Организационная культура как фактор повышения эффективности деятельности предприятия

Следовательно, организационную культуру можно не только представить, но описать на языке ценностей, норм и артефактов.

Кроме того, в содержание организационной культуры компании входят важные составляющие, как:

1. «Корпоративный кодекс компании» («Деловой кодекс»), принятый в организации, в котором описаны все элементы организационной культуры;
2. Ведущая миссия компании, которая отражает в девизе компании, слогане и ее брэнде;
3. Философские, социальные и социально экономические ценности организации;
4. Цели компании, которые она декларирует;
5. Корпоративные мероприятия, традиции и ритуалы;
6. Особенности делового взаимодействия руководителей и подчиненных, сотрудников внутри подразделений, а также с клиентами компании;
7. Имеющаяся в организации социально – психологическая атмосфера;
8. Характеристика и направленность поведения сотрудников в ситуациях деловых конфликтов, отношение к конфликтам;
9. Степень удовлетворенности работников своим трудом и положение в организации, а также перспектива роста для сотрудников;
10. Уровень мобильности персонала (стабильности и текучести кадров);
11. Требования к деловому костюму сотрудников компании. [Малышев, К.Б. Психология управления / К.Б. Малышев. – М.: PerSe, 2002 – 397 с.]

Среди исследователей существует много подходов к выделению различных параметров, характеризующих и идентифицирующих ту или иную культуру. Так, например, организационную культуру, по мнению П.Р. Харриса и Р.Т. Морана, следует рассматривать на основании десяти параметров, которые в обобщенном виде представлены нами в таблице 1.2.

Таблица 1.2 – Параметры организационной культуры

Еще один американский исследователь С.П. Роббинс [Робинс, С.П. Правда об управлении персоналом / Стивен П. Роббинс; (Пер. с англ. О.А. Полищук). – М.: Вильямс, / СПб.: ГПП Печ. Двор. 2003. – 298 с.] так же предлагает рассмотреть организационную культуру на основе десяти характеристик, наиболее ценящихся в организации, таблица 1.3.

Таблица 1.3 – Характеристики, наиболее ценящиеся в организации

Оценивая любое предприятие по этим десяти характеристикам, можно составить полную картину организационной культуры, на фоне которой формируется общее представление персонала о предприятии.

Каждая организация в ходе функционирования и развития, реализует определенный, вполне конкретный набор видов организационной деятельности, который требует внутриорганизационных отношений, возникающих между ее работниками. Эффективность этих отношений, как показывают многочисленные исследования, в значительной степени определяются характером и уровнем развития внутриорганизационной культуры. Сущность последней, как раз и раскрывает понятие «организационная культура». В то время, являясь агентом, элементом рыночных отношений, вступая в деловые контакты с другими представителями рыночной среды, каждая компания/фирма выступает в качестве субъекта рыночных отношений, определяя тем самым уровень их эффективности.[Грошев, И.В. Организационная культура / И.В. Грошев, П.В. Емельянов, В.М. Юрьев. – М.: ЮНИТИ – ДАНА. 2006 – 288 с.]

Исследования теоретических основ, понимая сущность и содержание культуры организации, позволили установить, что ряд авторов, исходя из общефилософского феномена культуры, ставят ее на первое место, считая, что именно она – культура, а не характер организационных отношений, определяют эти самые организационные отношения. В то время другие исследователи, считают, что культура организации складывается в ходе организационных отношений. Следовательно, влияя на характер организационных отношений, тем самым формируется тот или иной их уровень. С позиции формирования организационной культуры существенную роль играет теория научения поведению и модификации поведения человека в организации, в соответствии с которой организация и ее руководство могут активно воздействовать на поведение человека, адаптируя его к организационному окружению в требуемом направлении.[Зиновьев, А.А. На пути к сверх обществу. Ч 1-3 / А.А. Зиновьев. – М.: ЗАО Изд-во Центрполиграф, 2005. – 417 с ]

1.2 Развитие форм организационной культуры

Развитие форм организационной культуры необходимо рассматривать совместно с развитием организации, так как рост и успешность сопровождались появлением наиболее значимых ценностей, которые в дальнейшем оказывали влияние на развитие организации. Понятие «организационная культура» стало упоминаться и использоваться 70 – 75 лет тому назад. Причиной этого послужили результаты, полученные исследователями в области менеджмента, психологии, социологии и теории организации. Исследователи по управлению в своих научных трудах на каждом историческом этапе развития организаций отмечали ключевые проблемы и связали их с организационной культурой, характеризующейся на разных этапах различными свойствами.

Например, в период возникновения и становления школы «научного   управления» Ф. Тейлор [Тейлор, Ф.У.Принципы научного менеджмента / пер. с англ. – М.: Журнал «Контроллинг». Изд –во стандартов, 1999. –104 с. ], подводя организации к всеобщим принципам управления, рассматривал организацию исключительно формальной, в которой работникам «сверху» предписана система поведения, всякое отклонение от которой считалось нарушением нормального состояния и наносило ущерб эффективности. Работник в такой организации рассматривался как машина.

Управление в таких организациях основывалось на методе «кнута и пряника». Сама же организация оценивалась как замкнутая система, лишенная сколько-нибудь существенных связей с внешней средой. Все это приводило к игнорированию человеческого фактора, психологических мотивов поведения людей в процессе их деятельности. Деятельность организаций осуществлялась на основе следующий требований:[Минаева, И.В. формирование и развитие организационной культуры крупного торгового предприятия: дис. канд. экон. наук: 08.00.05. – СПб.: РГБ, 2006. – 166 с.]

- создание научного фундамента, заменяющего собой старые, традиционные, практически сложившиеся методы работы;

- отбор рабочих на основе  научных критериев, их тренировка  и обучение;

- сотрудничество между администрацией и рабочими в деле практического внедрения научно разработанной системы организации труда;

- равномерное распределение  труда и ответственности между  администрацией и рабочими.

Ф. Тейлор, несмотря на научный подход к организации производства, трактовал организацию как сугубо формальную, отвергающую какие – либо иные отношения, не предписанные служебным, функциональным содержанием. Форму организационной культуры в период школ «научного управления» можно назвать механической [Минаева, И.В. формирование и развитие организационной культуры крупного торгового предприятия: дис. канд. экон. наук: 08.00.05. – СПб.: РГБ, 2006. – 166 с.(с. 39)]. Совместно с развитием школ «научного управления» происходила разработка принципов организации административной деятельности. Существенный вклад в это исследование внес французский инженер А. Файоль [Файоль, А. Общее и промышленное управление. – М.: Журнал «контроллинг» 2000. – 111 с.][Файоль, А., Эмерсон, Г., Тейлор, Ф., Форд, Г. Управление – это наука и искусство. – М.: Республика, 1999 – 349 с. ]. Он увидел в «организации» своеобразную административную систему и одним из первых сформулировал обязательные принципы административной теории. Им было выделено пять основных элементов, которые легли в основу функций администрирования: предвидение, планирование, организация, координирование, контроль. А. Файоль, в отличие от Ф.Тейлора, доказал, что административные функции существуют на любом уровне организации и их выполняют также и рабочие.

Административная деятельность по А. Файолю составляет лишь часть управления. Сущность понятия «управление» раскрывают шесть функций:

1) техническая (технологическая);

2) коммерческая деятельность (закупка, продажа и обмен);

3) финансовая деятельность (поиски капитала и эффективное его использование);

4) защитная деятельность (защита собственности и личности);

5) бухгалтерская деятельность (инвентаризацию, балансовые ведомости, издержки, статистика)

6) администрирование (которое воздействует только на личный состав, не оказывая непосредственного влияния ни на материалы, ни на механизмы). Организационная культура формируется на «комплексе принципов, правил, процедур, испытанных и проверенных совокупным опытом» [Файоль, А. Общее и промышленное управление. – М.: Журнал «контроллинг» 2000. – 111 с. (с. 29)]. Такую форму культуры организации следует называть рационалистической [Минаева, И.В. формирование и развитие организационной культуры крупного торгового предприятия: дис. канд. экон. наук: 08.00.05. – СПб.: РГБ, 2006. – 166 с.(с. 40)].

М. Вебер усилил отдельные элементы классической теории организационного управления, сделав больший упор на ее рациональность [Вебер М. Хозяйство и общество / Пер. с нем. под научн. ред. Л. Г. Ионина. — М.: Изд-во ГУ ВШЭ, 2007 – 267 с.]. Заслуга М. Вебера состоит в разработке «идеального типа» административной организации, которая определена им как «бюрократия», преимущества которой, базируются на специализации функций, иерархии и карьеры. Бюрократической форме организации будет соответствовать бюрократическая форма организационной культуры.

С середины 30 – х годов двадцатого столетия за рубежом стали появляться теории о сущности организационной культуры, которые и по сей день представляют интерес. Э. Мейо и Г. Саймон, представители школы «человеческих отношений», рассматривали построение организации, отличающееся от построения «бюрократической формы» организации М. Вебера [Саймон, Г., Смитсбург, Д., Томпсон, В. Менеджмент в организации. – М.: Экономика, 2003. – 335 с.]. По их мнению людей, составляющих организацию, нельзя рассматривать как инвариантные социальные факторы. Нужно исследовать их поведение, которое может меняться в зависимости от условий и мотивов. К основным принципам школы «человеческих отношений» относятся «гуманное отношение к подчиненным», «уважение личности», «демократизация управления».

Э. Мэйо после анализа экспериментов, проведенных в Western Electric пришел к заключению о том, что на служебное поведение работников, на рост их производительности труда оказывают не материальные, а главным образом, психологические и социальные факторы. Он сделал также вывод о необходимости дальнейшего развития «чувства групповой сопричастности» на основе разделяемых организационных ценностей, что явилось первым шагом развития теории и практики организационной культуры.

Организационная культура в условиях доктрины «человеческих отношений» формировалась на основе либеральных отношений. Вместе с тем она базировалась на уважении личности, демократизации отношений, усилении побудительных мотивов к труду. Поэтому форму организационной культуры в условиях построения организации, соответствующих доктрине «человеческих отношений», можно назвать либеральной Минаева, И.В. формирование и развитие организационной культуры крупного торгового предприятия: дис. канд. экон. наук: 08.00.05. – СПб.: РГБ, 2006. – 166 с.(с. 42)].

Эмпирическое изучение организационной культуры было впервые проведено американским ученым М. Далтоном в некоторых средних и крупных организациях США и Канады в 50 – х гг. прошедшего столетия. Целью исследования было изучение естественного возникновения культур и субкультур, на основе разных потребностей работников. М.Далтон обобщил результаты своих исследований в книге «Человек, который управляет». Почти одновременно с М. Далтоном, но не зависимо от него, группа английских социологов из Тавистокского института провела исследование организаций как культурных систем. Результаты этих двух исследований подтвердили существование внутри обследуемых организаций особой субстанции, влияющий на мотивацию работников. В дальнейшем перед исследователями стояла проблема идентификации этой субстанции и изучение ее составляющих.