Удосконалення обліку і аудиту витрат на оплати праці

Доцільно включити новий  розділ Приміток до фінансової звітності  «Виплати працівникам» для забезпечення більшої інформованості зовнішніх користувачів про політику і структуру виплат працівникам, розшифрування оцінки довгострокових зобов’язань за виплатами працівникам та усвідомлення участі економічного суб’єкта у виконанні загальної соціально-економічної політики уряду. До цього розділу входять такі підрозділи: розшифрування структури і розміру витрат на поточні виплати працівникам, визнаних у Звіті про фінансові результати; узгодження активів і зобов’язань щодо довгострокових виплат працівникам, визнаних у Балансі; витрати щодо довгострокових виплат працівникам, визнані у Звіті про фінансові результати.

З метою контролю дотримання основних вимог щодо оподаткування  й обліку розрахунків з оплати праці (визначення бази оподаткування  податком з доходів фізичних осіб (далі – ПДФО) і відрахування до пенсійного й соціальних фондів, застосування податкової соціальної пільги та формування кореспонденцій рахунків) їх аналітичний облік рекомендовано здійснювати у системі таких рахунків: 6611 «Заробітна плата»; 6612 «Натуральна заробітна плата»; 6613 «Виплати за цивільно-правовими договорами»; 6614 «Зарплатні додаткові блага».

Одним з основних чинників скорочення непродуктивних виплат торговельного  підприємства є запровадження гнучких  режимів робочого часу. Якщо його застосовано до окремих працівників підрозділу, то облік відпрацьованого часу зручніше вести в Картці обліку робочого часу за гнучким режимом. На основі аналізу складу первинних документів з обліку робочого часу та з урахуванням досвіду вітчизняної й зарубіжної практики необхідно розробити форму Акта виконаних робіт за строковим трудовим договором. Акт застосовують у діяльності досліджених підприємств для оформлення приймання-передачі робіт, виконаних працівником за трудовим договором на час виконання певної роботи, остаточного чи поетапного розрахунку оплати робіт та як засіб контролю виконання договірних зобов’язань і обґрунтованості віднесення сум оплати на витрати підприємства.

Зміст регістрів поточного  обліку розрахунків з оплати праці  потребує вдосконалення типової форми наказу про надання відпустки і розрахункової відомості з урахуванням останніх змін у податковому законодавстві та норм П(С)БО 26, які забезпечують достовірність і контроль здійснення розрахунків за виплатами працівникам. У розрахунковій відомості в окремих графах необхідно відображати: виплати, пов’язані з оплатою праці; виплати за державним соціальним страхуванням та інші поточні виплати; бази оподаткування, ставки і розрахунок сум ПДФО і страхових внесків; податкову соціальну пільгу; інформацію про зарплатні та не зарплатні додаткові блага.

 У процесі дослідження  було з’ясовано, що торговельне підприємство має певну базу для побудови цілісної системи управління витратами, яка ґрунтується на механізмах розрахункового планування і виробничого обліку витрат, та бюджетування витрат на оплату праці.

Для цілей управління витратами на оплату праці, зокрема  контролю співвідношення між тарифною і надтарифною частиною ФОП та частки непродуктивних виплат, необхідно розробити систему рахунків аналітичного обліку: 8111 «Оплата праці, пов’язана з кількістю праці»; 8112 «Оплата праці, пов’язана з якістю праці»; 8113 «Компенсаційні виплати за особливі умови праці»; 8114 «Оплата за невідпрацьований час»; 8115 «Індексаційні й компенсаційні виплати»; 8116 «Виплати заохочувального характеру»; 8117 «Соціальні пільги»; 8118 «Непродуктивні виплати».

Аналіз існуючих методів  розподілу непрямих витрат дає змогу запропонувати бази розподілу загальновиробничих витрат на оплату праці за трудовою функцією працівників окремих категорій, що сприяє їх ефективному плануванню та більш точному врахуванню у собівартості товарообігу. Зокрема, заробітну плату маркетологів доцільно розподіляти за чисельністю продавців, заробітну плату працівників служби реклами – за обсягами товарообігу та ін.

Аудит розрахунків з  оплати праці з урахуванням положень П(С)БО 26 має отримати назву «Аудит розрахунків з оплати праці та інших виплат працівникам» (далі –  аудит виплат працівникам). З огляду на сучасний стан розвитку вітчизняних  соціально-економічних і правових відносин з оплати праці доцільно запровадити його виконання як окремого завдання з аудиту спеціального призначення у рамках загального аудиту фінансової звітності. При цьому потрібно робити акцент на посилення ролі функції інтерпретації та оцінки загальної політики підприємства, а також ефективності системи внутрішнього контролю щодо формування звітної інформації про виплати працівникам через суперечливість окремих положень законодавчих актів і різні підходи до організації оплати праці на окремому торговельному підприємстві.

Мета аудиту виплат працівникам  полягає у висловленні аудитором  думки про те, чи дійсно інформація про розрахунки з оплати праці  й інших виплат працівникам, що відображена  у фінансовій звітності, обліку та первинних  документах, в усіх суттєвих аспектах підготовлена відповідно до норм чинного трудового, податкового й соціального законодавства та визначеної концептуальної основи бухгалтерського обліку. І доповнюється здійсненням оцінки системи формування інформації про виплати працівникам, її відповідності соціально-економічній стратегії підприємства і держави та цілям підвищення продуктивності праці. Отже, завдання аудиту виплат працівникам мають бути доповнені оцінкою та інтерпретацією положень внутрішніх регламентів щодо організації системи оплати і стимулювання праці, перевіркою й оцінкою системи внутрішнього контролю за дотриманням норм законодавства та внутрішніх регламентів щодо порядку й обліку розрахунків з виплат працівникам, оцінкою ефективності та соціальної спрямованості політики управління витратами на виплати працівникам.

Результати підготовчих  процедур, тестів контролю, здійснених перевірок по суті показників обліку виплат працівникам та підсумкові висновки доцільно оформляти відповідними робочими документами постійного й поточного файла аудитора. Слід розробити робочі документи як «Об’єкти та джерела аудиту розрахунків з оплати праці та інших виплат працівникам», «Результати вибіркової перевірки правильності нарахування оплати за відпустку (компенсації за невикористану відпустку)», «Узагальнення й оцінка виявлених порушень у процесі аудиту розрахунків з оплати праці та інших виплат працівникам» тощо.

З метою вдосконалення  методики аудиту розрахунків з оплати праці необхідно розробити ефективний підхід до його виконання в умовах КІС, який передбачає визначення основних напрямів перевірки (виявлення суттєвих аспектів організації КІС, вивчення забезпечувальних компонентів КІС, оцінка гнучкості та настроюваності КІС, перевірка відповідності застосованих алгоритмів розрахунків у КІС та ін.) і організаційних підходів до тестування КІС із використанням неавтоматизованих процедур перевірки та комп’ютеризованих методів аудиту.

Встановлено, що метою  внутрішнього аудиту виплат працівникам  є виконання контрольних, оціночних та аналітичних заходів для використання їх результатів у процесі управління витратами на оплату праці й попередження виникнення помилок і порушень законодавства та внутрішніх регламентів щодо розрахунків з оплати праці й інших виплат працівникам.

Об’єкти виділено за такими функціями управління витратами на оплату праці: нормування праці; організація оплати, стимулювання праці; формування й контроль ведення кадрової політики; планування ФОП; контроль рівня витрат на оплату праці; аналіз відхилень ФОП; облік і контроль розрахунків з оплати праці та інших виплат працівникам. Методика внутрішнього аудиту виплат працівникам має багато спільного із зовнішнім аудитом у частині методів і прийомів перевірки, інформаційної та нормативної бази, проте масштаби є більш всеохоплюючими, а стандартні завдання контролю можуть доповнюватися залежно від виявлених на підприємстві проблем у досліджуваній сфері.

Сучасні проблеми, що склалися у сфері підвищення продуктивності праці, потребують застосування комплексного аналізу ефективності використання трудових ресурсів, який полягає в дослідженні системи взаємопов’язаних показників їх раціонального використання, вивченні впливу основних зовнішніх та внутрішніх чинників на рівень продуктивності праці, виявленні резервів її підвищення й розробці заходів, спрямованих на зменшення негативного впливу внутрішніх чинників. Для цього докладно досліджено методи оцінки ефективності праці, які характеризуються двома підходами до подання результату (ефекту): через обсяги виробництва – показники продуктивності праці (виробіток і трудомісткість); через кінцеві результати діяльності – показники рентабельності (прибутковості) праці (рентабельність трудових ресурсів, зарплатомісткість, зарплатовіддача, частка заробітної плати у собівартості продукції).

При розрахунку показників зарплатовіддачі, зарплатомісткості  та рентабельності трудових ресурсів застосовано вдосконалений підхід: врахування віддачі трудових ресурсів пропорційно до участі в отриманні  прибутку через частку відшкодованих  витрат на трудові ресурси у вартісній оцінці в загальних витратах, понесених для отримання цього прибутку. Він надає більш достовірний розрахунок цих показників, оскільки дотримується відповідність між способами розрахунку величини, що характеризує результат діяльності підприємства і величини витрат, з якою цей результат зіставляється.

Порівняння показників ефективності використання трудових ресурсів через витрати на оплату праці, розрахованих за традиційним та рекомендованим підходом, показало, що при збитковій діяльності, навіть при повній оплаті наданих послуг, зарплатовіддача не може дорівнювати чи бути більшою за одиницю (100 %), а отже, більшою за співвідношення обсягу реалізованих послуг до собівартості їх виробництва. Натомість, показник зарплатомісткості в умовах збиткової діяльності набагато більший за одиницю.

ВИСНОВКИ

Праця є однією з найскладніших  і найважливіших економічних  категорій, що має виконувати життєво  необхідні для людини відтворювальну, регулюючу, стимулюючу та соціальну  функції й відповідати своєму соціально-економічному призначенню. Проте в сучасних умовах розвитку економіки та лібералізації соціально-трудових відносин в Україні ринкові регулятори ще не працюють на повну силу, а держава вже не здійснює повного контролю за розмірами заробітної плати. Внаслідок деформацій і диспропорцій заробітна плата фактично перетворилася у різновид соціальних виплат, не пов'язаних із кількістю, якістю і кінцевими трудовими результатами. Тому праця та її оплата як ціннісні орієнтири, втрачають своє соціально-економічне призначення, що руйнує основи економічного й соціального розвитку суспільства.

 Оплата праці як економічна  й обліково-аналітична категорія  – це трудовий дохід працівника залежно від кількості та якості затраченої ним корисної праці, який виплачується працедавцем у вигляді заробітної плати в грошовій або натуральній формі. Нині часто ототожнюються категорії “оплата праці” та “заробітна плата”, що є методично неправомірним. Тому пропонується авторське визначення, а саме: оплата праці - це трудовий дохід працівника в залежності від кількості та якості затраченої ним корисної праці, який виплачується працедавцем у вигляді заробітної плати в грошовій чи натуральній формі.

Сутність заробітної плати як економічної категорії  проявляється в її функціях: відтворювальна; стимулююча; регулююча; соціальна. Для забезпечення реалізації заробітною платою зазначених вище функцій необхідно дотримуватись принципів: підвищення реальної заробітної плати по мірі зростання ефективності виробництва та праці; диференціація заробітної плати залежно від трудового внеску працівника в результати діяльності підприємства;

однакова оплата за однакову працю; державне регулювання оплати праці; врахування впливу ринку праці; простота, логічність і доступність форм і систем оплати праці.

За оцінками Міжнародної організації  праці (МОП), рівень тіньової зайнятості в Україні складає близько 9 %. Разом тим, специфікою тінізації  ринку праці в Україні є  наявність комбінованих форм оплати праці, які передбачають часткову виплату  заробітної плати «в конвертах». Прагнення нашої держави до євроінтеграції зобов'язує запровадити європейські соціальні цінності, щодо оцінки праці та формування мотиваційного механізму. Це зумовлює впровадження нових тенденцій щодо розвитку персоналу: зростання попиту на кваліфіковану працю; значне посилення людського чинника на виробництві; перехід до стратегічного управління товарним виробництвом, яке вимагає високої творчої віддачі від кожного працівника.

Аналіз середньомісячної зарплати в торгівлі України за 2012 р. свідчить, що вона становила 1980 грн., а діяльність пов'язана з транспортом і зв'язком - 2270 грн., фінансова діяльність - 3889 грн. Різниця у динаміці оплати праці в галузях промисловості і фінансовій сфері, транспорту та зв'язку вказує на невідповідність рівня оплати працівників, негативну тенденцію диференціації заробітної плати в країні.

Система мотивації праці персоналу підприємства як економічна категорія має такі складові: систему оплати праці (основна, додаткова заробітна плата, компенсаційні та заохочувальні виплати); соціальні ґарантії; надання пільг; участь працівників: у власності підприємства; в управлінні; у розподілі прибутку підприємства пропорційно їхньому трудовому внескові; ротацію персоналу; реґулювання робочого часу; поліпшення умов праці; особисте й публічне визнання; формування і розвиток моральних якостей особистості та морального клімату.

У країнах з розвинутою економікою витрати на оплату праці становлять 40–60 % витрат підприємства на виробничі ресурси, в Росії – 15–20 %, а в Україні – 9–15 %, що свідчить про низький рівень мотивації персоналу. Майже 25 % американських фірм з кількістю працівників понад 500 осіб мають в організаційній структурі управління ради працівників чи спільні комітети працівників та адміністрації. Тому невипадково 90% найбільших фірм США використовують гуртки якості з метою підвищення ефективності виробництва, а в Японії функціонує понад один мільйон гуртків якості, які об'єднують майже 11 мільйонів працівників. Матеріальна мотивація праці на підприємствах потребує вдосконалення через розробку своєї фірмової філософії управління персоналом та застосування досвіду провідних світових компаній, а крім того, накопичення власного досвіду роботи з українськими працівниками.