Учет труда и заработной платы

1. критерии экономической эффективности всего предприятия,
2. аналогичные критерии для отдельных подразделений;
3. индивидуализированные критерии, играющие большую стимулирующую роль (личный трудовой вклад, коэффициент трудового участия, «заслуги» и т. п.).

5. Регулирующая

Воздействует на отношение  между спросом и предложением рабочей силы, на формирование коллектива, обеспечение его занятости. Эта  функция выступает балансом между работниками и работодателем. Основа реализации функции — дифференциация в оплате труда по группам работников.

6. Производственно-долевая

Определяет меру участия  каждого работника в совокупных затратах на производство.

Заработная плата должна непосредственно зависеть от качества и количества труда. Определяющей в оплате труда является квалификация работника — уровень специальных знаний и практических навыков работника, характеризующий степень сложности выполняемого им данного конкретного вида работы. Более квалифицированный работник должен получать больше, чем неквалифицированный. Количество труда определяется продолжительностью рабочего дня, который обычно устанавливается в законодательном порядке. Более продолжительная работа должна и выше оплачиваться.

Заработную плату подразделяют на основную и дополнительную.

Под основной заработной платой принято понимать:

- выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате;

- доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время и в праздничные дни и др.;

- оплата простоев не по вине работника;

- премии, премиальные надбавки и др. [28, 55].

Дополнительная заработная плата включает:

-выплаты, за непроработанное время, предусмотренные законодательством о труде и коллективными договорами;

- оплата времени отпусков;

- перерывов в работе кормящих матерей;

- льготных часов подростков;

- выходного пособия при увольнении и др. [28, 59].

Фонд  заработной платы. Основным источником выплат заработной платы всем категориям работающих является фонд оплаты труда или фонд заработной платы.

Фонд  заработной платы — это сумма вознаграждений, предоставленных наемным работникам в соответствии с количеством и качеством их труда, а также компенсаций, связанных с условиями труда.

По своей структуре  фонд заработной платы является довольно сложной составляющей издержек на содержание рабочей силы. Фонд оплаты труда включает все денежные выплаты работникам предприятия по тарифным ставкам, сдельным расценкам, оклады, премии (без учета выплачиваемых из фонда материального поощрения), доплаты и все виды надбавок.

Фонд заработной платы  должен быть обоснованным и достаточным  для нормального функционирования предприятия. Излишек фонда оплаты труда ложится на себестоимость продукции, сокращает прибыль, снижает рентабельность. В то же время недостаток фонда, особенно в период инфляции, вызывает относительное снижение заработной платы и может привести к увеличению текучести кадров, дестабилизации коллектива и даже к социальным конфликтам, вплоть до забастовок.

Плановая  величина фонда оплаты труда (ФОТ) может быть определена различными способами.

Метод прямого счета:

ФОТ = Ч_сп * Зпл_(ср),

где Ч_сп — среднесписочная плановая численность работающих;

Зпл(ср) — средняя заработная плата одного работающего в плановом периоде с доплатами и начислениями.

С помощью метода прямого  счета общий фонд оплаты труда  может быть рассчитан как исходя из численности работающих и их заработной платы в целом по предприятию, так и по категориям и отдельным группам работников.

Нормативный метод:

ФОТ = Q х Н_зп,

где Q — общий объем выпускаемой продукции в плановом периоде;

Н_зп — норматив заработной платы на 1 руб. выпускаемой продукции. 

При обосновании норматива  заработной платы на 1 руб. выпускаемой  продукции предприятие должно учитывать планируемое изменение производительности труда, ожидаемый уровень инфляции и планируемое изменение реальной заработной платы работников.

Для покрытия непредвиденных трудовых затрат (в связи с аварийными ситуациями либо резкими изменениями рыночной конъюнктуры) на предприятии обычно создается резервный фонд оплаты труда.

Уровень заработной платы  должен быть таким, чтобы работник мог  содержать себя и свою семью. Необоснованно  низкая заработная плата вынуждает работника искать другого работодателя или другие источники дохода. Высокой заработной платой можно переманить нужного вам работника и удержать его на предприятии, но только до определенного момента, пока кто-нибудь другой не воспользовался теми же методами.

1.2 Формы и системы оплаты труда

Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, какая форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

Всякий труд должен быть оплачен. Но работодателя заботит не только факт оплаты труда, но и сам труд, его качество и производительность. Нельзя платить просто за пребывание на рабочем месте. Нельзя не реагировать  положительно на добросовестный труд[28].

Конституция РФ гарантирует  вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а предприятие обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда.

Месячная оплата труда  работника, полностью отработавшего  определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности, не может быть ниже минимального месячного размера оплаты труда (ст. 133 ТК РФ).

Минимальный размер оплаты труда определяет низшую границу оплаты труда неквалифицированных работников при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. С 1 июня  2011 г. минимальный размер оплаты труда составляет 4 611 руб. в месяц (Федеральный закон РФ от 1 июня 2011 г. № 106-ФЗ).

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий  регламентируют различные формы и системы заработной платы.

Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда (схема 3). Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы. В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная, довольно широко используемые в практике предприятий. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельным системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы).

Схема 3. Формы  и системы оплаты труда

Повременная — форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда.

При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные  задания. Для выполнения отдельных  функций и объемов работ могут  быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников.

Различают простую повременную  систему оплаты труда и повременно-премиальную;

• простая повременная — оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ;
• повременно-премиальная — не только оплата отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы.

Заработок работника  определяют умножением часовой или  дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней:

                                Зпл = S * t,

где S — часовая (дневная) тарифная ставка;

t — фактически отработанное время.

Простая повременная  система оплаты труда недостаточно обеспечивает непосредственную связь между конечными результатами труда работника и его заработной платой. Поэтому широко распространена повременно-премиальная система оплаты труда, при которой учитывается не только количество, но и качество труда, при этом усиливается ответственность и личная материальная заинтересованность в результатах работы. Премирование в этом случае является дополнительным материальным вознаграждением работнику за результаты труда и может производиться за ликвидацию простоев оборудования и простоев рабочих, экономию времени, безаварийную работу машин, оборудования, экономию материалов.

Премии могут начисляться  рабочим-повременщикам как за личные, так и за коллективные показатели результатов работы цехов и предприятия. Размер премии устанавливается по предприятию или цеху, а сумма рассчитывается исходя из фактического повременного заработка с включением ее в себестоимость продукции. Как правило, такие премии устанавливаются в процентном отношении к основному заработку (окладу, тарифной ставке).

При повременно-премиальной  системе заработная плата работника (З_пл) может быть определена по следующей формуле:

 

,

 

где S — часовая (дневная) тарифная ставка;

t — фактически отработанное время;

Р — размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования;

К — размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %;

L — процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

Сдельная — форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда.

При сдельной оплате труда  расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени).

Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки.

Сдельная расценка может  быть определена также путем умножения  часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях:

Прямая  сдельная — это оплата труда, при которой заработная плата рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации.

При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок рабочему (З_пл) может быть определен по следующей формуле:

,

где R_n — расценка на п-й вид продукции или работы;

G„ — количество обработанных изделий п-то вида.

При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих может быть определен с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) бригады в целом.

Сдельно-премиальная  оплата труда предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации и т. п.). При исчислении оплаты труда в соответствии с премиальной системой, принятой на предприятии, все премии, предусмотренные Положением о премирований, будут являться составной частью фактического заработка работника. Размер премии, как правило, устанавливается в процентном отношении к заработной плате.

Заработок рабочего или  бригады рабочих при сдельно-премиальной  системе может быть определен по следующей формуле:

где Rn — расценка на п-й вид продукции или работы;

Gn — количество обработанных изделий я-го вида;

Р — размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей премирования;

К — размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей премирования, %;

L—процент перевыполнения установленных показателей премирования.

Сдельно-прогрессивная  система оплаты труда предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале (по прогрессивно нарастающим расценкам), но не свыше двойной сдельной расценки.

Заработная плата работникам моложе 18 лет при сокращенной  продолжительности ежедневной работы выплачивается в таком же размере, как работникам соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы.

Бестарифная система оплаты труда. В коллективном договоре может быть установлена бестарифная оплата труда. Бестарифный (распределительный) вариант выступает в противоположность тарифному варианту организации оплаты труда.