Организационная культура как фактор повышения эффективности деятельности предприятия

 

 

Тема дипломного проекта «Организационная культура как фактор повышения эффективности деятельности предприятия»

Введение

1. Глава. Теоретические аспекты  организационной культуры в системе  менеджмента………………………………

1.1. Понятия и сущность организационной культуры…………….

1.2. Развитие форм организационной культуры……………………

1.3. Взаимосвязь организационной культуры и эффективности деятельности организации…………………………………………..

Глава 2. Исследование организационной культуры предприятия

2. 1 Краткая характеристика предприятия ООО «Тихмаш»…………

2.2 Обоснование выбора  методик изучения оргкультуры  предприятия

2.3 Результаты проведенного исследования

Глава 3. Разработка мероприятий по совершенствованию организационной культуры

3.1 Рекомендации по совершенствованию организационной культуры как фактора повышения эффективности деятельности предприятия

3.2 Предполагаемый эффект  от внедрения предложенных рекомендаций

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Системный кризис, охвативший Россию в начале 1990 – х, был и является кризисом управления. Несмотря на большие усилия, предпринятые в последнее время по разработке основных направлений социально – экономической политики на перспективу, проблема обеспечения управляемости, развития страны остается во многом открытой. Это подтверждается крупным исследованием, проведенным коллективом ученых под руководством Д.С. Львова, А.Г. Поршнева. [Пул, М., Уорнер, М. Управление человеческими ресурсами /Под ред. М. Пула, М.Уорнера СПб.: Питер,2002. – 641 с.]

Глобальный взгляд на проблему сознательной трансформации всей системы управления предполагает смену ряда поколений, прежде чем система управления сможет более или менее явно измениться в лучшую сторону, поэтому улучшение качества управления в России необходимо начинать на уровне отдельных организаций.

Основными параметрами анализа организации, через которые она может быть раскрыта и представлена как сложное структурное образование, выступают ее структура, стратегии, процессы и культура. Среди выделенных аспектов анализа организации, центральное место в настоящее время отводится организационной культуре.

Как отмечает П. Мейер, «…в рыночной экономике образованию экономической среды, способствует именно культура, т.е. сначала формируется культура, которая затем, вместе с другими факторами, помогает становлению экономической системы» [Мейер, П. Культура бизнеса / П. Мейер// Проблемы теории и практики управления. – 2003. - №4. – 101 с.]

В зарубежном менеджменте постановка проблемы организационной культуры и систематическое ее изучение началось в начале 80-х годов ХХ века. В отечественном менеджменте проблема организационной культуры начала обсуждаться только в 1990 – х годах. Причина, по которой организационной культуре до 80 – х годов не уделялось особого внимания, по  - нашему мнению, кроется в том, что в большинстве ситуаций она просто не обнаруживает себя явно, т.е., зачастую, люди не осознают свою культуру, пока она не становится им помехой, пока они не «прочувствуют» новую культуру на собственном опыте, либо пока она не проявится публично или не станет явно видимой сквозь призму какого – то принципа или модели. Следовательно, в ближайшем будущем без должного внимания исследователей к методологии теории организационной культуры, проблема формирования системы цивилизованных рыночных отношений не будет. Реальная бизнес – практика диктует необходимость ее решения. В этой связи, возникает проблема переноса закономерностей и содержания теории организационной культуры на российские условия в том виде, в котором они были установлены в зарубежном менеджменте1, поскольку нынешнее отсутствие единой отечественной методологии теории менеджмента организационной культуры затрудняет выделение причинно – следственных связей между основными культурными компонентами организации и результатами ее деятельности.

Интуитивно потенциал теории организационной культуры огромен, совершенная активизация исследований в этом направлении только подтверждает этот факт и еще раз говорит об актуальности данной проблемы в российской управленческой теории и практике. Вообще организационная культура фактически выполняет те же функции, что и культура в обществе. Она, несомненно, определяет и влияет на процесс функционирования и развития организации, поведение ее членов; выступает и как основа для формирования организационных образований, и как ее продукт; может иметь как позитивное влияние на эффективность деятельности, так и негативное (т.е. может являться препятствием для разного рода нововведений).

Круг вопросов, касающихся организационной культуры, охватывает различные аспекты системы ее исследования, представляя наиболее полную картину данного феномена на настоящий момент.

Современный менеджмент исходит из концепции управления человеком и рассматривает организацию как некий культурный феномен. В качестве объекта исследования и воздействия в управленческой деятельности выступают уже не процессы, люди и их деятельность, а организационные культуры, представляющие собой набор ценностей, характеризующих разные стороны деятельности организации, например, ценности качества, инновационности, порфессионализма2. На уровне организации процесс поддержания ценностей осуществляется путем разовых управленческих воздействий, однако, о целенаправленном формировании ценностей организационной культуры можно говорить только о том случае. Если менеджер осознает, понимает механизм их закрепления в повседневной деятельности. В связи с этим в менеджменте возникает потребность в глубоком исследовании организационной культуры с тем, чтобы в дальнейшем осуществлять целенаправленное формирование ее ценностей. [Бейетт, Д.Г. Путеводитель по царству мудрости. Лучшие идеи мастеров управления / Д.Г. Бойетт. – М.: Олимп – Бизнес2008. – 336 с.]

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические аспекты организационной культуры в системе менеджмента

1.1 Понятия и  сущность организационной культуры

Современный менеджмент рассматривает организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и персонал предприятия на общие цели.

На сегодняшний день существует множество подходов к пониманию сущности и содержания организационной культуры, причем каждый автор трактует понятие организационной культуры исходя из своих исследовательских задач.

Большинство авторов идентичны в исследовательской позиции, что организационная культура представляет собой сложную композицию важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами коллектива. Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, распоряжения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами. [Кочеткова, А.И. Основы управления персоналом / А.И. Кочеткова. – М.: ТЕИС, 2005. – 388 с]

Безусловно, дать грамотное, краткое, и, в тоже время достаточно емкое определение любому широкому понятию или явлению, очень трудно. Эти трудности связаны, как правило, со сложностью явлений, исторической эволюцией его содержания, пересечением с другими концепциями и т.д.

На разработку концепции культуры организации, которая началась в 80 – х годах прошлого столетия в США, как мы считаем, повлияли три научных направления:

- исследования в области  стратегического управления;

- теория организации;

- исследование организационного  поведения.

В настоящее время существует множество разнообразных дефиниций организационной культуры, множество подходов к пониманию ее сущности и содержания. [Карданская, Н.Л. Основы принятия управленческих решений / Н.Л. Карданская. – М.: Русская деловая литература, 2004. – 289с.] Самое простое определение организационной культуры, по – нашему мнению, может выглядеть как «способ выполнения работ в конкретной организации предпринимательского типа». Оно дает почувствовать саму проблему, однако является слишком широким, чтобы быть действительно значимым.

К  примеру, некоторые ученые наполняют определение функциональным значением, другие выделяют многомерность в ее определении и т.д. Но, при этом, большинство авторов определений единодушно сходятся в одном: организационная культура – это система (модель) ценностей, норм, убеждений, установок и допущений, которые, возможно, не выражены словами, но разделяемая большинством членов организации и формирующая то, как люди себя ведут и как они действуют. Такое определение подчеркивает, что организационная культура имеет дело с определенного рода абстракциями, такими, как ценности и нормы, которые распространяются во всей организации или в ее части, могут быть не определены, их могут не обсуждать и на них даже могут не обращать внимания. Иначе говоря, культуру можно рассматривать как «кадровое слово для субъективной стороны жизни организации»[Рюнтингер, Р. Культура предпринимательства / Р. Рюнтингер. – М.: Экономика, 2006. – 295 с.] Тем не менее, по – нашему глубокому убеждению, культура может существенно влиять на поведение людей, а, следовательно, и на эффективность деятельности организации.

Наиболее интересными (полными) определениями, на наш взгляд, являются следующие. Так, например, отечественные исследователи О.С. Виханский и А.И. Наумов выделяют функцию регулирования организационной культуры, так как «заявляемые в организации ценности задают людям ориентиры их поведения и действий» [Виханский, О. С, Наумов, А. И. Менеджмент: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов.— 4-е изд., перераб. и доп. — М.: Экономистъ, 2006. — 670 с]. В определении хозяйственной культуры, данном Н.Н. Зарубиной, акцент делается на функции мотивации и регулирования [Зинченко, В.П. История советской психологии труда. Тексты (20 – 30 – е годы ХХ века) / Под ред. В.П. Зинченко и др. – М.: Изд – во МГУ, 2003. – 312 с]. Ряд других авторов рассматривают организационную культуру как средство адаптации организации к окружающей среде [Короткова, Е.М. Истоки российского менеджмента / Под ред. Е.М Коротковой. – М.: Изд-во «Луч», 2006. – 512 с (с 112)]. Е.Н. Шейн считает, что «организационная культура – есть набор приемов и правил решения проблемы внешней адаптации и внутренней  интеграции работников, правил оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность в настоящем» [Шейн, Э. Организационная культура и лидерство; / пер. с анг. Э. Шейн. / Под ред. В.А. Спивака. – СПб.: Питер, 2008. – 336 с ]. Эти правила и приемы, как правило, представляют собой отправной момент в выборе сотрудниками приемлемого способа действия, анализа и принятия решений. Для Р. Рюттингера, «организационная культура – это система совместно вынашиваемых и реальных убеждений и представлений о ценностях. При этом представления о ценностях позволяют дать ответ на вопрос, что является важным для организации, а убеждения позволяют понять, как должна функционировать организация и как следует ею управлять» [Рюнтингер, Р. Культура предпринимательства / Р. Рюнтингер. – М.: Экономика, 2006. – 295 с.(С. 94-95)]. Известный исследователь в области институциональной экономической теории,  Д. Крепе считает, « организационная культура и связанная с ней репутация – ценный ресурс, который можно продавать, продав фирму». С точки зрения других исследователей, например, А. Фенхама и Б. Гюнтера, значение культуры организации заключается в противодействии организационным процессам дифференциации.

Среди исследователей существует много подходов к выделению различных параметров, характеризующих и идентифицирующих ту или иную культуру.

В таблице 1.1, представленной в приложении А, мы приводим обзор концептуально значимых определений организационной культуры как западных, так и отечественных исследователей.

Обобщая различные определения организационной культуры, А. Фенхам и Б. Гюнтер перечислили в числе других следующие области, по которым в отношении данного понятия достигнуто согласие:

- ее трудно определить (это часто бессмысленное занятие);

- она многомерна, с многочисленными  составляющими на различных уровнях;

- она не особенно динамична и может даже не подвергаться изменениям (оставаясь относительно стабильной в течение коротких периодов времени);

- для того чтобы создать  и, следовательно, изменить организационную  культуру, требуется время.

Однако при этом, данные исследователи отмечают ряд проблем и сложностей, связанных с понятием «культура», в том числе:

- как классифицировать  культуру (какую терминологию использовать);

- когда и почему следует  изменять организационную культуру, и как это происходит;

- что представляет собой  самая «здоровая, оптимальная и  желательная» 

культура.

Они так же указывали на то, что опасно трактовать культуру как объективное понятие, «как если бы все могли одинаково наблюдать одно и то же явление, что совершенно неверно».[Рюнтингер, Р. Культура предпринимательства / Р. Рюнтингер. – М.: Экономика, 2006. – 295 с.(С. 94-95)].

Несмотря на очевидное разнообразие определений, и толкований организационной культуры, можно, тем не менее, выделить ряд общих моментов, иными словами, основополагающих элементов культуры организации, что и делают многие исследователи.

Так, в большинстве определений авторы выделяют следующие элементы организационной культуры (рис. 1).

• Образцы базовых предположений (нормы), которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях. Нормы – это неписаные правила поведения, «правила игры», которые неофициально направляют поведение. Нормы сообщают людям о том, что, как предполагается, они должны делать, говорить, как поступать, даже какую одежду носить. Нормы никогда не формулируются в письменном виде – если бы это произошло, они стали бы политикой или процедурами. Они могут передаваться из уст в уста или через поведение и закрепляться реакцией людей на их нарушение. Благодаря этим реакциям, они могут

Рисунок 1 – Общие элементы основания культуры организации

очень сильно воздействовать на поведение. Кроме того, эти предположения часто связаны с видением окружающей индивида среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих ее переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т.д.). Нередко бывает трудно сформулировать это видение применительно к организации.

• Ценности (ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид, являются второй общей категорией, включаемой авторами в определение организационной культуры. Ценности – это мнения о том, что является наилучшим или хорошим для данной организации и чему следует быть. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации. Может быть так, что «набор ценностей» какой-то организации признан только на самом верхнем ее уровне или же его могут разделять все

участники организации. В последнем случае можно говорить об «управляемых ценностях».

Чем прочнее ценности, тем более сильное влияние они оказывают на поведение. Это не зависит от того, сформулированы они или нет.

Подразумеваемые ценности, которые глубоко укоренились в культуре данной организации и закрепляются поведением руководства, могут очень серьезно влиять на людей, в то время как провозглашенные ценности, которые остаются идеальными и не находят воплощения в поведении менеджеров, могут иметь очень слабое влияние или вообще его не оказывать.

Некоторые наиболее типичные сферы, в которых ценности могут прямо или косвенно отражаться, это:

• показатели работы;
• компетентность;
• конкурентоспособность;
• инновация;
• качество;
• обслуживание заказчика;
• работа в команде;
• забота о людях.

Внутри организации основная система ценностей едина, что обеспечивает организационной культуре относительную целостность. Тем не менее, остальные элементы организационной культуры могут носить различный характер в различных организационных группах.

Ценности воплощаются в реальность через нормы и артефакты. Они могут быть также выражены средствами языка («организационный жаргон»), в ритуалах, преданиях и мифах.

• Третье общим атрибутом понятия организационной культуры считается «символика» (артефакты), посредством которой ценностные ориентации «передаются» членам организации. Артефакты – это видимые и осязаемые аспекты организационной культуры, люди их слышат, видят или ощущают. Артефакты могут включать в себя такие вещи, как рабочая среда, тон и язык, используемые в письмах и служебных записках, манера, в которой люди обращаются друг к другу на совещаниях или даже по телефону, гостеприимство (или его отсутствие), оказываемое посетителям и манера секретаря отвечать на внешние звонки. Артефакты – могут говорить о многом. Так, например, многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации. [Багдасарьян, Н.Г. Культурология: Учебник для студентов техн. Вузов / Под ред. Н.Г. Багдасарьян. – М.: Высшая школа, 2003. – 432 с.]