Управление организационной культуры

Оглавление

Введение

Глава 1. Конструктивная роль организационной культуры в развитии предпринимательской системы

1.1. Предпринимательство  и культура: исходные положения  для анализа взаимодействия 

1.2. Знания и культура  как ресурс развития предпринимательских  структур 

1.3. Доминирующая концепция  организационной культуры в предпринимательстве 

Глава 2. Основные конструктивные элементы модели организационной культуры: культура труда, производства и управления

2.1. Субъективно-объективное  проявление организационной культуры: единство и противоположность 

2.2. Исходные модели организационной  культуры в системе предпринимательства 

2.3. Организационная культура  как объединяющая система культуры  труда, производства и управления 

Глава 3. Системообразующие тенденции развития организационной культуры в различных системах предпринимательства

3.1. Тенденции эволюционного  развития организационной культуры 

3.2. Специфика развития  организационной культуры в предпринимательской  среде России 

3.3. Трансформация и реструктуризация  организационной культуры отечественной системы предпринимательства периода радикальных экономических преобразований 1990-х гг.

Глава 4. Организационная культура как объект стратегического управления предпринимательской структурой

4.1. Функции и механизм  управления организационной культурой 

4.2. Роль организационной  культуры в повышении эффективности  производства 

4.3. Влияние мирового экономического  кризиса на углубление организационной  культуры предпринимательства и  повышение еë эффективности

Заключение

Глава 2. Основные конструктивные элементы модели организационной  культуры: культура труда, производства и управления

2.1. Субъективно-объективное  проявление организационной культуры: единство и противоположность

Источником развития организационной  культуры, как и любой другой сложной  системы, выступает процесс постоянного  разрешения системных противоречий, а именно:

– возникающих на стыке «система — окружающая среда»;

– противоречий целостности, возникающих на стыке «система —  элемент системы»;

– противоречий иерархии, когда  отдельный элемент системы вступает во взаимодействие с окружающей средой, т.е. «элемент системы — окружающая среда».

Традиционно под развитием  в научных исследованиях понимают:

– увеличение сложности  какойлибо системы;

– улучшение приспособленности  к внешним условиям;

– увеличение масштабов  явления;

– количественный рост и  качественное улучшение структуры  системы.

При этом отмечается, что  «первопричиной и движущей силой  развития организационной культуры была и остается необходимость нахождения в разные исторические периоды оптимальных  решений проблем двоякого рода: между  организацией и обществом, а также  между менеджментом и персоналом. В первом случае решаются проблемы самоидентификации, выживания, развития и адаптации организации в  окружающей конкурентной среде, в изменившихся социальных и политических условиях, а во втором — проблемы внутренней интеграции, сплоченности персонала  вокруг целей и ценностей организации»²⁵⁷.

Процесс развития опирается  на ряд принципов, носящих универсальный  характер. К таковым относятся:

– принцип инерции: организационная  культура содержит в себе старые нормы  и ценностные установки, которые  препятствуют появлению новых норм и ценностей;

– принцип самозависимости: на развитие организационной культуры влияет уровень развития самой культуры;

– принцип эластичности: разные организационные культуры (или  организационная культура одной  и той же предпринимательской  системы на разных этапах ее жизненного цикла) по-разному реагируют на возникающие  системные противоречия;

– принцип непрерывности: процесс изменения организационной  культуры происходит непрерывно —  изменяется только динамика и направленность этих изменений;

– принцип стабилизации: как и любая другая сложная  система, организационная система  стремится к стабильности. С точки  зрения современной науки стабильность (или, выражаясь языком неоклассической  экономической теории, равновесие) есть элемент позитивного анализа, но это состояние, как правило, имеет  краткосрочные или мгновенные характеристики.

Реализация данных принципов  на практике определяет три группы значимых свойств культуры²⁵⁸:

– аккумулятивность культуры, которая выражается в определенной степени освоения различных форм взаимодействия (емкость и разнообразие культуры), а также способностью вырабатывать относительно совместимые друг с другом формы (их согласованность и характер доминирующей формы);

– изменчивость или способность  экономических субъектов обогащать  или обновлять свои культурные традиции в целях адаптации к внешней  среде и внутренней интеграции;

– мобилизационная мощь или способность общности людей  самоорганизовываться, обеспечивать необходимые для ее прогресса аккумулятивность и изменчивость культуры.

Организационная культура является совокупностью обдуманных установлений руководства организации и самопроизвольно  возникающих порядков. По этой причине, исходя из анализа источников формирования организационной культуры и управления ею в системе предпринимательства, можно выделить два основных подхода  к развитию культуры, представленных в управленческой литературе.

Первый подход — эволюционный (организационная культура развивается произвольно, независимо от воли и целей членов организации). Второй — архитектурный, в основе которого лежит гипотеза о возможности влияния на организационную культуру через поведение руководства, отдельных работников и их групп. При этом менеджеры могут использовать формальные (оплата труда, структура организации, инструкции, назначение на определенные должности «нужных» людей и т.п.) и неформальные (истории, анекдоты, сплетни и т.п.) методы влияния на организационную культуру. Этот подход наиболее близок к рационально-прагматическому взгляду, господствующему сегодня в управлении. Исходя из него возможно выделение следующих источников возникновения организационной культуры:

– Базовым источником организационной культуры компании является мировоззрение основателя бизнеса («патерналистский» подход). В этом контексте организационная культура выступает как унитарная и историчная. Как уже упоминалось выше, американский психолог Э. Шайн определяет три уровня организационной культуры, которые ее формируют (поверхностный — «артефакты», которые легко различимы; уровень величин — сознательные цели, стратегия, философия; сущностный, или глубинный, уровень — область бессознательного). Все три уровня зависят, по мнению Э. Шайна, в первую очередь от поведения руководства компании и во вторую — от поведения других работников. Таким образом, организационная культура выступает как совокупность свойств работников фирмы и, прежде всего, руководства компании. Данную ситуацию хорошо иллюстрирует известный американский консультант в области бизнеса Д. Оуэн, который шутливо отметил, что «если начальник отдела — жалкий и беспринципный последователь принципов Макиавелли, маловероятно, что под его началом сформируется открытая для всего нового, исполненная энтузиазма сплоченная команда»²⁵⁹. Если свойства коллектива организации стабильны, то культура может легко моделироваться: лидеры через систему найма, обучения и мотивационных механизмов формируют поведение персонала в соответствии с определенными параметрами. В свою очередь, люди пытаются приспособиться к стилю организации и, при прочих равных условиях, предпочитают организации, которые соответствуют их личности. Например, экстраверты стремятся работать в области маркетинга, PR-деятельности; интроверты — в инжиниринге, библиотечном бизнесе, программировании; интуитивный тип людей — в науке, силовых структурах, фермерском хозяйстве и т.д.²⁶⁰. Существуют исследования, подтверждающие наличие общих культурных установок в поведении менеджеров компаний разной отраслевой принадлежности, которые выполняют одинаковые функции (маркетинг, HR-деятельность, финансы и т.п.)²⁶¹.

В формализованном виде процесс  развития организационной культуры с позиции «патерналистского» подхода  может быть представлен в следующем  виде. Предположим, что число сторонников  и противников официальной организационной  культуры пропорционально численности  всего трудового коллектива с  коэффициентами пропорциональности к1 и к2 соответственно. Пусть у = у (t) — общее количество работников в момент времени t. Прирост сторонников официальной организационной культуры за время равен разности между количеством сторонников и противников официальной культуры, т.е.

= k1y — k2y или = ky, где k = k1 — k2.

Переходя к пределу  при  0, получаем уравнение у` = ky. Решая это уравнение, получаем математическую модель процесса формирования официальной организационной культуры: у = Се^кt, где С — постоянная, определяемая начальными условиями (численностью работников, изначально разделяющих ценности официальной культуры, и эффективностью стратегии руководства компании при формировании и управлении ею).

Многочисленные исследования последних лет показали, что в  реальности организационная культура, как правило, неоднородна. Это означает, что источником ее формирования может  быть не только идеология основателя бизнеса или руководства компании²⁶². Труды американских ученых последних лет отчасти опровергают «мифы» о «великой идее» и «отце-основателе». Анализ наиболее успешных американских компаний не выявил прямой связи между фигурой основателя бизнеса и последующим расцветом компании. П. Сенге считает, что в США «отсутствует стратегия избавления от культа героев-вождей», т.к. этот культ составляет часть национальной культуры Соединенных Штатов Америки. По мнению ученого, «все великое» в организациях начинается с появления инициативной группы.

– Начала организационной культуры определяются национальной культурой («экстерналистский» подход). Такая позиция находит свои истоки в идее, что культура представляет собой общественный феномен, а организационная культура — частный случай ее проявления²⁶³. «Внутренняя» культура организации оказывается вторичной и производной по отношению к общей культуре. При этом «глубинные» переменные национальной культуры определяют поведение человека уже с раннего возраста и практически не поддаются корректировке, т.к. воспринимаются на бессознательном уровне. Учет этих факторов позволяет руководству компании более эффективно управлять организацией. Например, отмечается, что на поведение менеджеров в рамках корпорации, а также на процесс определения ими корпоративных целей влияют различные ценностные ориентации, присущие для данного социума в целом²⁶⁴:

– теоретическая ориентация (главными в определении целей  становятся точный прогноз, построение различных теоретических конструкций, научно обоснованные расчеты);

– экономическая ориентация (главное — это финансовый успех, прибыль, фондовые показатели);

– политическая ориентация (стремление к увеличению стоимости  активов, количества подчиненных);

– общественная ориентация (создание доброжелательной атмосферы  и сплоченного коллектива в организации);

– эстетическая ориентация (повышение качества, гармония и  красота во всем);

– религиозная ориентация (духовные понятия, моральные обязательства  превыше всего).

Наиболее четко идеи «экстерналистского» подхода развиты в работах Г. Хофштеда. При этом отметим, что взгляды Г. Хофштеда и его последователей также не бесспорны. Например, некоторые исследования показали, что в многонациональных корпорациях деловая культура может оказывать на работников более сильное влияние, чем национальная. Было доказано, что в фирмах одной и той же национальной культуры технологический выбор преимущественно зависит от соотношения сил, ценностей, истории и культуры отдельной фирмы, а не национальной специфики²⁶⁵. Подчеркнем также тот факт, что Г. Хофштед первоначально проводил свое исследование применительно только к одной компании — IBM. Хотя ученым и анализировались филиалы IBM в разных странах, полученные выводы оказались в сильной зависимости от корпоративных особенностей именно данной компании.

– Организационная культура формируется исходя из отраслевой специфики²⁶⁶. Этот взгляд на источники формирования организационной культуры говорит о том, что культура является совокупностью предположений и убеждений по поводу управления и конкуренции применительно к конкретным рынкам (или отраслям). Данный подход возникает из того, что существует определенное сходство в организационной культуре фирм одной отраслевой принадлежности. Сегодня такой подход модифицируется, т.к. во-первых, искажается сама отраслевая структура, а во-вторых, представляется достаточно сложным идентифицировать отраслевую принадлежность той или иной фирмы в условиях становления новой экономики.

В формализованном виде идеи сторонников экстерналистского и отраслевого подходов могут быть обобщены следующим образом. Пусть культура отдельного работника организации определяется ценностями, сформированными национальной культурой, психофизиологическими особенностями и жизненным опытом. Тогда культура работника может быть представлена в следующем виде:

С1 = f (С0, а, в, n),

где С0 — национальная культура, а — психофизиологические характеристики работника, в — жизненный опыт, n — прочие переменные.