Учет труда и заработной платы в МУП ЖКХ

 

 

Введение

 

 

В сфере управления предприятием задача построения  оптимальной системы оплаты труда и непосредственно сам расчет оплаты труда персонала, как находящегося в штате предприятия, так и  внештатного, является одной из важнейших задач, которая требует решения каждый месяц.

Все большее число руководителей российских предприятий понимают, что расчет вознаграждения за труд должен быть  регламентирован, упорядочен, иначе говоря, рассчитывать оплату труда необходимо по утвержденным система, по установленным внутрипроизводственным правилам.

Заработная плата является основным источником доходов большей части населения. От ее размера, регулярности получения зависят благосостояние практически каждой  семьи. По показателю величины зарплаты можно получить представление об уровне и качестве жизни в той или иной стране. Взяв курс на формирование рыночных отношений, государство предоставило предприятиям  право самостоятельно определять формы, системы и размеры заработной платы. В условиях кризисной ситуации в экономике и  неотрегулированности рыночных отношений это привело к серьезным негативным последствиям. Чтобы поправить положение дел в этой отрасли, необходимо, помимо прочего, разобраться в тех изменениях, которые вносит рыночная экономика в трудовые отношения, в формирование заработной платы.

Такая область взаимоотношений руководителей предприятия и наемных работников , как труд и его оплата, очень часто, если не постоянно, приводит к напряжению, к проблемам во взаимоотношениях руководителей с коллективом наемных работников, в том числе потому, что руководители не придают должного значения систематизации этой сферы отношений с персоналом: как-то платим – и хорошо.

Понятие «заработная плата»  наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков, начисленных в денежной и натуральной формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск и т.п.)

Переход к рыночным отношениям вызвал к жизни  источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятий (дивиденды, проценты)

  Таким образом, трудовые доходы  каждого работника определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов работы  предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются.

Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии и является наиболее трудоемким участком учетной работы.

В новых условиях хозяйствования важнейшими его задачами являются: в установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия по оплате труда (начисление заработной платы и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки), своевременно и правильно относить в себестоимость продукции суммы начисленной заработной платы и отчислений органам социального страхования, собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с органами социального страхования.

Учет  заработной платы должен обеспечить оперативный контроль за количеством и качеством труда. За использованием средств, направляемых на потребление.

Основными предпосылками рациональной организации учета заработной платы на предприятиях являются дальнейшее совершенствование нормирования труда, внедрение эффективных форм оплаты труда, упрощение довольно сложных систем премирования и условий их применения. В целом учет должен быть организован таким образом, чтобы способствовать повышению производительности труда, полному использованию  рабочего времени, укреплению дисциплины труда, увеличению выпуска продукции и повышению ее качества

Основная сложность данного вопроса состоит в обилии документов, инструкций, рекомендаций и положений, используемых  при учете расчетов по оплате труда.  

Целью выпускной квалификационной  работы является изучение  состояния учета труда и заработной платы, а также  анализ обеспеченности и использования трудовых ресурсов  и заработной платы, выявление факторов, влияющих  на эффективность  использования  трудовых ресурсов и разработка конкретных предложений по использованию  рабочей силы и  совершенствованию существующей системы оплаты труда на предприятии. Объектом исследования является Муниципальное унитарное предприятие «Жилищно-коммунальное хозяйство «Леньково»  Лысковского района Нижегородской области. В работе использованы материалы бухгалтерской и статистической отчетности предприятия, формы первичной отчетности, нормативные документы по бухгалтерскому  и налоговому учету, материалы периодической печати, научной литературы и др.

При написании работы были использованы методы: абсолютных  и относительных, средних величин; рядов динамики; индексный; графический,  табличный и другие.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Обзор литературы.

 

У любого человека есть масса потребностей, лишь немногие из которых можно удовлетворить при помощи денег. Ряд потребностей - например потребность в успехе и самореализации - можно удовлетворить при помощи денег лишь косвенно. Однако деньги всё же остаются главным и наиболее мощным мотиватором к эффективному труду. Зарплата работников организации в каждой стране является составной частью всей системы трудовых отношений.

Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы. Оплата труда - понятие, относящееся ко всем формам выплат и наград, которые поступают работникам вследствие факта их найма.

Заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Для работодателя, который покупает ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата наемных работников является  одним из элементов издержек производства.

Рыночная цена единицы труда - это ставка заработной платы, оговоренная в договоре, определяющая уровень оплаты труда конкретных профессионально - квалификационных характеристик в единицу времени.

В новой редакции Трудового кодекса РФ [1] понятие "оплата труда" приравнено к понятию заработной платы. Ранее отмечает С.Ю. Рахманова [21] в трудовом законодательстве под оплатой труда подразумевается  система отношений, связанная с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, согласиями, локальными нармативными актами и трудовыми договорами.

Согласно новой редакции Трудового Кодекса РФ [1] понятие заработной платы (оплаты труда работника) включает:

• вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы;
• компенсационные выплаты (за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и т.п.);
• стимулирующие выплаты (премии и иные поощрительные выплаты).

 В тоже время, отмечает А.Л. Мазин [19], заработная плата - это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступает в его личное потребление Н.Н.Усовой [27], заработная плата - это вознаграждение за труд. В свою очередь С.М. Щадилова [23] дает другое определение: оплата труда работников - это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. По мнению ряда других авторов [11;15], заработная плата - это часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия.

Все авторы [11; 13; 14; 17; 21; и др] сходятся во мнении, что ставка заработной платы является платой за единицу рабочего времени. Общий заработок зависит от ставки заработной платы и предложенного на рынке количества часов услуг труда.

Заработная плата для большинства населения стран с рыночной экономикой, отмечает М.А. Мосейчук [20], - единственный или главный источник доходов.

Сущность оплаты труда, по мнению О. Н. Дудченко [15], проявляется в функциях, которые она должная выполнять в производстве, распределении и потреблении. Основными из них являются:

1) воспроизводственная - заключающаяся  в обеспечении работников и  их семей необходимыми жизненными  благами для воспроизводства рабочей силы;

2) стимулирующая - сущность которой  заключается в установлении зависимости  заработной платы работника от  результатов его деятельности;

3) распределительная - предназначена  для распределении средств на  оплату труда между наемными работниками и собственниками средств производства;

4) разместительная - сущность которой  заключается в оптимизации размещения  трудовых ресурсов по отраслям, предприятиям;

5) формирование платежеспособного  спроса предусматривает установление  необходимых пропорций между товарным предложением и спросом.

Для реализации рассмотренных выше функций необходимо выполнение некоторых принципов оплаты труда.

Принцип повышения реальной заработной платы по мере роста эффективности производства предусматривает возможность получать за свой труд заработную плату в зависимости от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия и эффективности труда. Отсутствие такой связи может привести к получению не заработанных денег, к инфляции, а, следовательно, к снижению реальной заработной платы.

Принцип опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы означает максимизацию трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства. Его нарушение приводит к выплате необеспеченных товарами и услугами денег, инфляции, развитию негативных явлений в экономике.

Принцип дифференциации заработной платы призван учитывать зависимость трудового вклада каждого работника в результаты деятельности предприятия от организации и условий труда, района расположения и отраслевой принадлежности предприятия.

Принцип равной оплаты за равный труд означает как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту и другим признакам, так и справедливость распределения средств по трудовому вкладу.

Принцип учета воздействия рынка труда обоснован необходимостью учета условий, складывающихся на рынке труда, где формируется оценка различных его видов, широкий диапазон заработной платы в сферах трудовой деятельности, занятость населения, и в конечном счете наличие спроса и предложения на рабочую силу.

Принцип простоты и доступности - призван обеспечить информированность работающих и потенциальных работников о формах, системах и размере заработной платы, что позволяет им предлагать свой труд за определенную, заранее известную плату, а работодателям - предъявлять на него спрос.

Рассмотренные выше принципы организации оплаты труда должны использоваться во взаимосвязи и взаимообусловленности, с одной стороны, как важное средство повышения материального благосостояния работников, с другой - для стимулирования роста производительности труда, ускорения научно-технического прогресса, улучшения качества продукции, укрепления трудовой дисциплины, увеличения прибыли и рентабельности производства. Их практическая реализация является необходимой предпосылкой рациональной организации оплаты труда на предприятии.

Основным элементом заработной платы является ставка заработной платы. Ставка заработной платы является платой за единицу рабочего времени.

Тарифная ставка (оклад), согласно Трудового кодекса РФ  [1], - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Общих заработок зависит от ставки заработной платы и предложенного на рынке количества часов услуг труда.

Дифференциация ставок заработной платы означает значительные отраслевые и индивидуальные различия в заработной плате. Она обусловлена: разницей в способностях и уровне подготовки различных категорий работников, различиями в привлекательности труда, которые компенсируются заработной платой, географическими, социологическими и иными препятствиями к миграции работников. Государство законодательно устанавливает минимум заработной платы. На размер ставки заработной платы, отмечает А.В.Луговой [18], влияет ряд рыночных факторов: изменение спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд; полезность ресурса для предпринимателя; эластичность спроса по цене на труд; взаимозаменяемость ресурсов; изменение цен на потребительские товары и услуги. На уровень оплаты труда воздействуют не только рыночные факторы. К внерыночным факторам, по мнению О.Н.Дудченко [15], можно отнести меры государственного регулирования, связанные с установлением минимума заработной платы, уровня гарантируемых законодательством компенсационных доплат, а также меры по регулированию занятости и защите внутреннего рынка труда.

Помимо этого на уровень и условия оплаты труда воздействует механизм договорного регулирования. Это касается всех уровней заключения трудовых соглашений.