Управление организационной культуры

Дж. Мэрдок впервые ввел в  научный оборот понятие «культурная  универсалия», под которым понимал  те характеристики культуры нации, которые  в отдельности показывают некоторую  сторону образа жизни людей, а  все вместе дают относительно полное описание культуры нации в целом. Было выделено порядка 70 культурных универсалий (например, стиль прически, методы торговли, семейные обряды и т.п.)³⁷². Концепция Дж. Мэрдока не получила широкого распространения при изучении организационной культуры из-за отсутствия в работе данного ученого системного представления по поводу культурных универсалий. Затем идеи Дж. Мэрдока были развиты М. Рокичем, который предложил систематизировать культурные универсалии в две относительно большие группы по 18 элементов в каждой — базовые (конечные) ценности (ради чего стоит жить) и инструментальные ценности (какие «инструменты» использовать для достижения конечных ценностей)³⁷³. К терминальным ценностям относятся: активная, деятельная жизнь, жизненная мудрость; здоровье; интересная работа; красота природы и искусства; любовь; материально обеспеченная жизнь; наличие хороших и верных друзей; общая хорошая обстановка в стране, обществе, мире; общественное признание; познание; равенство (равные возможности для всех); самостоятельность как независимость в суждениях и оценках; свобода как независимость в поступках и действиях; счастливая семейная жизнь; творчество; удовольствия. В качестве инструментальных ценностей были обозначены: аккуратность; воспитанность; исполнительность; независимость; образованность; рационализм; самоконтроль; смелость в отстаивании своих взглядов; твердая воля; терпимость; широта взглядов; честность; эффективность в делах (трудолюбие, продуктивность в работе); чуткость (заботливость). В разных странах различные ценности могут занимать по значимости различное место. Например, у японцев более высоко ценится гармония; в США гармония будет использоваться для достижения слаженной работы персонала и как конечная цель — для достижения материального благополучия собственников бизнеса.

Интересная национальная модель была предложена Г. Оллпортом, П. Верноном и К. Линдзи. В модели этих ученых национальная культура анализируется с позиции шести идеальных типов людей: теоретический человек (в качестве доминирующей ценности преобладает стремление к истине, системе, точному знанию); экономический человек (выгода, полезность, практическая значимость); эстетический человек (красота, гармония); социальный человек (сострадание, благо для людей, общественная польза); политический человек (лидерство, власть, конкуренция); религиозный человек (сакраментальное, вера, Бог). Впоследствии данная модель также получила дальнейшее развитие.

К. Ламмерс и Д. Хиксон высказали гипотезу о существовании трех различных типов национального характера в организациях: латинский (характеризуется классической бюрократией, централизацией власти и процесса принятия решений, множеством уровней иерархии), англосаксонский (невысокий уровень бюрократизации, меньшая степень централизации и формализации) и тип стран третьего мира (высокая централизация процесса принятия решений, невысокий уровень формализации, преобладание традиционно-семейной системы координации ресурсов)³⁷⁴.

Р.Д. Льюис выделил три  идеальных типа людей — моноактивные (ориентированы на задачу, четко планируют свою деятельность и деятельность других людей; в данной культуре принято заниматься в данный момент только одним делом); полиактивные (ориентированы на людей, словоохотливы и общительны; планируют очередность дел не по расписанию, а по степени относительной привлекательности); реактивные (поведение как реакция на изменения во внешней среде, интроверты, ориентированы на сохранение уважения)³⁷⁵. Доминирующий тип культуры людей проецируется соответствующим образом и на организационную культуру. В своем исследовании Р.Д. Льюис пришел к выводу, что важнейшими факторами внешней среды организации выступают климат, история, религия и язык. Эти факторы оказывают решающее влияние на жизнь организации через феномен лидерства и от них в конечном итоге зависят выживание и процветание фирмы³⁷⁶.

Американский антрополог Е.Т. Холл предложил делить все национальные культуры на две группы — высоко и низкоконтекстные. По его мнению, в высококонтекстных культурах большое внимание уделяется жестам, мимике людей, их телодвижениям, а также окружающим предметам. Слова в таких культурах наполнены многозначным смыслом. Низкоконтекстные культуры не придают такого значения словам, окружающие человека предметы, его поведение несут, как правило, поверхностный смысл³⁷⁷. Идеи Е.Т. Холла имеют несомненную значимость для теории международного бизнеса: достаточно часто предприниматели при проведении международных переговоров недооценивают значение и силу невербальных коммуникаций.

Теории К. Ламмерса, Ф. Клакхона, Д. Хиксона, Р. Льюиса, Г. Оллпорта, П. Вернона и К. Линдзи послужили методологическим плацдармом для более поздних исследований национальных аспектов организационной культуры. Например, Г. Лейн, Дж. Дистефано и Н. Адлер изучали культурные ориентации руководителей и сотрудников фирм разных стран и их значение для менеджмента именно с теоретических позиций вышеназванных ученых. При этом, как правило, развитие и усложнение моделей шло по пути включения в них новых переменных, характеризующих ту или иную национальную специфику организации или ее работников. Однако все эти модели не оставили такого исключительного следа в концепции организационной культуры, как модель Г. Хофштеда. Данная модель достаточно подробно изложена в современной учебной и научной литературе по менеджменту, и поэтому не требуется ее подробного описания. Отметим лишь несколько ключевых положений³⁷⁸.

Во-первых, по мнению Г. Хофштеда, рассматриваемые им параметры культуры относятся к области бессознательного в поведении людей: ключевое воздействие на поведение они начинают оказывать уже с девятилетнего возраста человека. Таким образом, взрослый человек (работник организации), даже осознавая влияние данных параметров на свое поведение, не может их соответствующим образом скорректировать.

Во-вторых, в качестве таких параметров Г. Хофштед определяет: 1) дистанцию власти, 2) стремление избежать неопределенности в окружающей среде, 3) стремление к индивидуализму или коллективизму, 4) преобладание мужского (самоутверждение, успешность, материальный успех, конкуренция, честолюбие) или женского (безопасность, поиск консенсуса, сострадание, качество жизни, общение) начал в жизни общества и человека, 5) отношение ко времени, или «конфуцианский динамизм» (время — это поток с определенным вектором или неизменная субстанция)³⁷⁹.

В-третьих, по результатам проведенного исследования Г. Хофштедом были выделены кластеры стран (культурные регионы), где значения параметров культуры находились в близком соотношении. В качестве таких кластеров были обозначены: германские страны, англоамериканский кластер, кластер скандинавских стран, слаборазвитые романские страны, высокоразвитые романские страны, кластеры слабо- и высокоразвитых азиатских стран, страны Ближнего Востока.

В-четвертых, первоначальное исследование Г. Хофштеда проводилось в подразделениях и филиалах IBM в различных странах (50 стран) при помощи опроса, затрагивающего следующие основные темы: удовлетворенность; восприятие; личные цели и представления; демографические данные.

Работы Г. Хофштеда имеют принципиально важное значение для управления деловой организацией в условиях интернационализации и глобализации бизнеса. Главный вывод из работ ученого заключается в том, что понимание глубинных параметров организационной культуры компании — важный шаг в сторону повышения эффективности ее функционирования на глобализирующихся рынках.

Отечественными учеными  по методологии Г. Хофштеда также проводились соответствующие исследования³⁸⁰. Анализ параметров национальной культуры России за последние годы показал, что в нашей стране произошло снижение показателей избежания неопределенности (с 68 до 40 пунктов) и мужественности (с 55 до 47 пунктов). Ниже даются сравнительные данные России и США по параметрам Г. Хофстеда:

– избежание неопределенности: РФ — 40, США — 46;

– дистанция власти: РФ — 35, США — 40;

– мужественность: РФ — 47, США  — 62;

– индивидуализм: РФ — 39, США  — 91.

Модель Г. Хофштеда, как и любая другая популярная теоретическая конструкция, была подвергнута разнонаправленной критике. В целом, обобщая основные направления критики, можно отметить следующие недостатки данной модели³⁸¹:

– ограниченное количество параметров, характеризующих национальную культуру;

– размытость ключевых дефиниций;

– проблемы, связанные с  процедурой измерения культурных параметров;

– из модели остается неясным, какой из параметров более важен  при изучении той или иной страны;

– остается нераскрытой  проблема значимости национальных факторов культуры для индивидуального и  организационного уровня ценностей;

– узкое понимание национальных культур в деловых организациях как противостоящих друг другу феноменов.

Выделенные недостатки находят  подтверждение и в исследованиях  отечественных ученых. Например, Т.Е. Андреева объединяет все недостатки теории Г. Хофштеда в три большие группы, связанные с методикой эмпирического исследования (за основу анализа взята лишь одна американская компания, небольшие размеры выборки, недостаток сопутствующих данных и т.д.); с теоретической логикой исследования (рассматривается культура только в рамках государственных национальных границ, упрощение культурных измерений как биполярных явлений, независимость друг от друга различных ценностей и т.д.); с пределами применения этой логики (пяти измерений недостаточно для полноценного описания культуры)³⁸².

Новый интерес к изучению параметров национальной культуры и  их роли в формировании организационной  культуры связан с работами Ф. Тромпенаарса и его единомышленников. Ученый провел социологическое исследование 30 тысяч менеджеров из более чем 20 стран. Руководители различных компаний (порядка 30 фирм) проходили стажировку в Центре исследований международного бизнеса в Голландии в течение 15 лет³⁸³. Всем участникам социологического опроса предлагался вопросник из 79 пунктов, отражающих семь различных параметров³⁸⁴:

– универсализм — партикуляризм: данный параметр отражает степень значимости для людей в их взаимоотношениях конкретных социальных событий: обязаны  они будут действовать в соответствии с преобладающими социальными правилами  или могут вести себя по стечению обстоятельств;

– индивидуализм — коммунитаризм;

– нейтральное — эмоциональное (в деловых отношениях должны преобладать  рационализм и трезвый расчет или человечность и личные симпатии);

– конкретное — диффузное;

– достижение — социальное происхождение: важен человек как  таковой и его способности  или его социальное происхождение, статус и связи;

– ориентация во времени;

– отношение к окружающей среде.

Анализ полученных данных показал, что все семь факторов важны  для ведения международного бизнеса. В каждой из исследуемых стран  по каждой паре одна ценность предпочиталась другой, что в конечном итоге приводит к конфликту ценностей. В связи  с этим Ф. Тромпенаарс описывает две стратегии согласования ценностей: преследуя свои интересы, индивид служит своему обществу, которое, развиваясь за счет этого, способствует дальнейшему развитию индивида; служа обществу, индивид автоматически реализует свои интересы, что позволяет еще лучше развиваться обществу в целом.

Г. Хофштед подверг данные Ф. Тромпенаарса повторному изучению³⁸⁵. Используя факторный анализ, он обнаружил, что только два из семи выявленных Ф. Тромпенаарсом параметров могут быть подтверждены статистически — индивидуализм/коммунитаризм и универсализм/партикуляризм. Оба параметра хорошо коррелируются с показателем индивидуализма самого Г. Хофштеда. Также некоторыми исследователями отмечается, что ограничителем предлагаемого Ф. Тромпенаарсом мультикультурного подхода является его отчетливый европоцентризм³⁸⁶. Таким образом, модель Г. Хофштеда сохраняет свой доминирующий характер при анализе особенностей национальных культур.

Кроме национальных моделей  Г. Хофштеда и Ф. Тромпенаарса, хотелось бы отметить еще четыре модели — Ч. Триандиса, А. Фиске, С. Шварца и Р. Инглехарта.

В модели Ч. Триандиса выделяются три параметра: степень сложности культуры; степень свободы культуры; индивидуализм — коллективизм³⁸⁷. Кроме того, исследователь акцентирует внимание на выделении субъективных и объективных аспектов культуры. Параметр степени сложности культуры позволяет классифицировать национальные культуры как простые и сложные. Простые культуры характерны для традиционного общества; умеренно сложные — для индустриального общества и сложные — для постиндустриального. К сожалению, автор модели не предлагает точного объективного метода измерения сложности культуры. Параметр степени свободы культуры выделяет плотные и свободные культуры. Плотные культуры характеризуются большим количеством норм, предписывающих, как вести себя индивиду в данном обществе (при этом нормы защищены жесткими санкциями). В свободных культурах нормы носят неясный характер. Такой тип культуры возникает, как правило, на пересечении двух плотных культур, которые сильно отличаются друг от друга³⁸⁸. Параметр степени индивидуализма отражает возможность эмоционального отдаления индивида от той социальной группы, к которой он принадлежит. Характеристикой индивидуализма становятся независимость в принятии решений и стремление к независимому поиску счастья. Ч. Триандис отмечает, что чем более высокая степень сложности у культуры, тем выше значение параметра индивидуализма. Создатель модели выделяет также два вида коллективизма — горизонтальный (человек остро ощущает свою принадлежность к социуму и является равным среди равных) и вертикальный (человек является частичкой социума, он не мыслит себя без него, но при этом в самом социуме существует иерархия, которая лишает человека автономности).

Еще одна национальная модель — это модель А. Фиске³⁸⁹. Этот исследователь считает, что любое общество в своем развитии сталкивается с 4 культурными моделями человеческого поведения (теория элементарных форм общественного поведения). Первая модель отражает степень разделения или единения людей в обществе; вторая — степень иерархиезации в обществе; третья — отношение к социальной дифференциации в обществе и, наконец, четвертая — степень развития рыночных форм взаимодействия между людьми. Подход А. Фиске интересен тем, что он включает в качестве культурного параметра уровень развития рынка и тем самым показывает, что рынок также является своеобразным культурным феноменом.