Организационная культура как фактор повышения эффективности деятельности предприятия

Анкета OCI Кука и Лафферти изначально разработана  для формулировки положений культуры организации в терминах поведенческих норм, ценностей и верований, разделяемых членами организации. С помощью OrganizationalCultureInventory (OCI) изучается мнение работников о том, как необходимо поступать в настоящее время, чтобы добиться успеха в организации.  Работникам предлагается сформулировать критерии работы в той организации, в которой они бы хотели работать [Ляско, В.И. Стратегическое планирование развития предприятия. – М.: Экзамен, 2005. – 287 с].

Анкета измеряет группы верований, поведенческих ценностей и ожиданий, которые могут влиять на мысли и поведение членов организации, их мотивацию, производительность труда, удовлетворенность работой и склонность к стрессам. Результаты исследования представляются в виде профиля на окружности, секторами которой служат стили организационной культуры:

• человеколюбивый  – высокая потребность в общении;

• дружественный – члены организации взаимодействуют как друзья;

• одобрительный – существует потребность, чтобы окружающие понимали друг друга;

• вежливый – члены организации действуют в соответствии с устоявшимися  политикой и практикой взаимоотношений;

• зависимый  – стремление угождать авторитетам, делать то, что они ожидают;

• уклонительский – потребность ждать пока другие начнут действовать;

• противоположный – вспыльчивость, противодействие любым инициативам;

• силовой  – волюнтаризм, мотивация других любыми путями;

• конкурирующий – превращение работы в соревнование, в котором нельзя проиграть;

• взыскательный  – стремление делать все идеально, во всем достигать вершины;

• успешный – распространение вокруг себя «ауры превосходства», открыто показываемый энтузиазм;

• самоактуализационный – стремление действовать независимо.

Эти группы соответствуют трем  видам культуры:

1. конструктивная – люди стремятся взаимодействовать между собой и ищут пути достижения компромисса по всем вопросам;

2. пассивно - защитная  – люди верят, что должны действовать осторожно, ничем не нарушая свою безопасность;

3. агрессивно - защитная – люди активно борются, защищая свой статус и безопасность.

Анкета OCI может применяться как к группам, так и к отдельным работникам. Необходимо отметить, что эта анкета в настоящее время продолжает активно развиваться, поэтому документации подтверждающей ее надежность еще недостаточно.

Анкета OSC (OrganizationalCultureSurvey), предложенная американскими учеными Сьюзан Гласер и Соней Заманоу, предназначена для оценки организационной культуры с использованием 6-ти параметров, которые включают в себя:

1. командную работу – насколько слаженно работники взаимодействуют друг с другом и с руководством;

2. мораль  – что является мотивацией работников к производительной работе;

3. информационные потоки  – насколько полной информацией для принятия решений обладают работники;

4. участие в управлении – насколько работники ощущают влияние своих действий на работу организации;

5. контроль – является ли руководитель только контролером или еще и помощником;

собрания – насколько продуктивно используется время совещаний, и каковы последствия принимаемых коллегиально решений.[Маусов Н.К., Кулапов М.Н., Журавлев П.В. Управление карьерой персонала в условиях производства (социально-экономический аспект): Учебное пособие. — М.: Изд-во Рос. экон. акад., 2003. — 256 с.]

Кроме этого в методику допускается добавлять к 6 используемым параметрам дополнительные, наилучшим образом характеризующие сферу деятельности конкретной организации. Опросник OCS содержит 31 вопрос.

Вначале работников просят описать, что им понравилось в их организации, когда они только начали работать, и что повлияло на изменение их мнения в дальнейшем. Опросы проводятся с каждым работником индивидуально в отведенном месте и в определённое время, что положительно сказывается на надежности методики. Использование данной анкеты не представляется возможным при проведении нашего исследования, так как необходимым условием является индивидуальный опрос работников в определённых условиях (отдельное помещение, нормальное освещение).

Анкета «Культурное поле», предложенная Т.О. Соломанидиной (профессор, д. эконом.наук) рассматривает  «культурное поле» организации, представляя его как окружность внутри которой находится 4 сектора, состоящих из 4-х параметров, характеризующих организационную культуру. Значения каждого из параметров получается в результате ответов работников на предлагаемые вопросы. Работа с полученным профилем строится аналогично прочим анкетам количественного метода. В качестве параметров Т.О. Соломанидина предлагает использовать следующие:

• лояльность;

• удовлетворенность работой;

• совпадение личных целей и ценностей с компанией,

• удовлетворенность стилем лидерства;

• социальный микроклимат;

• восприятие коллег;

• степень конфликтности в коллективе;

• появления взаимопомощи и взаимовыручки;

• обучение и коммуникации;

• удовлетворенность программой карьерного роста;

• удовлетворенность частотой общекорпоративных мероприятий;

• удовлетворенность существующей системой обучения;

• мотивированность;

• удовлетворенность условиями труда;

• удовлетворенность моральным стимулированием;

• удовлетворенность материальным стимулированием[Соломанидина, Т.О. Организационная культура компании: Учебное пособие. Инфра-М, 2009 –  624 с.].

Преимущества и недостатки есть у всех перечисленных анкет. Одни предназначены для получения с помощью специальной техники, так называемой глубинной информации. Они позволяют получить информацию о мотивах поведения, установках людей, то есть получить ответ на вопрос: «Почему?». Жесткие требования к выборке и математическому подтверждению достоверности полученной информации к таким исследованиям неприменимы. Однако все это требует больших затрат времени, а непосредственное участие исследователя в жизни предприятия – еще и доброжелательного отношения к идее оценки культуры со стороны работников, особенно руководителей.

Для нашего исследования мы применили анкету Камерона и Куинна (OCAI - OrganizationalCultureAssessmentInstrument) [Камерон К.С., Куинн  Р.Э. Диагностика и изменение организационной культуры: Пер. с англ./СПб.: Питер, 2008. – 311 с.] Образец анкеты представлен в таблице 2.2.1 в приложении Д.

Эта анкета базируется на теоретической модели «Рамочная конструкция конкурирующих ценностей». При оценке культуры организации можно держать в фокусе внимания либо организацию целиком как единицу анализа, либо рассматривать культуры различных ее единиц, выявлять общие доминирующие атрибуты подразделений, а потом их объединять. Подобная комбинация подходов может дать приближенную оценку общей организационной культуры. Ким Камерон и Роберт Куинн, используя теорию «конкурирующих ценностей» применительно к организационной культуре, утверждают, что культура организации может и должна меняться. Анкета OCAI предполагает, что существуют четыре различные модели организационной культуры, шесть атрибутов культуры и то, что для каждой модели культуры есть различные предопределенные значения каждого из 6 атрибутов. В качестве атрибутов культуры используются:

• практическая ориентация - он охватывает те ключевые изменения культуры, которые уже определены как ответственные в успехе организации;

• своевременность - процесс диагностики и построения профиля может быть осуществлен в разумное по продолжительности время;

•  широта вовлечения - можно привлечь любого члена организации, так как анкета очень проста и понятна, но особенно важно вовлечение тех, кто несет ответственность за установление направлений деятельности, поддерживает формирование ценностей и руководит фундаментальными изменениями;

• количественная и качественная оценка - процесс полагается на количественную оценку, так же как и на качественную;

• метод применим на всех уровнях предприятия;

• доступность менеджменту – диагностика может быть проведена собственной командой.

Клановая культура характеризуется как место работы, напоминающее большую семью. Лидеры организации мыслят патерналистически, придавая большое значение высокой сплоченности коллектива. Высокая обязательность организации по отношению к своим членам. Успех организации определяется поддержанием здорового внутреннего климата и заботы о людях.

Адхократическая культура характеризует динамичное, предпринимательское и творческое место работы. Отличительными чертами лидеров организации являются умение предвидеть, новаторство, ориентация на риск. Базовые ценности организации заключаются в готовности к вызовам времени и внешней среды, преданности к экспериментированию и новаторству, постоянной деятельности на переднем рубеже знаний. Успех организации связан с производством уникальных и оригинальных продуктов и услуг.

Рыночная культура характеризуется как место работы, ориентированной на результаты. Лидеры организации являются жесткими руководителями внутри коллектива и жесткими конкурентами во внешней среде. Основная цель коллектива — стремление побеждать. Успех организации определяется опережением конкурентов и лидерством на рынке.

Иерархическая культура характеризуется как формализованное и структурированное место работы. Лидеры организации — хорошие координаторы и организаторы. В основе деятельности коллектива лежат формальные правила и процедуры, поддерживающие заданный плавный темп деятельности. Успех организации связан с обеспечением стабильности, предсказуемости и рентабельности.       

Основной идеей  OCAI является формирование двух профилей: «как есть» и «как должно быть». Затем, в результате определения несоответствий, формируются необходимые направления для проведения изменений в организационной культуре. Форматом исследования является распределение 100 баллов между 4 вариантами утверждений, характерных для каждого вида культуры.

Анкета OCAI используется для определения, соответствия организационной культуры провозглашенной миссии и цели организации. Анкета может использоваться в случае, когда организация пересматривает свои ценности и ищет те элементы, на которые стоит при этом обратить внимание. Использование этой методики эффективно применяется при сравнении культур крупных подразделений предприятия между собой и с культурой организации в целом.

2.3 Результаты проведенного исследования

Компании с грамотно развитой организационной культурой пользуются большим авторитетом на рынке и привлекательны как для потенциальных сотрудников, так и для партнеров по бизнесу и акционеров.  За 14 лет работы ООО «Тихмаш» накопил огромный опыт и завоевал доверие своих клиентов и партнеров. 

Для диагностики действующей организационной культуры ООО «Тихмаш» и определении ее типа, сотрудникам была предложена анкета К. Камерона и Р. Куинна, представленная в приложении Д. Всего в анкетировании приняли участия 100 человек – мужчины и женщины в возрасте 28 – 45 лет. Из них, аппарат управления – 15 человек, специалисты – 30 человек, рабочие – 55 человек.