Управление организационной культуры

В конце 1980-х гг. американским психологом С. Шварцем была высказана  гипотеза о разделении ценностей  индивидуального и культурного (системного) уровней³⁹⁰. По его мнению, на индивидуальном уровне ценности должны рассматриваться как основа мотивов, которыми люди руководствуются в своей жизни. Когда же люди выполняют свои роли в социальных институтах, они апеллируют к культурным (системным) ценностям, решая, какое поведение будет адекватным в глазах других людей. Отношения между различными ценностями на культурном уровне отражают социальную динамику конфликта и согласия. Эти отношения не обязательно те же самые, что на индивидуальном уровне. Таким образом, отношения между ценностными приоритетами на этих двух уровнях могут быть разными, а значит, и методы измерения ценностей могут также различаться. По мнению С. Шварца, главный содержательный аспект, отделяющий ценности друг от друга на индивидуальном уровне, — это тип мотивации, в которой они отражаются. Ученый сгруппировал отдельные ценности в блоки ценностей, разделяющих общую мотивационную цель, исходя из гипотезы о том, что основные человеческие ценности одинаковы во всех культурах (например, биологические нужды). Всего таких блоков было обозначено десять (десять ключевых видов мотивации). Каждый блок получил определение, основанное на главной цели мотиваций, которые его образуют: власть, достижение, гедонизм, стимуляция, самостоятельность, универсализм, заботливость, традиционность, конформизм, безопасность. Все эти ценности могут располагаться на двух биполярных осях: открытость к изменениям (ценности самостоятельности и стимуляции) — консерватизм (безопасность, конформность, традиции) и акцент на себе (власть, гедонизм и достижение) — акцент на других (универсализм, заботливость). В свою очередь, на культурном уровне было выделено три дихотомичные пары: консерватизм — автономия; иерархия — равноправие; мастерство (стремление к подчинению мира) — гармония. На основе проведенного исследования С. Шварцем было определено 6 культурных ареалов, которые пространственно и содержательно совпали по многим позициям с 11 кластерами Г. Хофштеда³⁹¹.

Р. Инглехарт выступает создателем популярного во всем мире метода изучения кросскультурных различий (World Values Survey) на базе двух дихотомичных пар: выживание (преобладание консервативных ценностей, придающих обществу устойчивость) — самовыражение (преобладание ценностей, задающих обществу динамизм) и традиции (преобладание ценностей традиционного общества) — секулярно-рациональные ценности³⁹². Важнейшим выводом из его исследования стало то, что между экономическими успехами и системой ценностей существует прямая связь: как правило, высоким темпам экономического роста сопутствуют такие ценности, как свобода личности, равноправие, гуманность, высокий уровень доверия между людьми.

Кроме параметров национальной культуры отдельной темой изучения является проблема факторов, влияющих на ее формирование. Здесь в качестве детерминант национальной культуры обозначим лишь следующие: религия, социальная структура, другие национальные культуры, политическая философия (господствующая идеология), экономическая философия (политика), образование и образовательная  система, язык, история³⁹³.

Большой интерес вышеназванные  национальные модели вызывают в основном в академических кругах. Слабый интерес  к национальным моделям со стороны  отечественного бизнеса может быть объяснен несколькими причинами:

– низкоквалифицированная иностранная рабочая сила (в основном «гастарбайтеры» из стран СНГ и Турции), привлекаемая отечественным бизнесом, требует использования мотивационных факторов низших уровней пирамиды А. Маслоу, т.е. предприниматели могут эффективно управлять только за счет изменения оплаты труда и различных материальных санкций, не прибегая при этом к сложным моделям управления, реализуемым на более высоких уровнях иерархии потребностей. Это кардинальным образом отличает отечественный бизнес от наиболее передового зарубежного, т.к. в индустриально развитых странах наравне с низкоквалифицированной рабочей силой активно привлекаются высокограмотные специалисты, которые требуют не только высокой заработной платы, но и учета их национально-культурных особенностей;

– специфика российской культуры, основанной на толерантности  по отношению к другим народам, сглаживает внутрикорпоративные конфликты, которые  могли бы потенциально возникнуть на межнациональной основе;

– слабая связь большинства  национальных моделей со стоимостными показателями функционирования бизнеса  и акцент на социологической и  психологической проблематике снижают  ценность использования данных моделей  для управленческой практики. Кроме  того, отметим тот факт, что «народнохозяйственный  эффект» от внедрения передовыми зарубежными компаниями описанных  выше национальных моделей до сих  пор остается коммерческой тайной. Создается впечатление, что, например, компания IBM больше заработала на популяризации  идей Г. Хофштеда, чем от их практической реализации в собственном бизнесе;

– сложность проведения «полевых» испытаний, их большая  растянутость во времени, труднопонимаемый на бытовом уровне (т.е. по сути дела на уровне большинства предпринимателей страны) академический язык моделей, связанный порою с громоздкими  математическими и статистическими  расчетами, а также высокая стоимость  проводимых исследований;

– отсутствие управленческой культуры, пытающейся на системном  уровне осознать место и роль бизнеса  в динамике своей страны и всей человеческой цивилизации.

Кроме того, можно выделить общие недостатки национальных моделей  культуры. Сюда можно отнести, во-первых, восприятие организационной культуры как сущности, т.е. рассмотрение культуры как относительно устойчивой, однородной и внутренне непротиворечивой системы допущений, ценностей и норм, передаваемых в процессе социализации последующим поколениям. Такое понимание культуры восходит к идеям антропологии 1950–1960-х гг. и приводит к восприятию столкновений культур, как четко очерченных и однородных целостностей (чего в реальной жизни, как правило, не наблюдается). Во-вторых, преувеличение значения кросскультурных различий в современном бизнесе (в условиях глобализации международных отношений эти различия играют все более факультативную роль)³⁹⁴. В-третьих, необходимо воспринимать культуру не как препятствие (что наблюдается в большинстве кросскультурных моделей), а как инструмент для создания успешного бизнеса³⁹⁵. В-четвертых, разработка ключевых понятий моделей происходила в рамках узкоочерченных научных парадигм, многие из которых уже потеряли свою актуальность в условиях современного бизнеса или же могут трактоваться принципиально иным образом³⁹⁶.

4. Синтетические  модели организационной культуры

Синтетические модели организационной  культуры в отличие от одномерных делают попытку описания нескольких параметров изучения организационной  культуры, а также факторов, влияющих на их взаимосвязь. Например, уже упоминавшаяся модель Э. Шайна отражает связь между жизненным циклом организации и культурными установками, существующими в фирме.

Как правило, синтетические  модели строятся по следующей схеме:

– описание подхода автора к феномену организационной культуры;

– описание структуры и  функций организационной культуры;

– описание связи между  ключевым организационным параметром (например, производительностью труда, прибылью, уровнем удовлетворенности  работников организации и т.п.) и  организационной культурой;

– выделение факторов, влияющих на данную связь (отраслевая специфика, организационный уровень, стадия жизненного цикла организации и т.п.);

– определение принципов, лежащих в основе положительной  или отрицательной динамики в  развитии культуры;

– предложения по управлению организацией (организационной культурой) с учетом проведенного исследования, а также инструменты данного  управления.

В связи с тем, что концепция  организационной культуры решает не только теоретические, но и прикладные задачи (т.е. задачи повышения эффективности  функционирования реально существующей организации), создатели моделей  организационной культуры стремятся, как правило, упростить их через  выделение каких-нибудь ключевых параметров, которые легко понимаются и запоминаются не только представителями научного сообщества, но и предпринимателями, а также менеджерами. Наиболее популярные синтетические модели организационной культуры являются тому подтверждением. Например, Р. Харрисон предложил два вектора организационной культуры — формализация (низкая/высокая степень формализации) и централизация (низкий/высокий уровень централизации). В зависимости от комбинации различных уровней централизации и формализации возникают четыре типа организационной культуры: культура, ориентированная на власть; на задание; на роль и на человека³⁹⁷. Впоследствии данная модель была несколько усложнена и развита Ч. Ханди, который обозначил соответствующие типы организационной культуры через имена греческих богов с похожими характеристиками поведения (Аполлон, Зевс, Афина, Дионис). Большой популярностью за рубежом и в России пользуется модель, предложенная Р. Куинн и М. Макгратом, в которой они описывают организации с четырьмя типами культуры: иерархическим, клановым, рыночным и адхократическим³⁹⁸. Похожие типы культуры мы находим у Д. Грейвса (культура власти, задачи, функции и рынка), Ч. Ханди (культура джунглей, компании, игрока и мастера), Г. Хофштеда (культура семьи, пирамиды, рынка, машины), Ч. Хампден-Тюрнера (культура семьи, эйфелевой башни, рынка, адхократии).

Как видно из вышепредставленных моделей, число переменных в них редко превышает цифру четыре, а сами переменные легко запоминаются. Большее количество переменных используется в моделях организационной культуры крайне редко, но и в данном случае создатели создают легко запоминаемые ассоциативные ряды, например, в модели М. де Врие и Д. Миллера — это аналогия с отклонениями в психическом поведении людей (параноидальные, шизоидные и т.п. организации); в модели Т. Бурке — это ассоциации с аграрными культурами (культура «французского сада», «крупных плантаций», «кочующей орхидеи», «оранжереи» и т.п.). При этом, как правило, используются два основания для построения типологии культур — феноменологическое (произвольное разделение видов культур в зависимости от цели исследования) и параметрическое (основано на выборе объективных критериев и параметров, задающих измерение культуры)³⁹⁹.

На сегодня в отечественной  и зарубежной научно-исследовательской  литературе можно найти достаточно большое количество синтетических  моделей, описывающих ключевые положения  концепции организационной культуры (важнейшие элементы, функции культуры, инструменты и стратегии управления организационной культурой, факторы, влияющие на нее, а также связи, существующие между всеми этими параметрами  и эффективностью функционирования организации или отдельных сфер ее жизни).

Пожалуй, самым важным выступает  тот факт, что все эти модели являются «рабочими», т.е. они используются в реальной управленческой (консалтинговой) практике. Как правило, реализация данных моделей действительно приводит к существенному повышению эффективности  функционирования организации (росту  доли продаж, прибыли, прорывам в инновационной  сфере и в сфере НИОКР, кадровой политике и т.д.). Как объяснить  тот парадокс, что многие из этих моделей подчас прямо противоречат друг другу по своим исходным методологическим установкам и в то же время оказываются  одинаково успешными? Каким образом  все эти конкурирующие в теоретическом  плане модели мирно сосуществуют в практической плоскости? Ответы на эти вопросы требуют отдельного исследования, но здесь можно высказать  следующие предположения.

Во-первых, необходимо учитывать фактор ситуации: практически все наиболее популярные синтетические модели имеют определенный запас вариативности, т.е. в зависимости от отраслевой (рыночной), организационной или национальной специфики параметры моделей могут существенно видоизменяться или даже полностью перестраиваться. В пользу данной гипотезы говорит тот факт, что большинство моделей, описываемых в первоисточниках, имеют, как правило, своеобразную «теневую» составляющую (т.е. некоторые расчеты не приводятся, остается непонятной методология получения и выведения параметров модели и т.д.). С одной стороны, существование данной составляющей можно объяснить наличием коммерческой тайны: ведущие разработчики моделей организационной культуры практически все являются одновременно и бизнес-консультантами. С другой стороны, «недосказанность» в методологии моделей позволяет ситуативно подстраивать их под требования того или иного конкретного исследования, и их «успешность» во многом определяется консалтинговыми навыками провайдера (создателя) модели.

Во-вторых, при внедрении модели в жизнь реально существующей организации она (организация) испытывает «культурный шок». Суть данного шока заключается в том, что уже одно только то, что руководство компании обращается к помощи консультантов в области организационной культуры (или пытается самостоятельно реализовать ту или иную модель организационной культуры), говорит о существовании определенных перспектив у данной фирмы. В этой ситуации сама суть модели отходит на второй план, главное то, что менеджмент организации полностью не «окостенел» и еще имеет потенциал для реализации определенных изменений в жизни управляемой им компании. Как отмечает Дж. Ван Маанен, во многих организациях главная проблема состоит в том, что, оказавшись перед лицом необходимости изменить свою культуру, они не имеют никакого определенного языка, никаких уже установленных ключевых элементов или измерений и никакого видения общей перспективы, чтобы хотя бы начать разговор на эту тему⁴⁰⁰.

В-третьих, большое количество параметров, которые лежат в основе построения моделей и связаны с одним ключевым процессом, а именно выбором и внедрением механизма адаптации фирм к окружающей среде в контексте создания механистической или органической организации.

В-четвертых, анализ моделей организационной культуры заставляет нас обратиться к принципу предела, впервые обозначенному П. Сорокиным. Данный принцип звучит следующим образом: непрерывный процесс эволюции социокультурной системы проходит бесконечное число состояний, что ограничивает когнитивные возможности человека и обуславливает дискретное восприятие процессов и выделение конечного числа черт, устойчивых состояний, этапов и направлений. Принцип предела позволяет говорить о том, что каждая из предлагаемых моделей является в той или иной мере относительно правильной, т.к. описывает какую-то одну грань организационной культуры.

Несмотря на большое многообразие моделей организационной культуры, пальму первенства в управлении по-прежнему занимают три из них, а именно модели Т. Питерса и Р. Уотермена, Э. Шайна и Г. Хофштеда. Из анализа этих моделей можно сделать следующие обобщающие выводы:

– основой изучения организационной  культуры в большинстве современных  исследований выступает трехуровневая  схема Э. Шайна, в рамках которой выделяется поверхностный уровень (уровень артефактов), уровень провозглашенных ценностей и глубинный уровень;

– из трех вышеназванных  блоков наиболее управляемыми в рационально-прагматической трактовке Т. Питерса и Р. Уотермена в рамках фирмы являются первые два уровня;

– третий уровень наиболее полно может быть изучен с позиции  экстерналистского подхода Г. Хофштеда и его последователей.