Управление организационной культуры

Похожий подход к функциям организационной культуры обозначился  в отечественной учебной и  научно-исследовательской литературе. Например, Т.О. Соломанидина в учебном пособии «Организационная культура компании» обозначает следующие функции организационной культуры: познавательную; ценностнообразующую; коммуникационную; нормативно-регулирующую; мотивирующую; инновационную; стабилизационную³³³.

Л.С. Савченко предлагает с  позиции структурно-функционального  подхода следующие функции: адаптирующую, синергетическую, мотивирующую и инновационную³³⁴.

В.А. Спивак разделяет функции организационной культуры на внутренние (функции, которые организационная культура выполняет внутри организации) и внешние (функции, которые организационная культура выполняет вне организации)³³⁵. При этом к внутренним функциям относятся: воспроизводство лучших элементов культуры, продуцирование новых ценностей и их накопление; оценочно-нормативная функция; применение культуры как индикатора и регулятора поведения; познавательная функция; смыслообразующая функция; коммуникационная функция; функция общественной памяти, сохранения и накопления опыта организации; рекреативная функция, или функция восстановления духовных сил. Внешние функции организационной культуры: формирование имиджа организации; демонстрация уникальности организации как фактор обеспечения конкурентных преимуществ.

А.В. Кезин описывает пять «полезных» функций организационной культуры³³⁶. Во-первых, культура обеспечивает единую интерпретацию организационных событий, так что ее члены знают, какое поведение от них ожидают. Во-вторых, к этой когнитивной функции сильная культура вносит вдохновение в трудовую жизнь служащих. В-третьих, культура создает и охраняет границы. В-четвертых, культура обеспечивает контроль механизмов, формально связывающих некоторые образцы поведения как запрещенные. В-пятых, сильная гуманистическая культура содействует росту продуктивности и эффективности. В то же время организационная культура может рассматриваться в качестве барьера в сфере организационных изменений, для организационного разнообразия, для кросскультурных взаимодействий³³⁷.

Таким образом, наравне с  «позитивными» функциями, способствующими  развитию организации, культура может  выполнять и «негативные», суть которых  заключается в создании препятствий  для положительных организационных  изменений: «высокоразвитая культура является ценным активом в благополучной  компании, но дело обстоит совсем иначе  в случае противоречивости культуры и устоев организации в целом  — культура превращается в угрозу для существования предприятия»³³⁸. В случае, когда функция препятствует конструктивному развитию организации, она выступает в роли дисфункции.

Большое количество определяемых отечественными и зарубежными исследователями  функций связано с многогранностью  феномена организационной культуры. Если рассматривать ее в качестве самого предприятия, то все функции, которые присущи предпринимательской  организации, присущи и организационной  культуре.

С управленческой точки зрения главная цель организационной культуры (как и в целом системы менеджмента  организации) — это содействие успеху предпринимательской системы, который, в свою очередь, может быть разложен на следующие составные элементы: выживание, результативность и эффективность, производительность, практическая реализация задуманного³³⁹.

Таким образом, в качестве функций организационной культуры могут также рассматриваться:

– содействие в выживании  предпринимательской системы;

– повышение результативности предпринимательской системы;

– повышение эффективности  предпринимательской системы;

– повышение производительности предпринимательской системы;

– содействие в реализации задуманного основателями бизнеса (топ-менеджментом).

Когда организационная культура предстает как фактор окружающей среды, то она выполняет следующие  функции: транслирует во внутреннюю организационную среду ценности и нормы национальной культуры; определяет внутренние культурные понятия о  предпринимательстве; интегрирует  политическую культуру общества внутрь предприятия; фрагментирует организацию  на различные субкультуры работников с различными ценностными установками.

Представление о культуре как об организационной подсистеме позволяет говорить о следующих  функциях: создании организационных  ценностей и норм; идентификации  цели и бизнеса фирмы; придании центрального значения символам в организации; институционализации  феномена лидерства; создании неформальных коммуникационных процессов и скрытой  иерархии.

Изучение культуры в качестве аспектовой системы (т.е. культура рассматривается как нечто, являющееся частью всех подсистем в организации): функция культуры в этом контексте — быть мерилом всех структур и процессов на предприятии³⁴⁰.

Напомним, что в рамках данной работы под организационной  культурой понимается система смыслов (знаний, ценностей, регулятивов), знаков и информационных процессов, способствующая успешной адаптации организации (предпринимательской системы) в условиях конкурентной борьбы. Исходя из данного определения, можно выделить следующие общесистемные функции организационной культуры:

– создание и определение  смысловых, знаковых и информационных границ организационной системы;

– селекция смыслов, знаков и информационных процессов и  отбор тех из них, которые в  наибольшей степени благоприятствуют успеху организации и ее дальнейшей адаптации;

– самоидентификация организации (предпринимательской системы).

Механизмом реализации данных функций становится процесс создания, изменения и передачи организационных  рутин, о котором уже говорилось в предыдущих разделах данной работы.

Общесистемные функции организационной  культуры могут быть конкретизированы. Уровень их обобщения зависит  от классификационных признаков, которые  кладутся в основу рассмотрения функций. Для примера возьмем две пространственные и одну временную классификации.

Первая пространственная классификация функций осуществляется в зависимости от типа предпринимательской  структуры. Можно выделить два нормативных  типа подобных структур — механистические  и органические. Ниже приводятся функции  организационной культуры для каждого  из предложенных типов.

Механистический тип:

– создание, распространение  и культивирование официальной  идеологии, объединяющей работников предприятия  через общие лозунги и призывы  к экспансии во внешний мир;

– утверждение авторитарного  стиля управления; поддержание легитимности власти высшего руководства;

– поддержание централизованного  принятия управленческих решений;

– стабилизация ситуации, борьба с субкультурами и любыми проявлениями изменений и инакомыслия; поощрение  борьбы за ресурсы;

– доказательство приоритета всего «земного»;

– восприятие человека как  винтика («незаменимых людей не бывает»);

– стремление к четкому  порядку (социальному и материальному);

– легитимизация технократизма, прагматизма, рационализма, унификации и стандартизации;

– поддержание и поощрение  механистического типа организационной  структуры (линейного, линейнофункционального, линейноштабного, дивизионального);

– поддержка организационнораспорядительных и экономических методов управления.

Органический  тип:

– создание идеологии «общей судьбы», направленной на поиск гармонии с окружающим миром;

– утверждение лидерского стиля управления; утверждение власти авторитета, основанного на опыте, профессионализме, интеллектуальных возможностях человека;

– поддержание процесса децентрализации управленческих решений;

– поощрение разнообразия, творческой активности, самобытности как источников новых идей;

– развитие конкуренции  за идеи;

– поддержание стремления к удовлетворению потребностей высшего  уровня;

– внедрение в коллектив  восприятия человека как партнера по бизнесу;

– легитимизация стремления к гармонии, направленности на человека;

– поддержание сетевых  принципов взаимодействия внутри организации  и вне ее;

– поддержка социально-психологических  методов управления.

Несомненно то, что эти функции конкретизируются с учетом отраслевой специфики деятельности конкретного предприятия, а также особенностей управления, осуществляемого его руководством.

Следующая пространственная классификация отталкивается от функций отдельных подсистем (элементов) организационной культуры. Реализация ценностей, связанных с трудовыми  и производственными установками  работника включает в себя выполнение следующих функций³⁴¹:

– ресурсосберегающей, в  т.ч. трудосберегающей; направлена на экономию рабочего времени, сырья, материалов, энергии, финансов, т.е. ресурсов, а также устранение всякого бесполезного труда. Это достигается за счет создания и распространения норм, правил, ценностных установок среди трудового коллектива, связанных с рациональным разделением и кооперацией труда, применением рациональных приемов и методов труда, четкой организацией рабочих мест и хорошо отлаженной системой их обслуживания;

– оптимизирующей; связана с формированием у работников культурных установок на обеспечение полного соответствия уровня организации труда передовому уровню технического оснащения производства;

– функции формирования эффективного работника; заключается  в закреплении в сознании людей  устремлений к постоянному повышению  своих профессиональных навыков, квалификации, общего развития, творческому осознанию  организационной действительности, умению находить нестандартные решения  и т.д.;

– трудощадящей; проявляется в том, что в организации должны стремиться к созданию благоприятных, безопасных и здоровых условий труда, к установлению рационального режима труда и отдыха, использованию режимов гибкого рабочего времени, к облегчению тяжелого труда;

– функции гармонизации труда; представляет собой формирование ценностных установок в области  обеспечения согласования физических и умственных нагрузок, на преодоление  однобокости труда, создание полноценных  условий для гармоничного развития человека на производстве.

– функции возвышения труда; позволяет через определенный ценностный фон формировать представления  о необходимости и престижности труда;

– создание эстетически  привлекательной организационной  среды;

– воспитательной и активизирующей функций организационной культуры; проявляются в закреплении у  работников норм поведения, связанных  с такими ценностями, как дисциплина труда, развитие трудовой активности и  творческой инициативы.

Построение классификации  по параметру времени может быть связано с изучением жизненных  циклов организации: на каждой фазе организационной  жизни культура будет выполнять  специфические функции. Например, на фазе зарождения культура должна способствовать инновационности, т.к. фирма должна найти свою рыночную нишу и закрепиться в ней. На фазе стабилизации организационная культура может содействовать сплочению коллектива, т.к. изза увеличения масштабов деятельности усиливаются процессы дезинтеграции. Наконец, при ликвидации предприятия организационная культура выступает в качестве буфера, смягчающего «общую боль» из-за прекращения функционирования фирмы.

В заключении к этому разделу  отметим, что выделение, анализ и  реализация тех или иных функций  организационной культуры во многом зависят от целей, которые преследует руководство предприятия (или исследователь  организационных проблем). Наиболее целесообразным представляется отображение  данных функций при помощи теории графов в виде дерева целей, при помощи которого возможна наглядная иллюстрация  иерархии функций (их значение в решении  тех или иных задач и достижении организационных целей) и их разделения по различным классификационным  признакам.

2.2. Исходные модели  организационной культуры в системе  предпринимательства

Важное место в управленческом знании по вопросу организационной  культуры занимает понятие «модель  организационной культуры». Впервые  понятие «культурная модель»  было введено в научный оборот антропологами А. Кребером и К. Клакхоном. Под культурной моделью учеными подразумевалась определенная абстракция, которая позволяет исследователю видеть все элементы культуры в единстве. При этом одна и та же модель может наполняться разным содержанием.

С позиции системного подхода  возможно выделение следующих моделей  организационной культуры³⁴²:

1. По учету фактора  времени: статические (структурные,  структурнофункциональные модели); динамические (эволюционные, стратегические модели).

2. По признаку междисциплинарности³⁴³: управленческие (например, модель Т. Питерса и Р. Уотермена); экономические (например, модель Д. Крепса); психологические (например, модель Э. Шайна); антропологические (например, модель У. Ханнерца³⁴⁴); социологические (например, модель Ч. Ханди); культурологические (например, кросскультурная модель Г. Хофштеда).

3. С позиции рассмотрения  организации как отрытой или  закрытой системы: социентальные (национальные/экстерналистские) модели; корпоративные (интерналистские) модели; интралистские модели.

4. По акценту на изучении  одной стороны организационной  культуры или нескольких в  их взаимосвязи: одномерные и  синтетические³⁴⁵.