списка литературы из 60 наименований и 10 приложений. В тексте дипломной  работы содержится 10 таблиц и 8 рисунков. Общий объем работы 100 листов.

В первой главе рассмотрено  основные аспекты учета труда  и заработной платы. Во второй главе  дана общая характеристика ЗАО «ЧЭАЗ». Учет, анализ и аудит заработной платы – третья глава. Четвертая  глава посвящена разработке рекомендации по совершенствованию учета расчетов по оплате труда в ЗАО «ЧЭАЗ».

При выполнении данной работы были использованы нормативно-правовые акты: Трудовой кодекс Российской Федерации, закон Российской Федерации «О бухгалтерском  учете», Положение по бухгалтерскому учету «Учет расходов», учебные  пособия по бухгалтерскому учету  и экономическому анализу таких  авторов как, Воробьева Е.В. «Заработная  плата в 2006 году», Любушин Н.П. «Комплексный экономический анализ» и другие.

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УЧЕТА  ТРУДА И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

1.1 Понятие, сущность и функции заработной платы

Заработная плата представляет собой цену за такой важнейший  фактор производства, каким является труд. Именно труд служит важнейшим  источником создаваемой стоимости. Не случайно, поэтому А. Смит в отличие от монетаристов-меркантилистов и физиократов провозгласил труд единственной основой общественного богатства. Ясно, что для огромного большинства людей на земле цена за труд в форме ли заработной платы или иных трудовых доходов, представляет собой материальную основу их существования и благосостояния. Хотя человека нельзя рассматривать как товар, тем не менее, он вынужден предлагать свою рабочую силу и получать за это заработную плату.

В экономической теории можно  выделить различные подходы к  выяснению сущности вознаграждения за труд работников и факторов, его определяющих на уровне фирмы или отрасли. Рассмотрим кратко эволюцию взглядов.

Классическая школа политической экономии (А. Смит, Д. Рикардо, К. Маркс) исходила из того, что в основе заработной платы лежит стоимость предметов потребления и услуг, которые необходимы для существования работников (5, с.316). Представители классической школы ориентировались на отыскание некоей объективной величины, определяющей заработную плату. В то же время они считали, что величина заработной платы определяется не только стоимостью предметов потребления и услуг, необходимых для существования работника, но и соотношением спроса и предложения труда.

Другое направление в  трактовке заработной платы представлено английским экономистом А. Маршаллом. «Заработная плата, - писал А. Маршалл, - имеет тенденцию быть равной чистому продукту труда; предельная производительность труда регулирует цену спроса на него; но, с другой стороны, заработной плате присуща тенденция находиться в тесном, хотя и непрямом и весьма сложном отношении с издержками воспроизводства, обучения и содержания производительных работников. Различные стороны этой проблемы взаимообусловливают друг друга, а это вместе с тем обеспечивает действие тенденции цены предложения и цены спроса к равенству» (21, 205).

Таким образом, А. Маршалл  выдвинул два фактора, определяющих заработную плату, - предельная производительность труда и издержки воспроизводства, обучения и содержания работников. Необходимость введения предельной производительности труда диктовалось тем, что работники трудятся неодинаково: одни более производительны, чем другие (одни работники более физически развиты, умелы, имеют более высокую квалификацию, чем другие). Это выражается в том, что работники создают предельные продукты разной величины, а поэтому они получают разную заработную плату. Оба названных фактора находятся в единстве. Предельная производительность труда определяет спрос на него, а издержки воспроизводства, обучения и содержания работников лежат в основе предложения труда. Взаимодействие спроса и предложения труда на рынке и определяет уровень заработной платы.

Заработная плата –  основной источник дохода персонала  организации, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой[22].

Вопросы организации труда  занимают одно из ведущих мест в  социально-экономической политике государства.

Организация оплаты труда  предполагает:

- определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

- разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

- разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

- обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Организация оплаты труда определяется тремя взаимосвязанными и взаимозависимыми элементами: тарифной системой, нормированием труда, формами оплаты труда (схема 1).

                   

Схема 1. Организация оплаты труда

Тарифная система позволяет  качественно оценить труд, нормирование — учесть количество затраченного труда, а формы — определить порядок  расчета заработной платы.

Тарифная  система служит основой организации заработной платы рабочих и служащих и строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих и формы оплаты труда.

Нормирование  труда предусматривает установление меры затрат труда на изготовление единицы изделия (штуки, метра, тонны) за единицу времени (час, смену, месяц) или выполнение заданного объема работы в определенных организационно-технических условиях.

Нормы труда (нормы выработки, времени, обслуживания, численности) устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.

В условиях рыночной экономики  практическое осуществление мер  по совершенствованию организации  оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости. Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда (схема 2).

 

Схема 2. Принципы организации труда

Основными законодательными документами по вопросам организации  и оплаты труда являются Конституция  РФ[1], в которой закреплено, что «труд свободен» и Трудовой кодекс Российской Федерации[3].

Функции заработной платы:

1. Мотивационная

Основана на мотивации труда — процессе побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов:

- человек осознает свои  потребности;

-выбирает наилучший способ  получения определенного вознаграждения;

- принимает решение о  реализации этого способа;

- осуществляет действия  по реализации, то есть трудится (здесь задача предприятия: создать наилучшие условия и стимулы для высокой результативности этого действия);

- получение вознаграждения;

- удовлетворение своей  потребности.

2. Воспроизводственная:

- уровень заработной платы  должен обеспечивать воспроизводство;

- обеспечивает длительную  трудоспособность;

- обеспечение семьи;

-обеспечение роста профессионального  и культурного образовательного  уровня.

3. Стимулирующая

Стимулирующая функция оплаты труда важна с позиций руководства  фирмой: нужно побуждать работника  к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности  труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости  от достигнутых каждым результатов  труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу заработной платы, ведет к  ослаблению стимулирующей функции  заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

4. Статусная

Статусная функция оплаты труда предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус — это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах). Например, можно заложить распространенный в развитых капиталистических странах принцип трехступенчатости: