Все отделы и службы ООО «Тихмаш»
взаимодействуют друг с другом, поскольку
все вместе обеспечивают нормальную и
бесперебойную деятельность предприятия.
Они решают общие задачи, такие как
поставка сырья, материалов и оборудования,
оплаты труда работников и производственных
расходов, реализации готовой продукции,
осуществление финансовой и инвестиционной
деятельности.
Структура ООО «Тихмаш» является линейной.
Недостатки данной организационной структуры
заключаются в:
- большой загруженности высшего руководство;
- малая гибкость при изменении ситуации;
- задержка решений, вопросов, касающихся
нескольких подразделений, недостаточный
контроль нижестоящих подразделений.
Преимущества данной организационной
системы:
- единство и четкость распорядительства;
- согласованность действий исполнителей;
- простота управления (один канал связи);
- четко выраженная ответственность;
- оперативность в принятии решений;
- личная ответственность руководителя
за конечные результаты деятельности
своего подразделения.
Своей хозяйственной деятельностью,
предприятие должно сформировать у себя
систему управления, которая обеспечивает
ему высокую эффективность работы, конкурентоспособность
и устойчивость положения на рынке.
Проанализируем состав
и структуру персонала предприятия.
Основной задачей анализа состава
и структуры персонала на предприятии
является определение соответствия организационной
структуры и стратегических задач.
Для того, что бы проанализировать
состав и структуру персонала данного
предприятия, необходимо исследовать
некоторые его характеристики. Например:
численность и возраст работников по половому
признаку, категории образования.
Средняя годовая численность
персонала ООО «Тихмаш» за период 2011-2012
гг. составила 279 человек, из которых
21 – аппарат управления, 34 – специалисты,
224 человека - рабочие.
Важнейшей характеристикой
состояния кадров на предприятии является
их динамика: работники поступают на работу,
увольняются по различным причинам. Поэтому
возникает необходимость определения
общего числа принятых и уволенных за
данный период работников. Движение кадров
отражается в балансе, который содержит
данные о численности работников на начало
и конец периода, в числе поступивших и
выбывших за период. Для анализа структуры персонала,
рассчитаем показатели кадрового состава,
таблица 2.1.3.1.
Таблица 2.1.3.1 – Движение и оборот кадрового
состава ООО «Тихмаш» за 2011 – 2012 гг.
Показатель |
2011г. |
2012 г. |
Общая численность, чел |
280 |
278 |
Среднесписочная численность,
чел |
280 |
277 |
Принято на работу, чел |
52 |
48 |
Выбыло работников, в том числе
по причинам: |
52 |
50 |
- выход на пенсию и
по другим причинам, предусмотренных
законам |
5 |
2 |
- по собственному желанию |
42 |
45 |
- за нарушение трудовой
дисциплины |
5 |
3 |
Кпр, % |
18,6 |
17,3 |
Кв, % |
18,6 |
18,1 |
Ктк, % |
16,8 |
17,3 |
Кпк, % |
62,9 |
65,1 |
Ко, % |
37,1 |
35,4 |
Для оценки кадрового состава
рассчитаем коэффициент оборота по приему
(Кпр), коэффициент оборота по выбытию
(Кв), коэффициент текучести кадров (Ктк),
коэффициент постоянства кадров (Кпк),
коэффициент общего оборота (Ко).
Коэффициент оборота по приему:
Кпр = количество принятых
на работу/среднесписочная численность
*100%
За 2011 год:
Кпр = 52/280*100% = 18,6
%
За 2012 год:
Кпр = 48/277*100% =17,3
%
Коэффициент оборота по выбытию:
Кв = количество уволенных
работников / среднесписочная численность
*100%
За 2011 год:
Кв = 52/280 *100% = 18,6 %
За 2012 год:
Кв = 50/277 *100% = 18,1 %
Коэффициент текучести кадров:
Ктк = количество уволенных
работников по собственному желанию
и за нарушение трудовой дисциплины/ среднесписочная численность
* 100%
За 2012 год:
Ктк = 47/280 *100% = 16,8 %
За 2011 год:
Ктк = 48/277 *100 % = 17,3 %
Коэффициент постоянства кадров:
Кпк = количество работников
проработавших весь год/среднесписочная
численность *100
За 2011 год:
Кпк = 176/280 * 100% = 62,9%
За 2012 год:
Кпк =180/277 *100% = 65,1 %
Коэффициент общего оборота:
Ко = сумма принятых и уволенных
работников / среднесписочную численность
*100%
За 2011 год:
Ко = 104/280 *100% = 37,1 %
За 2012 год:
Ко = 98/277 *100% = 35,4 %
Из приведенных выше
расчетов можно сделать следующие выводы.
Коэффициент по обороту и выбытию за 2011
– 2012 года, приблизительно одинаковый,
это свидетельствует о том, что на место
уволившихся быстро находят новых сотрудников,
значение их не очень высокие, что является
положительной стороной.
Коэффициент текучести кадров
является индикатором здоровья компании
и принимаемых на предприятии управленческих
решений. Мы видим не высокий коэффициент
текучести кадров, что является показателем
стабильной работы кадровой политики
предприятия. Постоянные кадры, длительное
время работающие на предприятии, совершенствуют
свою квалификацию, осваивают смежные
профессии, быстро ориентируются в любой
нетипичной обстановке, создают определенную
деловую атмосферу в коллективе и активно
влияют на уровень производительности
труд. Каждое предприятие, должно стремиться
к минимизации текучести кадров. Одни
из критериев, которые могут снизить данный коэффициент,
это удовлетворенность своей работой
и сплочение рабочих групп на предприятии.
Коэффициент постоянства
кадров, чем ближе его значение к единице,
тем более стабильным является кадровый
состав. Шестьдесят процентов, говорят
о том, что большее число работников, являются,
так называемым, постоянным коллективом.
Данный показатель приближен к середине,
и его нужно поднимать. Чем более стабильным
является кадровый состав, тем эффективнее
характеризует деятельность предприятия
в отношении использования трудового
потенциала.
Коэффициент общего
оборота кадров, отражает общий уровень
интенсивности оборота кадров на предприятии
и характеризует долю тех работников,
которые, так или иначе, связаны с движением
персонала. Мы видим тенденцию к незначительному,
но снижению оборота кадров. Что характеризует,
о стабильности работающего персонала,
а следовательно, о грамотной кадровой
политики на предприятии.
Таблица 2.1.3.2 – Численность
персонала по категориям работников
Год |
руководители |
специалисты |
рабочие |
2011 г. |
21 |
34 |
225 |
2012 г. |
21 |
34 |
223 |
Для более наглядного представления
данных построим диаграмму, представленную
в приложении В (рисунок 1).
Из данных по численности
персонала, по категориям, можно сделать
вывод, что основная масса в ООО «Тихмаш»
это рабочие – 80,2%,
11,8% -специалисты и
7,9% руководящий состав.
Рассмотрим показатели
численности работников по возрастному
критерию в ООО «Тихмаш», таблица 2.1.3.3.
Таблица 2.1.3.3 - Численность
персонала по возрастам
Год |
до 30 лет |
30-50 лет |
более 50 лет |
м |
ж |
м |
ж |
м |
ж |
2011 г. |
18 |
2 |
48 |
16 |
157 |
39 |
2012 г. |
18 |
2 |
48 |
16 |
155 |
39 |
Для более наглядного представления
данных построим диаграмму, представленную
в приложении В (рисунок 2, 3).
Анализируя за два года среднюю
численность персонала по возрасту, можно
выделить один основной сегмент, как у
мужчин, так и у женщин, персонал в возрасте
от 50 лет, является ключевым составом трудящихся
на предприятии. Так же видно, что и мужчины
и женщины в возрастном критерии 30-40 лет,
занимают среднюю численность на предприятии.
А возраст от 30 лет, занимает самую низшую
планку по численности, как у мужчин, так
и у женщин. И составляет за два года, у
мужчин 6,4% от общей численности трудящихся
на предприятии, у женщин 0,7% так же от общей
численности. Как мы выяснили ранее, основной
состав предприятия это рабочие, на данную
должность молодой контингент работников
устраивается очень мало.
И последнее рассмотрим численность
персонала, по образованию в возрастных
критериях за 2011 – 2012 года, таблица 2.1.3.4.
Таблица 2.1.3.4 - Численность персонала
по образованию за 2011 – 2012 год
Год |
Высшее образование |
Среднее профессиональное |
до 30 лет |
30-50 лет |
от 50 лет |
до 30 лет |
30-50 лет |
от50 лет |
| |
М |
Ж |
М |
Ж |
М |
Ж |
М |
Ж |
М |
Ж |
М |
Ж |
2011 |
3 |
3 |
7 |
7 |
31 |
14 |
6 |
1 |
11 |
2 |
26 |
3 |
2012 |
0 |
0 |
6 |
7 |
25 |
11 |
4 |
0 |
9 |
1 |
24 |
12 |
Для более наглядного представления
данных построим гистограмму, представленную
в приложении Г (рисунок 4).
На рисунке 4., мы видим, что
из общей численности персонала с высшим
образованием за 2011-2012 года, 50 % составляют
мужчины от 50 лет. Это связанно с тем, что
производство является металлургическим,
где больше требуется квалифицированные
кадры мужского пола. Остальные 50 % составляют:
женщины от 50 лет их численность чуть
больше 20%; мужской и женский персонал
30-50 лет за указанный период составляет
около 10-15 %. Самым низким показателем
является возрастной критерий и для мужчин
и женщин до 30 лет, который составляет
от 0 до 5 %. Такой низкий показатель напрямую
связан с отсутствием высших профессиональных
образовательных учреждений в данном
регионе, что непосредственно влияет на
острую нехватку молодых специалистов
на данном предприятии.
Из рисунка 5, представленного
в приложении Г, мы видим, аналогичную
ситуацию, как и на рисунке 4. За 2011 – 2012
год, наибольшую численность персонала
со средним специальным образованием
занимают женщины и мужчины от 50 лет, их
количество составило более 50%. Численность
персонала 30-50 лет, отличается между женщинами
и мужчинами почти в 3 раза. Количество
мужчин за данный период, составляет около
25%, а женщин всего 3-7%. Женщин до 30 лет, со
средним специальным образованием, на
предприятии практически не работает,
их максимальная составляющая за 2011 г.
равна 1,6% от общей численности персонала.
По сравнению с показателем о высшем образовании
у мужчин от 30 лет, показатель со средним
специальным образованием намного выше,
он составляет около 13%. Так как в данном
регионе, подготавливают рабочие кадры
для машиностроительной отросли.
Приведенные значения показателей
состава и структуры персонала предприятия
ООО «Тихмаш» характеризуют достаточно
стабильное положение на предприятии.
Все коэффициенты кадрового состава имеют
продуктивные нормированные показатели.
Таким образом, по результатам
анализа состава и структуры персонала
составлен «портрет» сотрудника предприятия
ООО «Тихмаш». В основном это мужчины в
возрасте от 50 лет, преимущественно с высшим
образованием. Молодых квалифицированных
специалистов, как мужчин, так и женщин
на предприятии остро не хватает. Это означает, что в определенный
момент большая часть работников может
одновременно уйти на пенсию, и новые силы,
вливающиеся в предприятие на замену старым
будет не кадрам, будут недостаточно эффективны.
Это приведет к критической точке, когда
опытных работников некому будет заменить.
2.2 Обоснование выбора
методик изучения оргкультуры предприятия
Для изучения организационной
культуры разработано множество анкет.
Рассмотрим некоторые из них.