Управление организационной культуры

В результате влияния внешних  факторов совокупность ценностей, формирующая организационную культуру может претерпевать следующие изменения: появление новых ценностей; гибель старых ценностей; соединение ценностей; обмен ценностями; замещение ценностей. При этом сама организационная культура может усложняться (синергообразование) или упрощаться (деструктуризация).

Обращение к параметру  времени требует упоминания идей, базирующихся на телеологической логике, которые конструктивно дополняют  эволюционный подход к изучению организационной  культуры на уровне отдельной фирмы. Наиболее известная из них — концепция  жизненного цикла, развиваемая в  работах И. Адизеса³¹⁹. Организация рассматривается как социальный организм, развивающийся и функционирующий по своим законам. Главным законом здесь становится закон онтогенеза — прохождение организацией определенных стадий своего развития, располагающихся между двумя точками — рождением и гибелью. В соответствии с каждым этапом жизненного цикла претерпевает соответствующие изменения и организационная культура³²⁰. Э. Шайн считает, что проблемы организационной культуры проявляются по-разному на различных стадиях жизни организации. При этом ученый определяет три стадии — рождение (ранний рост); середина жизни организации; организационная зрелость³²¹. Четкая связь между развитием организационной культуры и жизненным циклом организации показана Л. Грейнером, который выделяет пять стадий изменений³²²:

– стадия развития, основанного  на творчестве: организация появляется благодаря новаторской деятельности предпринимателя — создателя  бизнеса. Рост масштабов организации  и усложнение бизнеса приводит к  первому организационному кризису;

– стадия развития, основанного  на руководстве, когда условием роста  организации становится профессиональный менеджмент. Однако бюрократизация приводит к ограничению в дальнейшем развитии предприятия;

– стадия развития, основанного  на делегировании: происходит децентрализация, которая приводит к потере контроля со стороны высшего звена менеджмента  над организацией в целом;

– стадия развития, основанного  на координации: кризис контроля преодолевается за счет выделения относительно самостоятельных  структурных подразделений, контролируемых из единого центра. Итогом данной стадии становится кризис границ, когда увеличивается  дистанция между организационным  центром и бизнесединицами;

– стадия развития, основанного  на сотрудничестве, когда организационные  барьеры преодолеваются за счет установления эффективных межличностных взаимодействий.

Похожую классификацию стадий развития организации предлагает Г. Минцберг³²³. Он выделяет пять организационных дизайнов: простая структура, механистическая бюрократия, профессиональная бюрократия, дивизиональная форма и адхократия. Однако Г. Минцберг, как и Л. Грейнер, считает, что количество организационных дизайнов не ограничивается цифрой пять. Возможно появление и шестой конфигурации, которую можно обозначить как миссионерский тип, в основе которого лежит единая организационная идеология, объединяющая всех работников предприятия (т.е. высшая точка развития организационной культуры).

С позиции онтологии можно  также рассматривать развитие ключевых элементов организационной культуры. Например, развитие культуры производства при помощи теории S-образных кривых³²⁴.

В современной науке делаются попытки представить эволюцию предпринимательских  систем посредством использования  соответствующих математических моделей. Наиболее перспективным в данном направлении является аппарат теории игр³²⁵. Рассмотрим частный случай использования данного аппарата.

Предположим, что существует две группы экономических субъектов: образующие первую группу доверяют своим  контрагентам по бизнесу, другие, наоборот, не доверяют им. Обе группы формируют  субкультуры, образующие через свое взаимное влияние друг на друга, организационную  культуру предпринимательской системы  в целом³²⁶. В этих условиях возможно появление экономических субъектов, которые не несут затрат на создание доверительных отношений, но пользуются преимуществами от существования в предпринимательской системе фактора доверия (оппортунистическое поведение). Возникает конфликт интересов, который может быть представлен при помощи теории игр. Для этого рассмотрим матрицу (см. схему 5)³²⁷.

Схема 5. Матрица  стратегий экономических субъектов

R, T, S, P — выигрыши 1-го экономического субъекта, при этом T > R > P > S (модель дилеммы заключенного). Пусть Vij — увеличение выигрыша экономического субъекта, следующего стратегии i, после взаимодействия с экономическим субъектом, следующим стратегии j; х — частота стратегии S1, а (1 — х) — частота стратегии S2. Введем вероятность Uij = Uij(x) взаимодействия экономического субъекта, следующего стратегии S1, с субъектом, следующим стратегии S2, где i, j = 1, 2 и Ui1 + Ui2 = 1.

Ожидаемый выигрыш стратегии Si в этом случае равен

Vi (x) = Ui1(x)Vi1 + Ui2(x)Vi2, i = 1, 2. (1)

Предполагая, что ожидаемое  число взаимодействий для каждого  экономического субъекта не зависит  от его стратегии, имеем 

xU11 + (1 — x)U21 = x, (2)

тогда для х ≠ 1:

U21 = x(1 — U11) / (1 — x),

U12 = 1 — U11, (3)

U22 = (1 — 2x + xU11) / (1 — x)

(для х = 1, U11 = U21 = 1, U12 = U22 = 0).

С учетом (3) выражение для  выигрышей (1) может иметь вид 

V1(x) = V12 + (V11 — V12)U11(x),

V2(x) = V22 + (V12 — V22) (1 — U11(x)). (4)

В предположении, что частота  стратегии изменяется пропорционально  ее успешности, получим рекуррентное выражение для частоты х стратегии Si

= f(x). (5)

Пусть S1 – стратегия, основанная на доверии к контрагенту; S2 — стратегия, основанная на недоверии к контрагенту. При этом пусть частота взаимодействий между индивидуумами со стратегией S1 определяется следующим выражением:

P11 = (1 — m)x² + mx, (6)

где m > 0 — часть взаимодействий между экономическими субъектами с одинаковыми стратегиями, а (1 — m) – частота случайных взаимодействий. Вероятность того, что субъект, основывающий свою стратегию на доверии (S1), встретится с экономическим субъектом с такой же стратегией, в этом случае равна

U11(x) = P11 / x = m + (1 — m)x. (7)

Подставляя (7) в (4), а затем  результат в (5) и дифференцируя (5) дважды получаем условие устойчивости в точке х = 0:

mV11 + (1 — m)V12 < V22. (8)

(8) — это условие фиксации  стратегии S2, изменив знак в неравенстве на противоположный, получим условия и начального распространения стратегии S1.

Дилемме заключенного соответствует  следующее условие на выигрыши:

V21 > V11 > V22 > V12. (9)

При случайных взаимодействиях (m = 0) условие фиксации (8) стратегии S2 в дилемме заключенного выполняется автоматически. По мере увеличения m левая часть неравенства (8) стремится к V11, и при m > m*, где m* — некоторое значение, в процессе развития предпринимательской системы фиксируется стратегия S1.

Развитие организационной  культуры в качестве сложной и  противоречивой субъективно-объективной  категории возможно тремя путями:

– «естественный отбор» — в процессе эволюции организационной  культуры «выживают» как сильные  системы, так и более слабые. Вероятность  выживания будет выше у более  приспособленных. Такой путь, как правило, реализуется в небольших предпринимательских системах (некрупные фирмы), где руководство компании не акцентирует своего внимания на управлении организационной культурой (отсутствуют выраженные в явном и, прежде всего, формализованном виде стратегия и тактика);

– «искусственный отбор» —  руководство отслеживает и отбирает системы с необходимыми признаками. Например, на работу принимаются люди с заранее заданными ценностными установками и увольняются те из них, у кого данные установки не наблюдаются. Через механизмы поощрения и наказания культивируются те модели поведения работников предприятия, которые приветствуются руководством и закреплены как приоритетные в стратегических и тактических документах фирмы. Подобная модель характерна для крупных компаний, работающих в относительно несложном и стабильном окружении;

– «целевой отбор» — интенсивное  обучение работников чередуется с жестким  отбором. В результате остаются более  подготовленные, которые, добавив к  полученным знаниям опыт, сами могут  проводить подготовку и обучение как самих себя, так и других работников на еще более эффективном уровне. Такая модель реализуется в самообучающихся организациях, т.е. наиболее передовых фирмах современности. Изменения в таких компаниях носят целевой характер. В рассмотренных до этого моделях организационные изменения в результате отбора стохастичны, т.к. могут как приближать фирму к идеалу, так и отдалять от него.

При этом побочными результатами эволюционного развития могут стать³²⁸:

– организационные патологии  развития — оппортунизм среди  работников предприятия;

– организационные парадоксы  развития — риск неуправляемости  организации в определенных ситуациях;

– организационные перерывы развития — приостановка развития компании в связи с распадом управленческой команды или возникновением разрушительных конфликтов;

– организационные откаты развития — ситуация, когда приходится замораживать какие-либо направления  деятельности предприятия;

– организационные варианты квазиразвития — видимость развития компании (расширение ее деятельности), когда возникают многочисленные подставные дочерние фирмы.

С позиций системного подхода  необходимо рассмотреть функции, которые  выполняет организационная культура в современных организациях, ибо  «для того, чтобы системе была обеспечена возможность эффективного функционирования, ее необходимо понять — т.е. объяснить  ее поведение. Для этого требуются  знания ее функций в более протяженной  системе, частью которой она является»³²⁹. Категория «функция» предоставляет возможность конкретизировать общие задачи организационной культуры, выделить в пределах каждой задачи особенные направления воздействия культуры на предпринимательскую систему и ее субъекта — человека. Реализованные функции организационной культуры служат критерием, позволяющим судить, достигнуты ли цели управления организационной культурой или нет.

В качестве задач организационной  культуры обозначаются следующие³³⁰:

– передача знания, опыта, ценностей;

– совместное научение;

– выстраивание систем связей;

– интерактивная трансляция;

– процессуальная компетентность;

– создание атмосферы сотрудничества.

С точки зрения основных сфер существования системы предпринимательства возможно обозначение следующих агрегированных групп задач организационной культуры:

– экономические (достижение высокого уровня производительности труда, снижение издержек);

– психофизиологические (обеспечение наиболее благоприятных условий труда);

– социальные (рост культурного  уровня работников, защита окружающей среды, гармония между предприятием и стейкхолдерами);

– маркетинговые (максимальное удовлетворение потребностей рынка);

– организационные (производительная коммуникационная система).

Наиболее важной задачей  организационной культуры в системе  предпринимательства является удовлетворение потребностей людей, создающих данную систему. Американский исследователь  А. Маслоу выделяет пять групп потребностей, находящихся в иерархической связи друг с другом: физиологические, безопасности, социальные (потребности принадлежности и причастности), престижные (потребности признания и самоутверждения) и самовыражения (творческие потребности)³³¹. Таким образом, с точки зрения А. Маслоу, задачи организационной культуры могут быть конкретизированы следующим образом:

– удовлетворение физиологических  потребностей людей;

– удовлетворение потребностей в безопасности;

– удовлетворение социальных потребностей;

– удовлетворение престижных потребностей;

– удовлетворение потребностей самовыражения.

В зарубежной научной литературе выделяются следующие функции организационной  культуры, способствующие решению данных задач³³²:

– мотивационная;

– ментальная (смыслообразующая функция организационной культуры);

– оценочная (задает нормы приемлемого и неприемлемого поведения, выступает индикатором и регулятором поведения работников);

– когнитивная (способствует познанию работником самого себя в  организации, других работников, самой организации);

– институционализирующая (осуществляет производство, селекцию, накопление, сохранение, трансляцию, изменение норм, ценностей, правил, процедур, традиций в организации).

– адаптивная — способствует приспособлению организации к изменениям во внешней среде;

– информационная — создает, кодирует, транслирует, распознает информацию, циркулирующую внутри организации, а также между организацией и ее окружением;

– коммуникативная — формирует условия и средства общения между работниками организации друг с другом, а также с внешним окружением;

– интегративная — объединяет работников организации, позволяет создать систему «свой — чужой»;

– дифференцирующая — способствует конкуренции между работниками;

– фрагментирующая — позволяет сосуществовать друг с другом различным субкультурам;

– социализации — способствует усвоению работником опыта, знаний, ценностей, норм поведения, соответствующих данной организации, профессиональной группе, организационной роли.