Организационная культура как фактор повышения эффективности деятельности предприятия

В начале 50 – хх годов двадцатого столетия отдельными исследователями делались попытки примирить «классическую» концепцию управления и доктрину «человеческих отношений». Более удачно это получилось у Р. Лайкерта. В результате появились «эмпирические школы, пропагандирующие прагматический подход к управлению. Прагматическая ориентация проявилась в изучении практики управления с целью обоснования рекомендаций для их применения.

Детальное исследование системы управления в условиях эмпирического подхода провел П. Друкер [Друкер, П. Эффективное управление. Экономические задачи оптимальные решения / пер. с англ. Котельниковой. – М.: Фаир – пресс, 2006. 288 с. ]. В результате был сформулирован «федеральный принцип», подразумевающий децентрализацию, и на основе которого строилась система управления. Применяя «федеральный принцип» П. Друкер считал, что высшее руководство должно определить главные цели организации, организовывать трудовые ресурсы, подготавливать будущих администраторов, определять функции и обязанности исполнителей, устанавливать нормативы измерения эффективности деятельности. При этом каждое подразделение должно иметь определенную самостоятельность.

«Федеральный принцип» дает возможность высшему руководству заниматься его собственными функциями; способствует пониманию на нижних уровнях управления «функции высшего руководства и его проблем» и тем самым повышает эффективность решений высшего руководства «на местном уровне»; создает «объективный критерий для оценки производительности»; помогает разрешить проблемы преемственности, формируя руководителей подразделений «широкого профиля» и давая им «доскональное представление о проблемах и функциях высшего руководства, пока они еще занимают исполнительские должности» [Друкер, П. Эффективное управление. Экономические задачи оптимальные решения / пер. с англ. Котельниковой. – М.: Фаир – пресс, 2006. 288 с.(с. 271)].

Характерной чертой «эмпирической» школы является то, что было осуществлено обращение к непосредственному опыту, проведено описание этого опыта. Организационной культуре, сформированной в условиях эмпирического подхода, присущи практицизм при построении организации; разделения функций управления по уровням организационной структуры. При таком подходе к организации управления форму организационной культуры можно назвать прагматической Минаева, И.В. формирование и развитие организационной культуры крупного торгового предприятия: дис. канд. экон. наук: 08.00.05. – СПб.: РГБ, 2006. – 166 с.(с. 44)]..

В США в конце 60 – х годов ХХ столетия публикуются труды Д. Хемптона и Х. Трайса, в которых уделяется внимание традициям, обрядам и ритуалам, т.е. ученые пока сконцентрировали внимание на выявлении и оценивании значения внешних признаков организационной культуры. Вместе с тем, сам факт существования организационной культуры является не достаточным для того, чтобы заинтересовать и привлечь внимание управленческих работников. Учеными – исследователями ставится задача показать и доказать зависимость между успехом организации и ее организационной культурой.

В 60 – 70 –е годы прошлого столетия развитие организаций было связано с возникновением школы «социальных систем», которая рассматривала организацию как комплексную социальную систему. К элементам этой системы отнесены: индивид, формальная структура, неформальная структура, неформальная организация, статусы и роли, внешне окружение. Для объединения всех элементов введено понятие «связующая» система, при этом выделены три основных связующих процесса: коммуникация, равновесие и принятие решения.

В начале 80 – х  годов прошлого века в исследованиях У. Оучи, Т. Питерса и Р. Уотермена – младшего, Т. Дила и А. Кеннеди были получены доказательства зависимости между успехом организации и ее организационной культурой. Исследования проводились в крупнейших организациях США. Их результаты показали преимущества организаций с сильной идеологией. Это и повысило интерес к организационной культуре.

Отличительной чертой школы «социальных систем» было стремление выявить общие, универсальные элементы всякой организации и применить математические методы к проектированию процессов управления на их основе. Существенный вклад в развитие школы «социальных систем» внесли Т. Парсон, Р. Мертон, Ч. Барнард [Попова Е.П.. Социология организаций: некоторые аспекты становления и современная проблематика: Учебное пособие. — Волгоград: Издательство ВолГУ,2007. — 368 с.].

В середине 80 – х годов ХХ века появились первые серьезные научные работы, посвященные организационной культуре. Одним из авторов таких работ является Т. Парсонс. В описании организации как социальной системы Т. Парсонс указывает, что существует «культурная система, представляющая собой символически организованные образцы, основанные на способности человека говорить и передавать опыт негенетическим путем» [Парсон, Т. Системы современных обществ / пер. с англ. Л.А. Седова, А.Д. Ковалева. – М.: Аспект – пресс, 2001. – 270 с. ].

Ч. Барнард внедрил «системный подход» в построении организации, при котором организация определяется как «система сознательно координируемой деятельности двух или более лиц». Он считал, что для «формальной организации» характерен «скалярный» или «иерархический» тип, при котором координация достигается на основе подчинения частей единой центральной власти. Ч. Барнар подчеркивал значимость достижения равновесия между «вкладом» индивида и «удовлетворенностью». Им была разработана теория мотивации поведения в условиях социальной системы, в которой выделены основные стимулы трудового поведения: привлекательность, присущая работе; условия труда; возможность ощущать личное участие в ходе события; возможность общения с другими людьми.

На этапе развития школы «социальных систем» основные ценности, как элемент организационной культуры, формировались в зависимости от социальных потребностей человека. Основными ценностями являлись: принимаемая всеми формальная структура организации и система деловых отношений, регулируемая с помощью норм и правил; уважение к личности; справедливая мотивация; понимание и принятие целей организации; компетентное руководство; моральные принципы. В соответствии с этим организационную культуру в условиях развития «социальных систем» можно охарактеризовать как социально – ориентированную [Попова Е.П.. Социология организаций: некоторые аспекты становления и современная проблематика: Учебное пособие. — Волгоград: Издательство ВолГУ,2007. — 368 с.(с. 201)].

С 70 – х годов ХХ века и по настоящее время в менеджменте продолжает развиваться «ситуационный» подход к построению организации, который обусловлен возникновением проблем при конкурентном позиционировании организаций на рынках, адаптация к растущим и ускоряющимся изменениям, максимальное использование возможностей менеджмента, в том числе организационной культуры.

Стратегическое управление, стратегическое планирование, конкурентное преимущество, адаптация организаций к меняющимся условиям внешней среды, интеграционные процессы стали ключевыми моментами при построении организации. В это время особое внимание стало обращаться на формирование организационной культуры, как на дополнительный ресурс эффективного развития. Деятельность организации, связанная с развитием организационной культуры, была нацелена на реальный успех в рыночной экономике. Этому периоду соответствовала реалистическая форма организационной культуры [Минаева, И.В. формирование и развитие организационной культуры крупного торгового предприятия: дис. канд. экон. наук: 08.00.05. – СПб.: РГБ, 2006. – 166 с.(с. 46)].

Начало ХХI века отмечено появлением новых направлений развития организаций. Значительное влияние оказывает глобализация экономики, которой соответствует глобальное управление, понимаемое как методы и институты, позволяющие контролировать и направлять нарастающий поток изменений с целью обеспечения благоприятных условий для всеобщей безопасности. Организационной культуре, формирующейся в условиях глобалистических подходов к развитию организации, соответствует более высокая система ценностей и лидерская форма.

Таким образом, развитие организаций сопровождалось развитием организационной культуры, которой соответствовали восемь обобщенных форм: механическая; рационалистическая; бюрократическая; либеральная; прагматическая; социально – ориентированная; реалистическая; лидерская [Менар, К. Экономика организаций. – М.: ИНФРА, 2005. – 234 с.].

Основными ценностями организационной культуры являлись: для механической формы – научный фундамент, стандартизированные процессы, иерархическая структура, жесткие нормы и правила; для рационалистической формы – принципы, методы, функции, иерархическая структура, достигаемые на основе опыта; для бюрократической формы – жесткая иерархическая структура, стандартные процессы, нормы, правила, процедуры, не подлежащие изменению; для либеральной формы – демократизация отношений, мотивация труда, участие работников в управлении, уважение личности, ритуалы; для прагматической формы – разделение функций по уровням организационной структуры, формирование личности руководителя, квалификация кадров; для социально – ориентированной формы – совместно принятая организационная структура, регулируемая совместно принятыми нормами и правилами система деловых отношений, справедливая оценка труда, стимулирование труда, уважение личности; для реалистической формы – стратегические цели и задачи, инновации, адаптирующие решения, этические нормы и правила; для лидерской формы – философия управления, стратегические цели, адаптивные структуры, лидерство.

Организационная культура за три четверти века прошла свое развитие от рождения понятия «организационная культура» до установления факта влияния ее на успех организации. Развитие организационной культуры происходило вместе с развитием организаций. На конкретном историческом этапе организационная культура имела конкретную форму.

1.3 Взаимосвязь  организационной культуры и эффективности  деятельности организации

Для выявления взаимосвязи организационной культуры и эффективности деятельности организации вначале необходимо уточнить само понятие «эффективность деятельности организации». Термин эффект (от лат. Effectus – использование, действие) – результат, следствие каких либо причин, действий. Эффектом обладает любое взаимодействие, имеющее какой – либо результат, и в этом смысле эффект можно рассматривать как абсолютное свойство любого взаимодействия или процесса, характеризующее их результат. Эффективность характерна не для всякого взаимодействия или процесса, характеризующее их результат. Э

Эффективность характерна не для всякого взаимодействия, а лишь целенаправленного. Поэтому данная категория носит управленческий характер и отражает степень достижения преследуемых целей. В отличие от эффекта эффективность – это всегда определенное соотношение (результата с целями или результата с затратами на его получение), то есть величина относительная [Румянцева, З.П. Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник. – М.: Инфра – М, 2007. – 304 с.(С. 277)].

Подходы к определению эффективности деятельности организации также как и понятие «организационная культура» связаны с эволюцией концепций систем управления, в которых рассматривались четыре типа моделей организации [Румянцева, З.П. Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник. – М.: Инфра – М, 2007. – 304 с.(С. 278)].

1) модель организации, базирующейся  на теоретических положениях  школы «научного управления»;

2) модель организации, базирующейся  на положениях доктрины «человеческих  отношений» и поведенческих наук;

3) модель организации, базирующейся  на положениях теории систем;

4) модель организации, базирующейся  на представлении роли организации  как общего института.

В рамках каждой из этих моделей по – своему трактовалось понятие «эффективности деятельности организации».

В первой модели (механическая модель или модель рациональной бюрократии) основное внимание сосредотачивалось на выпуске продукции, выполнении работ или оказании услуг. В центре внимания находились показатели, характеризующие полученные результаты деятельности. Организации считались эффективно работающими, если они выполняли свои целевые установки по производству продукции, выполнении работ или оказании услуг [Румянцева, З.П. Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник. – М.: Инфра – М, 2007. – 304 с].

Главное внимание уделялось внутренней экономичности, которая характеризовала выпуск на единицу затрат и определялась путем деления результата от выпуска продукции на затраты. При этом должны были обеспечиваться: высокое качество, удовлетворение спроса, низкие затраты и цены, а также эффективное распределение продукции и услуг. Достижение этих параметров гарантировало получение достаточного возврата на капитал, выживание и рост организации, а также удовлетворение спроса потребителя на продукцию и услуги организации.

Показатели эффективности рассчитывались по отношению к прибыли и характеризовали рентабельность использования ресурсов организации. Рентабельность всего капитала считалась обобщающим показателем, так как отражала структуру и движение всех производственных и финансовых ресурсов организации, процесса превращения ресурсов в издержки в ходе производства и обращения, соответствия рыночному спросу выпускаемой продукции, выполняемых работ или оказанных услуг. Важность этих расчетов для каждой организации определялась тем, что по ним анализировалась ее конкурентоспособность,  достигаемая за счет наилучшего использования ресурсов.

Эффективность отдельных видов ресурсов оценивалась с помощью показателей ресурсоотдачи, определяемых на основе сопоставления результата с ресурсами разного вида. Система общих и частных показателей обычно дополнялась анализом технико – экономических параметров и факторов, которые воздействовали на эффективность, например, ассортимента продукции и услуг, использования средств производства и рабочего времени, динамики брака и затрат на его исправления и т.п. в то же время не принимались во внимание такие факторы, как удовлетворенность персонала и долгосрочная готовность организации адаптироваться к изменениям внешней среды [Румянцева, З.П. Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник. – М.: Инфра – М, 2007. – 304 с].

Вторая модель, представляющая организацию как коллектив людей, выполняющих общую работу на основе принципов разделения и кооперации труда, строится исходя из главного положения теории о том, что важнейшим фактором производительности труда на предприятии является человек. Поэтому элементами модели являются такие составляющие, как внимание к работникам, их мотивация, коммуникации, лояльность, участие в принятии решений, то есть моделируется система поддержания человеческих отношений внутри организации.  В этой модели акцентируется внимание на внутренних процессах (удовлетворенность членов коллектива, мораль, социальный климат), позволяющих достичь поставленные цели за счет высокой производительности труда. [Румянцева, З.П. Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник. – М.: Инфра – М, 2007. – 304 с].