Организационная культура как фактор повышения эффективности деятельности предприятия

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 22 Мая 2015 в 12:45, дипломная работа

Описание работы

Современный менеджмент исходит из концепции управления человеком и рассматривает организацию как некий культурный феномен. В качестве объекта исследования и воздействия в управленческой деятельности выступают уже не процессы, люди и их деятельность, а организационные культуры, представляющие собой набор ценностей, характеризующих разные стороны деятельности организации, например, ценности качества, инновационности, порфессионализма2. На уровне организации процесс поддержания ценностей осуществляется путем разовых управленческих воздействий, однако, о целенаправленном формировании ценностей организационной культуры можно говорить только о том случае. Если менеджер осознает, понимает механизм их закрепления в повседневной деятельности.

Содержание работы

Введение
1. Глава. Теоретические аспекты организационной культуры в системе менеджмента………………………………
1.1. Понятия и сущность организационной культуры…………….
1.2. Развитие форм организационной культуры……………………
1.3. Взаимосвязь организационной культуры и эффективности деятельности организации…………………………………………..
Глава 2. Исследование организационной культуры предприятия
2. 1 Краткая характеристика предприятия ООО «Тихмаш»…………
2.2 Обоснование выбора методик изучения оргкультуры предприятия
2.3 Результаты проведенного исследования
Глава 3. Разработка мероприятий по совершенствованию организационной культуры
3.1 Рекомендации по совершенствованию организационной культуры как фактора повышения эффективности деятельности предприятия
3.2 Предполагаемый эффект от внедрения предложенных рекомендаций

Скачать архив (297.17 Кб) Сколько стоит заказать работу?

Файлы: 1 файл

Диплом Нестерова пров.docx

— 305.45 Кб (Скачать файл)

В анкете было предложено шесть вопросов, касающихся текущего характера организационной культуры предприятия, в которой они трудятся. Каждый вопрос содержал четыре альтернативных варианта ответа, между которыми участник анкетирования должен был распределить 100 баллов в таком соотношении, чтобы максимальный балл присваивался наиболее соответствующему действительности варианту. Ответы записывались в колонку под названием «Теперь».

Вторая часть анкетирования имела тот же вид, но сотрудники распределяли баллы, представляя организацию через пять лет. То есть отдавали предпочтения тем альтернативам, усиление которых сделало бы компанию максимально успешной. Оценки этой части опроса фиксировались в той же анкете, но в колонке «Предпочтительно». Сводные данные анализа анкеты ООО «Тихмаш» представлены в приложении Е (таблица 2.3.1).

Для получения общего профиля корпоративной культуры по модели К. Камерона и Р. Куина было подсчитано среднее арифметическое каждой альтернативы в каждой части анкетирования. То есть изначально рассматривали колонку «Теперь», альтернативу «А». Все баллы за эту альтернативу складывали и делили на количество ответов. Расчетная формула для альтернативы А имела вид:

(1)

Где:

А – среднее арифметическое искомой альтернативы А;

i – номер вопроса;

Ai– количество баллов, предложенное за альтернативу A в i-ом вопросе;

6 – число вопросов;

m – число участников опроса.

Аналогично, рассчитывается среднее арифметическое для оставшихся трех альтернатив и для четырех альтернатив A – D второй части опроса.

Результаты вычислений приведены в таблице 2.3.2.

Таблица 2.3.2 – Общий профиль организационной культуры

Альтернатива	Тип культуры	Теперь	Предпочтительно
А	Клан	30,3	36,6
В	Адхократия	20,1	16,8
С	Рынок	14,2	12,1
D	Иерархическая	35,7	33,7

В соответствии с полученными данными представим общий профиль организации – имеющаяся культура и желательная (рис. 8)

Рисунок 9 – Общий профиль организационной культуры (имеющаяся культура и желательная).

Как видно из (рисунка 8), на данный момент доминирующей культурой организации, является организационная культура «иерархического» типа. Для этого типа характерно, формализованное и структурированное место работы. Тем, что делают люди, управляют процедуры. Лидеры гордятся тем, что они – рационально мыслящие координаторы и организаторы. Критически важно поддержание плавного хода деятельности организации. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Долгосрочные заботы организации состоят в обеспечении стабильности и показателей плавного хода рентабельного выполнения операций. Успех определяется в терминах надежности поставок, плавных календарных графиков и низких затрат. Управление наемными работниками озабочено гарантией занятости предсказуемости и стабильности в отношениях.

Анализируя профиль в (состоянии «предпочтительно»), мы видим, что сотрудники предприятия хотели бы внести некоторые изменения в организационной культуре предприятия, сделать более выраженную культуру с типом «клан».

Судя по графику, у сотрудников присутствует следующие желания: снизить формализм и структурированность организации; отойти от контроля начальства и быть более гибкими. Люди готовы к изменениям и хотят снизить авторитарную власть руководителя.

Сотрудники хотели бы сделать более дружественную обстановку в коллективе, сплоченность, преданность, отношение к лидерам и главам предприятия как к воспитателям. Организация с клановой культурой похожа на большую семью, в которой почитают старших, заботятся о младших, передают традиции из поколения в поколение. Организация с клановой культурой поощряет командную работу и привлекает некоторых работников к участию в бизнесе.

Высока обязательность организации, она делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату.

Успех определяется в терминах доброго чувства к потребителям и заботы о людях.

К.Камерон и Р.Куинн критическим считают различия профилей текущего и предпочтительного состояния фирмы на величину большую, чем 10 делений. Рассмотрим более подробно каждый из 6 профилей, построенных на основании ответов на вопросы в анкете. В (таблице 2.3.3) представим те типы организационной культуры, которые преобладают в нынешнем и предпочтительным положением ООО «Тихмаш".

Таблица 2.3.3 – Сравнительная характеристика организационной культуры ООО «Тихмаш»

Характеристики культуры	Тип организационной культуры
Характеристики культуры	Иерархический (теперь)	Клан (предпочтительно)
1. Важнейшие характеристики	Организация жестко структурирована и строго контролируется. Действия людей, как правило, определяются формальными процедурами.	Организация уникальна по своим особенностям. Она подобна большой семье. Люди выглядят имеющими много общего.
2. Общий стиль лидерства в организации	Общий стиль лидерства в организации являет собой пример координации, четкой организации или плавного ведения дел в русле рентабельности	Общий стиль лидерства в организации представляет собой пример мониторинга, стремления помочь или научить.
3.Управление наемными работниками	Стиль менеджмента в организации характеризуется поощрением бригадной работы, единодушия и участия в принятии решений	Стиль менеджмента в организации характеризуется гарантией занятости, требованием подчинения, предсказуемости и стабильности в отношениях
4. Связующая сущность организации	Организацию связывают воедино формальные правила и официальная политика. Важно поддержание плавного хода деятельности организации	Организацию связывают воедино преданность делу и взаимное доверие. Обязательность организации находится на высоком уровне
5. Стратегические цели	Организация акцентирует внимание на обретении новых ресурсов и решении новых проблем. Ценятся апробация нового и изыскание возможностей.	Организация заостряет внимание на гуманном развитии. Настойчиво поддерживаются высокое доверие, открытость и соучастие
6. Критерии успеха	Организация определяет успех на базе рентабельности. Успех определяют надежная поставка, гладкие планы-графики и низкие производственные затраты	Организация определяет успех на базе развития человеческих ресурсов, бригадной работы, увлеченности наемных работников делом и заботой о людях

Построим диаграммы, для каждого профиля (приложение Ж). Проведем сравнительный анализ разрывов каждого профиля между состоянием «теперь» и «предпочтительно».

Характеристики организации – на графике (рис.?) видно, что в (состоянии «теперь») организационная культура сильно отклонена в сторону иерархии, это свидетельствует о том, что организация жестко структурирована и строго контролируется. Действия людей, как правило, определяются формальными процедурами. Разрыв между показателями составляет (Δ=21,1). По результатом опроса выявлено смещение в сторону клановой культуры. Сотрудникам важна дружеская атмосфера внутри коллектива. Есть желание снизить структурированность и формальность многих рабочих операций перевести акцент на сплоченность коллектива в целом и на личность каждого работника в частности.

Глядя на график «лидер организации» (рис. ?), наибольшее значение в (состоянии «теперь») так же отмечено по шкале иерархической ориентированности, а значит стиль лидерства в организации являет собой пример координации, четкой организации, плавного ведения дел. Разрыв также превышает рекомендуемый показатель, он равен (Δ=12,5) Сотрудники хотели бы видеть лидера не только как четкого организатора, который ведет дела организации, но и как наставника, пособника, достаточно уделяющего внимания своим сотрудникам. Об этом свидетельствует снижение значений по шкале «иерархическая» и увеличение по шкале «клан» (кривая «предпочтительно») – это предполагает создание лучшего морального климата, высокого уровня доверия, демонстрацию заботы о людях и необходимость встреч с наемными работниками, а также, повышение отзывчивости и поощрение бригадной работы.

Профиль «управление наемными работниками» (рис. ?), можно охарактеризовать следующим образом: в настоящее время для организации характерна предсказуемость и стабильность в отношениях, гарантия занятости. Поощряются личные инициативы сотрудников, единодушие, внутренняя конкуренция. После проведения исследования были получены весьма интересные результаты. Разрыв данного профиля является достаточно большим (Δ=18,7) показатель значительно увеличился по шкале «иерархическая» - сотрудники хотели бы снижения личной инициативы и в то же время повышения конкуренции внутри коллектива. Можно предположить, что возникла необходимость более жесткого отбора предложений сотрудников (снижение инициативы в выдвижении идей), что порождает более высокую конкуренцию.

В профиле «связующая сущность организации» ( рис. ?), в данный момент организацию связывают воедино формальные правила и официальная политика. Для организации важно поддержание плавного хода деятельности. Расхождения составляют (Δ=13,6), сотрудники хотели бы уменьшить значимость формальности и правил, а также сделать не таким явным акцент на политике организации. Это свидетельствует о том, что работники хотят создать крепкую команду, объединенную едиными традициями и творческим подходом к решению задач.

Что касается «стратегических целей» ( рис. ?), то в ООО «Тихмаш» основными целями являются обретение новых ресурсов, расширение производственных мощностей, предоставление новых продуктов и услуг. Ценятся стремление к новаторству, самостоятельность, обязательность и преданность организации. Сотрудники хотели бы больше развиваться творчески, люди готовы подставлять собственные шеи и идти на риск. Об этом свидетельствует увеличение по шкале «адхократия». Половина анкетируемых заявили, что отдали баллы в пользу этой альтернативы из-за желания получать более крупные вознаграждения за новаторство и достижение высоких результатов. Действительно, несмотря на заботу о сотрудниках и предоставление им хорошего социального пакета, организация выплачивает им относительно низкую заработную плату. По словам одного из руководителей, зарплата низкая относительно объема работы, который выполняют члены организации.

Профиль «стратегический аспект» ( рис. ?), Основополагающим критерием успеха для организации является, вложение в персонал (развитие и совершенствование личности сотрудников, улучшение – психологического климата). В перспективе («предпочтительно») отмечается увеличение значимости успеха рентабельности, стабильность поставок, снижение затрат и плавности календарных графиков. Однако такая позиция влечет за собой снижение значимости внутреннего климата в организации и заботы о людях.

При рассмотрении графиков в (приложении Ж), соответствующих каждому компоненту в отдельности, видно, что организационная культура ООО «Тихмаш» совмещает в себе черты двух типов: «иерархический» и «клановый». Исследования К.Камерона и Р.Куинна показали, что такая культурная согласованность характерна для компаний с высокой производительностью. Несомненно, это положительная черта, так как все организационные вопросы ориентированы на одни и те же ценности, что облегчает процесс управления достижения целей.

Можно сделать вывод, что культура предприятия положительна, так как она способствует эффективному решению проблем и росту производительности, стимулирует результаты деятельности предприятия и его развитие, является источником принятия грамотных управленческих решений.

Организация ориентирована на строго регламентированные правила, жестко структурирована и четко контролируется. Основными целями являются: обретение новых ресурсов; расширение производственных мощностей; предоставление новых продуктов и услуг. Действие людей, как правило, определяется формальными процедурами. Лидеры – твердые руководители, являют собой пример координации и четкой организации с умением плавного ведения дел в русле рентабельности. Критерием успеха для организации является, вложение в персонал (развитие и совершенствование личности сотрудников, улучшение – психологического климата).

Внимание, уделяемое, развитию клановых навыков и компетенций, представляется весьма перспективным и необходимым для того, чтобы быть активным проводником организационной культуры среди работников. Руководство должно понимать значимость и ценность своих сотрудников, выделять средства на их развитие. Так как достижение стратегических целей без первоклассной работы квалифицированного персонала может быть весьма затруднено.

Сформулируем те методы и рекомендации для совершенствования организационной культуры, которые могут быть внедрены при переходе на ее новый уровень.

Приложения

Приложение А

Таблица 1.1 – Эволюция понятия «культура организации»

Год	Автор	Сущностное понимание
1	2	3
Зарубежные исследователи
1952	Э. Джакус	Культура предприятия – это вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали «своими».
1974	Л. Эллрилж, А. Кромби	Под культурой организации следует понимать уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и способов, которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей.
1981	Х.Шварц, С.Дэвис	Культура организации представляет собой комплекс убеждений и ожиданий, разделяемых членами организации. Эти убеждения и ожидания формируют нормы, которые определяют поведение в организации отдельных личностей и групп.
1981	У. Оучи	Организационная культура – символы, церемонии и мифы, которые сообщают членам организации важные представления о ценностях и убеждениях.
1982	К. Голд	Корпоративная культура – это уникальные характеристики воспринимаемых особенностей организации, того, что отличает ее от всех других в
Продолжение таблицы 1.1.
1	2	3
		отрасли.
1982	М. Пакановский, Н.О'Доннел- Тружиллио	Организационная культура – это не просто одна из составляющих проблемы, это сама проблема в целом; это не то, что организация имеет, а то, чем она является.
1982	Т. Деал, А. Кеннеди	Культура – это система неофициальных правил, которые разъясняют, как люди должны себя вести.
1983	Л. Смирсич	Организационная культура представляет собой приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств, которые выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции и способны создавать культурное пространство и особое ощущение реальности.
1985	С. Мишон, П. Штерн	Организационная культура – совокупность поведений, символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценностям, присущим предприятиям, и передаются каждому члену из уст в уста в качестве жизненного опыта.
1985	В. Сате	Культура представляет собой набор важных установок (часто не формулируемых), разделяемых членами того или иного общества. Эти важнейшие понятия состоят из норм, ценностей, подходов, убеждений.
1985	Э. Шейн	Культура – это совокупность коллективных базовых правил, изобретенных, открытых или выработанных определенной группой людей по мере того, как она училась решать проблемы, связанные с адаптацией к
Продолжение таблицы 1.1.
1	2	3
		внешней среде и внутренней интеграцией, и разработанных достаточно хорошо для того, чтобы считаться ценными. Следовательно новых членов группы следует обучать этим правилам, как единственно правильному способу постигать что – либо, думать и чувствовать в ситуациях, связанных с решением подобных проблем.
1986	Г. Морган	Культура, в метафорическом смысле – это один из способов осуществления организационной деятельности посредством использования языка, фольклора, традиций и других средств передачи основных ценностей, убеждений, идеологии, которые направляют деятельность предприятия в нужное русло.
1986	Р. Килманн, М. Сакстон	Организационная культура – это философские и идеологические представления, ценности, убеждения, верования, ожидания, аттитюды и нормы, которые связывают организацию в единое целое и разделяются ее членами.
1987	К. Шольц	Корпоративная культура представляет собой неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет поведением людей и, в свою очередь, само формируется под воздействием их поведения.
1991	Г. Хофстеде	В широком смысле организационная культура – коллективное программирование мыслей, которое отличает членов одной организации от другой.
1992	Д. Дреннан	Культура организации – это все то, что для
Продолжение таблицы 1.1.
1	2	3
		последней типично: ее характерные черты, превалирующие отношения, сформировавшиеся образцы принятых норм поведения.
1993	А. Уильямс, П. Добсон, М. Уолтерс	Культура это – общие для всех, относительно устойчивые убеждения, отношения и ценности, существующие внутри организации.
1993	А. Фенхам, Б. Гюнтер	Культура представляет собой «социальный клей» и создает «совместное чувствование», - противодействуя, таким образом, процессам дифференциации, которые являются неизбежной частью организационной жизни. Культура – это широко поддерживаемые и разделяемые всеми убеждения, верования, установки и ценности, которые существуют в организации. Организационная культура предлагает общую для сотрудников систему понятий, которая является основой коммуникации и взаимопонимания. Если эти функции выполняются неудовлетворительно, культура может серьезно снизить значение организации. Иными словами, культура – это «способ, которым мы здесь действуем и то, как мы здесь работаем».
1993	А. Мак – Лин, Ж. Маршалл	Организационная культура есть совокупность традиций, ценностей, установок, убеждений и отношений, которые создают всеобъемлющий контекст для всего, что мы делаем или о чем думаем, выполняя работу в организации.
Продолжение таблицы 1.1.
1	2	3
1995	Э. Браун	Организационная культура – это набор убеждений, ценностей и усвоенных способов решения реальных проблем, сформировавшийся за время жизни организации и имеющий тенденцию проявления в различных материальных формах и в поведении членов организации.
1998	Б. Карлофф	Культура корпорации – определенные позиции, точки зрения, манеры поведения, которых выполняются основные ценности, выражения этих ценностей, претворено в организационной структуре и в кадровой политике.
1998	М. Армстронг	Корпоративная культура – это совокупность убеждений, отношений, норм поведения и ценностей, общих для всех сотрудников данной организации. Они могут не быть четко выражены, но при отсутствии прямых инструкций определяют способ действий и взаимодействий людей, и в значительной мере влияют на ход выполнения работы.
2002	Д. Мацумото	Организационная культура – динамическая система правил, разделяемых членами организации. Такие правила включают в себя разнообразные психологические конструкты, например отношения, ценности, убеждения, нормы и поведение. Это нечто большее, чем просто поведенческие практики, которые мы наблюдаем в повседневной производственной деятельности. Она имеет отношение к глубоко укорененным ценностям и
Продолжение таблицы 1.1.
1	2	3
		убеждениям, которые считают важными для себя не только отдельные работники, но и вся организация в целом.
Отечественные исследователи
1993, 1998	Р.Л. Кричевский	Корпоративная культура охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в нем моральные пормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, манера персонала одеваться и установленные стандарты качества, выпускаемого продукта и т.д.
1997	Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев	Культура организации – это совокупность типичных для нее ценностей, норм и точек зрения или идей, которые сознательно или подсознательно формируют образец поведения для сотрудников организации. Они входят в традицию, подвергаются изменениям и узнаются по символам. Культура организации может рассматриваться как выражение ценностей, которые воплощены в организационной структуре и в кадровой политике.
2000	В.В. Томилов	Корпоративная культура – это совокупность мышления, определяющая внутреннюю жизнь организации; это образ мышления, действия и существования. Культура корпорации может рассматриваться как выражение основных ценностей в организационной структуре; системе управления; кадровой политике, оказывая на них свое влияние.
Продолжение таблицы 1.1.
1	2	3
2000	В.Д. Козлов, А.А. Козлова	Организационная культура – система формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества, идентифицирования работников с предприятием и перспективами его развития. При условии, что они воспринимаются большинством членов организации и оказывают влияние на поведение этих людей.
2001	А.О. Блинов, О.В. Василевская	Корпоративная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий, которые передаются через символические средства духовного и материального внутриорганизационного общения.
2001	В.А. Спивак	Культура корпорации – очень сложное, многослойное, динамичное явление, включающее и материальное, и духовное в поведении организации по отношению к субъектам внешней среды и к собственным сотрудникам.
2001	О.С. Виханский, А.И. Наумов	Организационная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям
Продолжение таблицы 1.1.
1	2	3
		ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.
2002	А.В. Карпов и др.	Организационная культура – совокупность норм, правил, обычаев и традиций, которые поддерживаются субъектом организационной власти задают общие рамки поведения работников, согласующихся со стратегией организации.
2003	Т.О. Соломанидина	Организационная культура – социально – духовное поле компании, формирующееся под воздействием материальных и нематериальных, явных и скрытых, осознаваемых и неосознаваемых процессов и явлений, определяющих единство философии, идеологии, ценностей, подходов к решению проблем и поведения персонала компании и позволяющих организации продвигаться к успеху.

Информация о работе Организационная культура как фактор повышения эффективности деятельности предприятия