Учет труда и заработной платы в МУП ЖКХ

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных и ними отношений в соответствии с Федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Документами, устанавливающими системы оплаты труда, являются6 коллективные договора; соглашения; локальные нормативные акты.

В настоящее время коллективный договор не является обязательным документом в организации. На это обращает особое внимание С.Ю.Рахманова [21]. Объясняется это тем, что ТК РФ [1] предоставил работникам и работодателю равное право проявить инициативу по проведению коллективных переговоров. И если ни та, ни другая сторона инициативы не проявляют, не возникает и обязанности по разработке и заключению коллективного договора.

Целью генеральных соглашений и заключенных на их основе тарифных и региональных соглашений являются: согласование политики заработной платы, льгот и пособий, политики доходов и цен, политики занятости, обеспечение социальных потребностей всех форм собственности на уровне принятых на текущий год минимальных социальных гарантий, разработка и принятие социальных нормативов. К ним относятся:

• размер минимальной оплаты труда в процентах к величине минимальной потребительской корзины (ежеквартально) с целью их постепенного сближения;
• порядок компенсации работодателем падения покупательной способности заработной платы в связи с ростом цен, если не принят специальный закон об индексации (в европейских странах по закону рост инфляции более 0,4% в течение года предусматривает определенную индексацию заработной платы);
• минимальный размер пенсий, пособий, прочих социальных выплат, прожиточного минимума.

Кроме того, Генеральное тарифное соглашение определяет:

-соглашение в оплате по квалификационно-должностным  группам:

в виде единой тарифной сетки во всему народному хозяйству;

-соотношение в оплате рабочих средней квалификации и специалистов по профессиям, наиболее  характерным для той или иной отрасли;

-перечень сквозных профессий  и должностей, требующих единый  условий оплаты труда независимо  от отраслевой принадлежности.

Основное внимание в соглашении сконцентрировано на соблюдении оптимальных пропорций между: минимальной. Средней и максимальной заработной платой; минимальной заработной платой и прожиточным минимумом; максимальной заработной платой и социальными выплатами (пенсиями, пособиями и пр.) и т.д.

Отраслевые, профессиональные, территориальные соглашения устанавливают нормы оплаты и другие  условия труда, социальные гарантии и льготы для работников отраслей, определенных профессий, регионов. Соглашения заключается на срок до трех лет.

Оплата труда работников жилищно - коммунального хозяйства в настоящее время регламентируется отраслевым тарифным соглашением по жилищно - коммунальному хозяйству.

В нем указана минимальная месячная тарифная ставка рабочего первого разряда , которая считается основой для дифференциации тарифных ставок и должностных окладов других категорий работников. Заработная плата дифференцируется исходя  из особенностей работы  организации, путем применения  следующих коэффициентов:

-для предприятий по обслуживанию элетросетей и подстанций, по обслуживанию тепловых сетей и объединенных котельных -1,22;

-для предприятий коммунального  и бытового водоснабжения, по  эксплуатации канализационных сетей, очистных сооружений и коллекторов-1,18;

-для предприятий  ритуального обслуживания, по санитарной очистке и озеленению городов -1,1;

- для предприятий гостиничного  хозяйства, коммунальных бань и  прачечных-1,0;

- для предприятий жилищного  хозяйства -1,0.

Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между  отдельными категориями персонала организации жилищно- коммунального хозяйства определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах или трудовом договоре.

Выплаты, произведенные в пользу работников разделены на:

-основную заработную плату. Под  которой чаще всего понимается  совокупность выплат за отработанное  время (тарифная заработная плата  или оплата по тарифу), стимулирующих  доплат и надбавок к тарифным  ставкам, премий и вознаграждений за трудовые результаты, компенсационных выплат, связанных с режимом труда и др.;

-дополнительную заработную плату - выплаты за непроработанное  время, предусмотренные действующим  законодательством (оплата ежегодных  отпусков, оплата простоев и т.п.)

При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных Трудовым Кодексом РФ [1] и иными федеральными законами [2].

В современных условиях на предприятиях применяются различные  формы и системы оплаты труда. Формы и системы заработной платы, отмечает С.М.Шадилова [23], представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы от количества и качества затраченного труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основное их назначение - обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты, а также повышение заинтересованности рабочих в эффективном труде.

При повременной оплате труда мерой труда является отработанное время, а заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой работника или окладом за фактически отработанное время.

При сдельной оплате мерой труда является выработанная рабочим продукция, и заработок зависит от количества и качества  произведенной рабочим  продукции, так как при данной системе заработная плата начисляется за каждую единицу продукции исходя из установленной сдельной расценки. Выбор сдельной и повременной формы оплаты труда зависит отряда факторов: характера применяемого оборудования; особенностей технологического процесса; организации производства труда; требований к качеству продукции; использованию трудовых и материальных ресурсов.

В.Б.Гуккаев [23] предлагает для жилищно-коммунального хозяйства применение бестарифной системы заработной платы.

При применение бестарифной системы размер заработной платы работника всегда зависит от его конечных результатов работы, а если учет индивидуальных результатов организовать невозможно, - от результатов работы подразделения или предприятия в целом.

Кроме того, размер оплаты труда, в случае использования бестарифной системы, определяется исходя из объема средств, направленных на оплату труда с учетом возможностей работодателя или собственников предприятия. При этом работнику гарантируется только то, что месячный размер заработной платы не будет ниже, чем минимальный размер оплаты труда, установленный действующим законодательством.

Для того чтобы бестарифная система использовалась эффективно необходимо разработать целый ряд коэффициентов учитывающих квалификацию работника, стаж работы, качество труда и др., комплексно характеризующих и определяющих его трудовой вклад в общие результаты труда.

При этом размер заработной платы каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы.

Таким образом, при "бестарифной" системе оплаты труда присвоение работнику определенного квалификационного уровня не подразумевает установление ему соответствующей тарифной ставки или оклада. Конкретный уровень оплаты труда заранее работнику неизвестен. Он может лишь предполагать каким этот уровень будет исходя из своего предыдущего опыта.

Поскольку данная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива то применять их можно только там где трудовой коллектив полностью несет ответственность за эти результаты.

В последние годы, отмечает И.В.Гейц [14], наряду с тарифной и бестарифной система применяются так называемые смешанные системы, имеющие признаки одновременно и тарифной и бестарифной систем, индивидуальных и коллективных форм оплаты труда. К числу смешанных систем можно отнести систему плавающих окладов, комиссионную форму оплаты труда, дилерский механизм.

В соответствии со ст. 145 ТК РФ [1], отмечает Н.П.Яшкевич [24], оплата труда руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров производится :

• в организациях финансируемых из федерального бюджета - в порядке и размерах которые определяются Правительством Российской Федерации;
• в организациях финансируемых из бюджета субъекта РФ - органами государственной власти соответствующего субъекта РФ;
• в организациях финансируемых из местного бюджета - органами местного самоуправления
• в иных организациях - по соглашению сторон трудового договора.

Должностной оклад руководителя государственного предприятия устанавливается в фиксированной сумме в зависимости от списочной численности работников предприятия. Размер оклада руководителя учитывает сложность управления, техническую оснащенность и объем производства продукции;  зависит от величины тарифной ставки 1-го разряда рабочего основной профессии на предприятии; повышается одновременно с увеличением тарифных ставок на предприятии путем внесения изменений (дополнений) в контракт.

В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников согласно ст. 130 ТК РФ [1] включаются:

• величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;
• величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в РФ;
• меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
• ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;
• ограничение оплаты труда в натуральной форме, доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 % от общей суммы заработной платы, выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсичных, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается;
• обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;
• государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;
• ответственность работодателей за нарушений требований, установленных Трудовым кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями;
• сроки и очередность выплаты заработной платы.

В тоже время с переходом к рыночной экономике государство отошло от прямого  централизованного регулирования оплаты труда большинства работников. Элементы государственного регулирования оплаты труда сохранились в организациях, финансирование содержание которых осуществляется из бюджетов различных уровней.

Но в любом случае условия оплаты труда, определенные трудовым договором или локальными нормативными актами организаций, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными Трудовым кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, соглашением, коллективным трудовым договором.

А условия оплаты труда, определенные соглашением, коллективным договором, локальными нормативными актами организаций, в свою очередь, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными Трудовыми кодексом, законами и иными нормативными актами.

С переходом на рыночные отношения, произошли довольно существенные изменения в организации заработной платы на предприятиях. Расширены права предприятий в распределении заработных ими средств. Государство оставляет за собой только: регулирование минимальной заработной платы, ее корректировку по мере инфляции и создание равных возможностей для организаций по зарабатыванию средств на оплату труда. Кроме того, в Кодексе законов о труде регламентируются минимальные компенсационные выплаты за работу в выходные и праздничные дни, во время сверхурочной работы, предельные размеры работы по совместительству, повышенные размеры оплаты труда на вредных и тяжелых условиях труда, оплата во время вынужденного простоя и доплаты подросткам.

Все же остальные вопросы организации оплаты труда переданы в компетенцию коммерческих организаций (предприятий).

В процессе осуществления производственной и финансовой деятельности у организаций возникают взаимоотношения с членами трудового коллектива и лицами, работающими на основе договоров гражданско-правового характера, временными и сезонными рабочими и совместителями по оплате труда за произведенную продукцию, выполненные работы и оказанные услуги.

При организации учета оплаты труда, отражение операций на счетах бухгалтерского учета, по мнению А.В. Бахарева [11], важное значение имеет разграничение выплат, включаемых в себестоимость продукции и выплат, возмещаемых за счет соответствующих источников.

При включении выплат в себестоимость продукции необходимо руководствоваться п.7 «Затраты на оплату труда» Положения о составе затрат по производству и реализации продукции, включаемых в себестоимость продукции. И о порядке формирования финансовых результатов, учитываемых при налогообложении прибыли. В соответствии, с которым на себестоимость продукции работ и услуг относятся: