Управление организационной культуры

Однако все три модели требуют соответствующей корректировки  при обращении к ним в рамках экономического знания, т.к. модели Э. Шайна и Г. Хофштеда — это, скорее, инструмент психологов и социологов, а модель Питерса — Уотермена — прошлое американской экономики. Ученый-экономист, используя данные модели в своей деятельности, должен помнить об этом.

В агрегированном виде изучение организационной культуры возможно с использованием следующих методов:

– «антропологические» (метафорические или языковые) методы: организационная  культура познается через изучение легенд, мифов, рассказов о жизни  организации, деловой отчетности, сплетен  и т.п.⁴⁰¹. Благодаря исследованиям с использованием антропологического метода появляются своеобразные образцы деловых организаций с «успешной» культурой. Остальным фирмам остается только копировать компоненты данной культуры для повышения эффективности своего бизнеса (возникает своеобразный «бенчмаркинг» организационной культуры). В связи с этим А. Томпсон и А. Стрикланд прямо утверждают, что наилучший способ понимания организационной культуры — это пример⁴⁰². По сути дела, вся эмпирическая школа менеджмента представляет собой образец реализации этого метода познания организационной культуры и управления ею;

– «количественные» методы: организационная культура познается  через интервью, анкетирование, наблюдение. При этом из анализа должны исключаться  публичные интервью и отчеты топ-менеджмента организации, т.к. в этом случае будет анализироваться только точка зрения высшего руководства на происходящее. Количественные методы изучения организационной культуры получают сегодня особый расцвет и признание в связи с развитием экономико-математического, статистического аппаратов и компьютерного моделирования;

– «комбинированные» методы: при изучении организационной культуры должны использоваться и антропологические, и количественные методы⁴⁰³. И те, и другие имеют свои недостатки и преимущества. Например, при использовании количественных методов (интервью, анкетирование, тестирование) респондент и ученый, являясь продуктами определенной культуры, не могут объективно описать реальность. В свою очередь, антропогические методы не всегда применимы к изучению современной компании, т.к. нацелены, прежде всего, на познание далекого прошлого человечества. Однако в совокупности и количественные, и антропологические методы позволяют с высокой степенью объективности познать организационную действительность;

– «полевые» (холические) методы подразумевают глубокое погружение исследователя в культуру, попытку стать «аборигеном» организации⁴⁰⁴.

В мировой практике при  изучении организационной культуры используются, как правило, все обозначенные выше методы. Однако в условиях ограниченности финансовых и временных ресурсов наиболее целесообразным представляется использование «количественных» методов.

Существуют общеметодические проблемы исследования современных организаций, которые распространяются также и на изучение организационной культуры. К таким проблемам можно отнести⁴⁰⁵:

– выбор между глубиной и широтой охвата исследования (т.е. детальностью изучения вопроса и  силой обобщения полученных выводов);

– проблема ограниченности ресурсов (прежде всего, такого ресурса, как время);

– проблема влияния на социальную систему (когда исследователь, проводя  исследование, приводит к появлению  определенных «возмущений» в рамках организации);

– выбор источника информации;

– проблема отсутствия исследователя  в организации, когда в ней  происходят значимые события;

– проблема предвзятости исследователя;

– проблема определения  «объективной реальности» (организационная  культура — во многом социально  конструированный феномен, и отсюда возникает вопрос «что исследователь  изучает на самом деле?» — объект исследования или восприятие этого  объекта разными членами организации);

– проблема измерения результатов  и эффективности организационных  явлений.

Кроме того, рассматриваемые  модели имеют ряд недостатков, которые  снижают их методологическую ценность при изучении предпринимательских  систем России.

Во-первых, все они созданы применительно к условиям функционирования развитых в хозяйственном отношении стран (Великобритания, США, скандинавские страны, Германия и т.п.). По этой причине простой перенос этих моделей на российскую почву приводит к искажению ключевых организационных параметров⁴⁰⁶. Ни одна из этих моделей не учитывает специфику современной российской экономики, ключевой характеристикой которой является стагнация реального сектора экономики и гипертрофированно большие размеры фиктивного и торгового секторов.

Во-вторых, каждая из этих моделей освещает только какой-нибудь один из многочисленных аспектов организационной культуры (например, Г. Хофштед акцентирует внимание на национальных характеристиках, влияющих на жизнь экономических систем; Э. Шайн — на ценностях, объединяющих в рамках единой организационной культуры работников предприятия; Д. Денисон — на поиске гармонии между внутренней и внешней средой организации и т.д.).

В-третьих, только в последнее десятилетие создатели моделей начинают изучать организационную культуру с позиций синергетики и эволюционизма (Фр. Ж. Гуияр, Дж. Келли, П. Сенге, Н. Дж. Холден и др.). Но на этом пути пока еще нет систематического и системного изложения концепции. Есть только примеры озарений лидеров бизнеса и восторженные описания идеологических находок и атмосферы процветающих компаний⁴⁰⁷.

В-четвертых, к этому списку добавим еще одну проблему, которая несет в себе пока еще потенциальную угрозу для изучения организационной культуры в России, но которая уже стала реальностью для других стран. Речь идет о коммерциализации концепции организационной культуры. В таких странах, как США, Великобритания, Германия, существует огромное количество консалтинговых фирм и коммерческих специалистов, основным доходом которых являются консультации в области организационной культуры⁴⁰⁸. По сути дела, в консалтинговых кругах «стало модным «продавать» культуру так, как в бутиках продают произведения известнейших кутюрье»⁴⁰⁹. Появляется такой «бизнес» и в России. С одной стороны, в этом ничего плохого нет: управленческие концепции всегда выступали своеобразным рыночным продуктом. Более того, саму концепцию организационной культуры многие специалисты в области управления рассматривают как удачно реализованный бизнес-проект консалтинговой компании «МакКинзи»⁴¹⁰. Плохо другое: организационная культура в управлении становится неким «чудодейственным средством» повышения эффективности деятельности коммерческих и некоммерческих организаций, с помощью которого можно неплохо заработать⁴¹¹. А это, в свою очередь, приводит к снижению объективности научного анализа: рыночный продукт должен быть красиво упакован и доступен для понимания потребителей. Отсюда упрощение ключевых положений концепции организационной теории в управлении, ее однобокое восприятие⁴¹². Озабоченность по этому поводу высказывают и отечественные исследователи⁴¹³. Возникает в этой области и чисто российская специфика, нехарактерная для зарубежных стран. Речь идет, прежде всего, об использовании концепции организационной культуры в целях снижения налоговой нагрузки на отечественный бизнес. Создаются различные схемы, которые позволяют оптимизировать налоговые выплаты и в основе которых лежит использование феномена организационной культуры⁴¹⁴.

В-пятых, ни одна из вышеперечисленных концепций пока еще не сумела пройти испытание временем. Начиная с модели Питерса — Уотермена и заканчивая самыми последними исследованиями в области организационной культуры, мы можем наблюдать «красивый» расцвет и не менее бесславный закат большинства предприятий, попадающих в исследовательскую выборку при построении данных моделей. Организационная культура многих компаний США, реорганизованных, обанкротившихся, поглощенных другими компаниями в период фондового кризиса осени 2008 г., насчитывала не один десяток лет (а некоторых компаний и до полутора сотен лет). Эффективность организационной культуры этих компаний не подвергалась сомнениям и «воспевалась» в многочисленных учебных и научно-исследовательских работах. Практика выступила в очередной раз критерием истины: рыночный успех оказался зависимой переменной от тех факторов, которые по каким-то причинам в большинство исследовательских выборок не вошли.

Указанные недостатки зарубежных моделей организационной культуры во многом нивелируются в случае их конструктивной интеграции, а также  при обобщении научно-исследовательского опыта из работ отечественных  ученых, которые уже не первый год  решают задачу перенесения данных моделей  на российскую почву.

2.3. Организационная  культура как объединяющая система  культуры труда, производства  и управления

Критерием эффективности  любой предпринимательской системы  выступает получение и максимизация прибыли. По этой причине в качестве целевой функции предпринимательской  системы можно обозначить следующее  выражение:

ТР = (TR — TC) → max,

где ТР — прибыль, TR — выручка, TC — затраты предпринимательской системы.

При этом TR = Q × P, где Q – объем продаж, Р — цена реализации.

Р, Q и TC зависят от производственной, маркетинговой и логистической (коммерческой) деятельности экономических субъектов. За счет производственной деятельности создается готовое экономическое благо в необходимом количестве и качестве. Маркетинговая деятельность определяет, какое экономическое благо нужно рынку, в каком количестве и какого качества, а также при необходимости стимулирует продажи экономического блага. Логистика позволяет наиболее эффективным способом осуществлять закупки необходимых экономических ресурсов, их движение в рамках трансформации в готовую продукцию, а затем доставки до конечного пользователя. Все три вида хозяйственной деятельности могут частично или полностью осуществляться одним или несколькими предприятиями (например, за счет аутсорсинга).

При изучении предпринимательских  систем и их деятельности представляется целесообразным выделение трех значимых уровней организационной культуры: культуры труда, производства и управления. Выделение некоторых из этих элементов  в качестве относительно самостоятельных  составных частей организационной  культуры предприятия уже осуществлялось отечественными учеными. Например, А.А. Погарадзе рассматривает культуру условий труда, культуру средств труда и трудового процесса, культуру работника, культуру управления (элементы культуры труда), культуру межличностных коммуникаций в качестве составных частей культуры производства. Т.О. Соломанидина в качестве основных элементов организационной культуры выделяет культуру труда, а также элементы корпоративной культуры (ценности, поведение, символы, цели и миссию).

В.А. Спивак предлагает поуровневую схему организационной культуры, в основе которой находится материальная культура (включающая в себя культуру средств труда, культуру условий труда и производства и культуру трудового процесса), а на следующем, более высоком уровне, духовная культура (культура управления, культура личности и культура коммуникаций)⁴¹⁵. Кроме того, он отмечает тот факт, что включение в анализ организационной культуры изучения культуры труда и производства представляется более системным в методологическом плане. Ученый считает, что интерес к культуре труда и производства «отодвинут» на второй план в экономически развитых странах, т.к. там происходит концентрация внимания на духовных элементах культуры системы предпринимательства в силу высокого уровня развития производительных сил. Однако с такой оценкой ситуации можно согласится лишь отчасти. Анализ развития концепции организационной культуры, сделанный в предыдущих разделах работы, показывает, что обращение к духовным элементам в реальности лишь маскирует конечные цели менеджмента, критерием которых по-прежнему остается получение и максимизация прибыли.

Изучение «материальных» элементов организационной культуры, таких как культура труда, культура производства и культура управления, в начале — середине 1990-х гг. было подвергнуто острой критике. Считалось, что обращение к ним заслоняет  проблематику формирования свободного, готового к реалиям новой постиндустриальной экономики работника. На самом деле эта критика была обращена в большей  степени не на выделяемые нами элементы организационной культуры, а на методологию  их изучения в советской науке, когда  под влиянием идеологических установок  ученые не могли до конца раскрыть весь потенциал этих элементов.

Рассмотрим подробнее  каждый из выделяемых нами уровней  организационной культуры.

Культура труда выступает  как основа существования всей культуры организации. Под ней можно понимать совокупность ценностей по поводу восприятия труда, его места и роли в жизни  человека, а также места и роли самого человека в процессе труда. Например, в средневековой Европе существовало пренебрежительное отношение к  труду: труд воспринимался как Божья  кара за первородный грех. Отсюда считалось, что трудиться унизительно, а  сам труд — это удел черни (социальных низов того времени). Принципиально  другая позиция по отношению к  труду возникает в рамках протестантизма. Здесь труд выступает как мерило успешности жизни человека не только с земных, но и с Божественных позиций. Показательна эволюция отношения  к труду в рамках истории России. Крепостное право на многие века сформировало своеобразную культуру труда русского человека, основанную на безответственности, «авральщине», «шапкозакидательстве» и низкой бытовой культуре. Многие отрицательные явления, характерные для дореволюционной эпохи, не только не были искоренены, а даже усилились в эпоху становления и развития Советского государства: неорганизованность, халатность, безответственность, непрофессионализм — вот типичные характеристики некоторых советских рабочих (прежде всего, так называемой «лимиты»), т.к. труд во многом оставался несвободным. Не случайно народ расшифровывал ВКП(б) как «второе крепостное право (большевиков)»⁴¹⁶.

Если организация труда  соответствует лучшим образцам, имеющимся  в мировой практике, это означает высокую культуру, а если не соответствует  — низкую⁴¹⁷. Кроме того, к необходимым признакам высокой культуры труда в настоящее время относят способствующую этому обстановку: эффективную систему материального и морального стимулирования работников, поощрение их инициативы, рациональную организацию рабочих мест и их обслуживания, создание нормальных условий труда, использование наиболее передовых приемов и методов труда, подбора, подготовки и обучения работников. Отсутствие таких признаков расценивается как недостаток культуры труда на предприятии. Необходимо учитывать и техническую сторону вопроса, а именно рационализацию, механизацию, автоматизацию, роботизацию и компьютеризацию производства.