Управление организационной культуры

Для того чтобы система, обладающая свойствами самовоспроизведения, мультистабильности, конкуренции и отбора, приобрела способность к эволюции, необходим также механизм мутации, то есть случайное воспроизводство альтернативных возможностей. Случайное воспроизводство альтернативных возможностей осуществляется людьми, занимающимися предпринимательством в условиях конкуренции и отбора. Одна отдельная мутация, как правило, означает, скорее, ухудшение, чем улучшение системы в смысле эволюции. Но если возникает благоприятная возможность и она усиливается, то эволюция делает шаг вперед. Такие благоприятные возможности называются инновациями²⁸¹.

Применительно к анализу  эволюции социальноэкономических систем происходит качественная трансформация ключевых понятий эволюционизма.

Во-первых, субъектами процессов «борьбы за существование» выступают уже не особи, а определенные социально-экономические группы.

Во-вторых, человек в социальном плане развивается под действием естественного отбора идей, технологий, моделей развития и поведения, а не самих людей.

В-третьих, двигателем эволюции общества являются потребности, которые растут пропорционально возможностям (в животном мире удовлетворение потребностей есть следствие борьбы за существование). В свою очередь, рост возможностей компенсируется адекватным ростом потребностей. Это приводит к тому, что давление среды на организацию сохраняется либо даже возрастает.

В-четвертых, преемственность знания в организациях выполняет ту же роль, что и наследственность в биологической самоорганизации. В предпринимательских системах в процессах самоорганизации участвует сознание, и в результате целенаправленности поведения людей развитие экспоненциально ускоряется. Кроме того, по мнению современных исследователей эволюционной экономики, «передача» информации посредством институтов во времени и в экономической среде происходит «путем имитации и обучения (понимаемого в широком смысле не только как образование, а как социализация индивида)... <…> Как и их природные аналоги, институты также обладают изменчивостью, причем они менее устойчивы, чем биологические гены... <…> Они могут реагировать на изменения социальной, культурной, политической, природной среды. Институты могут мутировать и случайно под влиянием как внешних, так и внутренних факторов, включая сознательные, целенаправленные действия индивидов. В отличие от генов институты сохраняют и передают «благоприобретенные» признаки. Таким образом, в экономике действуют как дарвино-менделевские, так и ламаркианские принципы, которые в живой природе несовместимы»²⁸².

Хотя эволюционный подход разрабатывался экономической наукой достаточно давно²⁸³, наибольшую реализацию он находит в рамках институциональной теории, т.к. в «самом понятии теории институционализма — понятии института — содержится историко-эволюционный аспект, поскольку все человеческие институты представляют собой эволюционирующую составляющую всякого общественного устройства»²⁸⁴. В институционализме концепция эволюционной экономики особенно активно разрабатывается в рамках неоинституционализма. Эта теория институтов связана с изучением поведенческих, а не формальных стереотипов. Составной частью неоинституционализма выступает теория экономической культуры²⁸⁵. По мнению Я. Кузьминова, это направление научной мысли рассматривает правила игры не с точки зрения порождаемых ими экономических издержек, а с позиции процесса накопления и наследования самих этих правил (стереотипов). При этом организационная культура выступает как относительно обособленная форма экономической культуры и, таким образом, становится предметом для изучения в рамках теории экономической культуры и неоинституционализма в целом. Ученый определяет экономическую культуру как совокупность институциональных методов, при помощи которых конкретные общества, группы и индивиды приспосабливаются к экономическим условиям своего существования. Он предлагает пирамидальную модель экономической культуры. В основании пирамиды лежит массовое экономическое сознание (система мотивации труда и потребления); центральную часть составляет культура людей, принимающих решения на уровне государства, а также государственных и частных структур; вершина пирамиды — теоретическая культура (исследователи и преподаватели). Каждый уровень пирамиды можно, в свою очередь, разделить на более мелкие составляющие: теоретическую культуру — на культуру исследователей и культуру преподавателей; экономическую культуру людей, принимающих решения, включающую экономическую культуру менеджеров, государственных бюрократов и экономистов-исполнителей; экономистов-журналистов и экономистов-аналитиков тоже можно рассматривать с позиции экономической культуры. Массовая экономическая культура делится на индивидуальную, потребительскую и т.д.²⁸⁶. Наибольшее внимание в своих работах Я. Кузьминов уделяет анализу вершины этой пирамиды — теоретической экономической культуре. Носителями теоретической экономической культуры являются исследователи и преподаватели, а также — на непостоянной основе — студенты и аспиранты, изучающие экономическую науку. Я. Кузьминов считает, что теоретический уровень представлен, в первую очередь, современной неоклассической экономической теорией. Теоретическая экономическая культура оказывает решающее воздействие на более низкие уровни пирамиды. Таким образом, ключевые идеи неоклассики могут влиять на экономическую культуру лиц, принимающих решения в организациях, и массовое экономическое сознание. По сути дела, возникает феномен обратной связи: хозяйственная практика оказывает воздействие на развитие экономической мысли, та, в свою очередь, влияет на хозяйственную практику. Похожую структуру экономической культуры мы можем найти в работах и других известных российских ученых²⁸⁷.

К сожалению, в своих работах  Я. Кузьминов не раскрывает до конца  эффект обратной связи при анализе  экономической культуры, хотя в более  ранних работах, посвященных институционализму, этот эффект описывался. Например, О.Б. Козлова отмечает по данному поводу: «Господствующую систему ценностей, определяющую ценностные ориентации экономических субъектов и пронизывающую мышление привилегированной части профессиональных экономистов («истеблишмента экономической профессии»), институционалисты рассматривают как феномен, отражающий специфику определенной, исторически преходящей социально-культурной системы, и потому важной задачей считают выяснение природы сложившейся системы ценностей, ее значения для развития экономики»²⁸⁸.

А.И. Агеев говорит о  том, что экономическая культура сама подвержена действию естественного  отбора: выживают «те культурные традиции, которые наилучшим образом обеспечивают жизненные цели общности, не прошедшие  эволюционный фильтр отсеиваются»²⁸⁹. В то же время экономическая культура подвержена целенаправленному воздействию. Это воздействие выражается двояко. С одной стороны, стоит целенаправленная активность лиц и групп по институционализации сложившейся в жизни практики, с другой — сознательное конструирование новой ценностной среды. Таким образом, «в экономической культуре кристаллизируются наиболее успешные и поддерживаемые естественным ходом жизни и сознательными усилиями образцы мысли, действий, взаимоотношений. В них сжатая энергия (сила) прошлого опыта, фактически ценнейший и незаменяемый ничем моральный и мотивационный ресурс экономического роста»²⁹⁰. Отталкиваясь от идей А.И. Агеева, мы можем говорить о нескольких уровнях эволюционных процессов в предпринимательских системах и прежде всего макроэволюции (эволюция предпринимательства в целом) и микроэволюции (эволюция отдельных предприятий).

Рассмотрим подробнее  значение и роль организационной  культуры в экономических процессах в рамках эволюционной теории на микроуровне, т.е. уровне фирмы.

С точки зрения неоклассической  концепции любое мероприятие, проводимое экономическим субъектом, например фирмой, можно рассматривать как  результат выбора действий из заранее  известных альтернатив. Экономическому субъекту остается только, используя  свою целевую функцию, выбрать ту альтернативу, которая в конечном итоге приведет к максимальным значениям  параметров данной целевой функции (максимуму дохода, прибыли, объема продаж и т.п.).

Методология неоклассического анализа, а также новой институциональной  экономической теории (особенно контрактная  теория) была подвергнута наиболее острой критике с позиции неоинституционализма Дж. Ходжсоном. Ключевой аргумент этой критики — статика, которая присутствует в этих теориях: непонятно, почему меняются предпочтения, мышление, ценности, а значит, остается неясной природа снижения трансакционных издержек или смены ориентиров при выборе контрагентов для заключения контрактов. Например, говоря о контракте, Дж. Ходжсон, отмечает, что «контракт найма оказывается в значительной степени удобной фикцией, выраженной в индивидуалистических категориях современного контрактного права и фактически маскирующей социальный и кооперативный характер любой производительной деятельности»²⁹¹. Иными словами, теоретически контракт найма является соглашением между нанимателем и работником, в соответствии с которым последний обязуется вносить некий вклад в производство под руководством администрации в обмен на оговоренную заработную плату. При этом если речь идет о групповой или «командной» работе (которая является преобладающей в современных наиболее динамично развивающихся корпорациях), то такую сделку нельзя назвать непосредственным обменом индивидуальных прав на заработную плату. Более того, комплексный и взаимосвязанный характер работы весьма затрудняет контроль. По этой причине необходим поиск механизма, который объяснял бы функционирование современной организации без обращения к бюрократической форме контроля веберовского типа или классической форме контракта. Таким механизмом может являться организационная культура. Так, по мнению О. Уильямсона, культура выступает как социальная обусловленность, при помощи которой работники понимают цели фирмы и преданно служат им.

В эволюционной теории —  множество вариантов выбора не задано, а последствия любого выбора неизвестны. Фирмы по-разному реагируют на одни и те же сигналы рынка, тем  более, когда эти сигналы будут  для них относительно новы. В связи  с этим возникает многообразие типов  поведения фирм, и именно возникновение  этого многообразия рассматривается  в эволюционном подходе как одна из важнейших функций конкуренции. Другая функция заключается в  отборе для дальнейшего существования  в рамках данного рынка фирм, чей  выбор оказался удачным, и подавлении тех экономических субъектов, чей  выбор был неудачным.

Работники компаний обладают двумя видами знаний — явными и  неявными. Явные знания четко сформулированы, легко могут сохраняться на различных  носителях информации, готовы для  передачи другим людям. Неявные знания формируются вокруг нематериальных активов. Они являются персональными, специфическими по своему содержанию, имеют форму личных убеждений, принципов, ценностей и моральных норм. Доступ к ним возможен только в ходе непосредственного  общения между людьми или в  процессе коллективной работы²⁹². Из модели Дж. Ходжсона следует, что организационная культура — больше чем разделенная (коллективная) информация: она представляет собой также механизм эволюции коллективных и индивидуальных специфических знаний. Исходной точкой в этом механизме выступают «глубинные» институты. В отличие от модели Д. Крепса работник не выбирает, а уже изначально запрограммирован институтами на соответствующее поведение. Самым главным глубинным институтом является нормативная модель поведения «вести себя как все»²⁹³. Из нашей биологической природы мы во многом запрограммированы действовать как все окружающие нас в организации люди. Такое поведение становится гарантией успеха²⁹⁴. Альтернативное поведение выступает как мутация и обрекает человека на большие неприятности по работе. Описанная выше позиция согласуются со взглядами Э. Лазера, который считает, что в рамках организации действует генная теория, но не естественного, а искусственного отбора²⁹⁵. При встрече двух работников их ценностные установки пересекаются, возникает своеобразная комбинация генов. «Выживает» та комбинация, которая будет более приспособленной для условий данной организации. Таким образом, Э. Лазер проводит аналогию между действием культурного и генного механизмов.

Дж. Ходжсон привносит в анализ организационной культуры элементы эволюционной теории, в соответствии с которой для создания новых и поддержания уже созданных конкурентных преимуществ фирма должна уметь постоянно воспроизводить и перестраивать свои специфические ресурсы. Рассмотрим подробнее, как реализуется данный механизм, и попытаемся разобраться, какое место занимает в нем культура.

Для формирования модели потенциально эволюционирующей экономической системы  необходимо определить: единицу эволюции; механизм наследственности, включая  носителя наследственной информации; механизм(ы) изменчивости, включая совокупность изменяющихся параметров выбранной единицы эволюции; критерии и механизмы отбора единиц эволюции и распространения удачных изменений в пространстве и времени²⁹⁶.

В рамках эволюционной теории существует несколько подходов к  выбору единицы эволюции. Для основоположников экономической эволюционной теории Р. Нельсона и С. Уинтера такой единицей выступает фирма как организм, являющийся носителем «генов», роль которых играют рутины²⁹⁷. При этом основным объектом эволюционной экономики становится популяция фирм²⁹⁸.

Рутина определяет возможное  поведение объекта (хотя фактическое  поведение определяется и окружающей средой); наследуется; подвержена отбору²⁹⁹. Таким образом, рутина выступает как постоянно повторяющийся шаблон деятельности всей организации — гладкое, бессобытийное, эффективное функционирование индивида или организации. По мнению Р. Нельсона и С. Уинтера, рутина предстает как аналог умелого поведения индивидуумов, где под «умением» подразумевается «потенциальная возможность гладко осуществлять некоторую последовательность скоординированных действий, которая обычно является эффективной в смысле достижения своей цели, если эти действия производятся в нормальной для них обстановке»³⁰⁰.

Системный анализ современной  научной литературы по проблемам  рутины позволяет некоторым исследователям дать следующее комплексное определение: рутина — это элементарный акт  внутрифирменных изменений, характеризующий  трансформацию отдельного элемента внутренней среды предприятия либо несколько коэволюционирующих элементов³⁰¹.

В свою очередь, рутина может  рассматриваться как определенное количество социально разделенного знания среди работников предприятия. Элементарной единицей данного знания выступает культурген, впервые описанный в работах Ч. Ламсдена и А. Гушурста. Идея культургена получила свое развитие в публикациях Р. Докинза, который назвал его «мимом» и определил как минимальную целостную концептуальную единицу, хранящуюся в умах людей, а также внешних носителях информации и распространяющуюся посредством общения либо другим способом передачи информации³⁰². Гены в результате коадаптации часто образуют сцепленные группы генов, которые могут наследоваться только совместно. Мимы также могут образовывать мимокомплексы (целостные идейные парадигмы, включающие обязательный набор мимов). Репликатором для мима (а значит и для рутины) является человеческое сознание.

В исследовательской литературе в области синергетики рассматривается  аналог мима. По мнению М.И. Штеренберга, это — сиэл, который удовлетворяет следующим требованиям:

– термодинамическому, т.е. обладает структурами, сохраняющими в  пределе без рассеяния энергию  высокого потенциала, необходимую для  совершения работы по сохранению организации;

– информационному, т.е. обладает структурами, регулирующими процесс освобождения энергии в ответ на сигнал — слабый, но специфический энергетический импульс;

– преобразовательному, т.е. обладает структурами, преобразующими выделившуюся энергию высокого потенциала в работу по сохранению организации.

Сиэл (а значит и культурген) — это элементарная структура, которая «знает», на какую информацию и как реагировать. Кроме того, он может рассматриваться как элементарная структура управления, в которой малая энергия информации управляет существенно более мощными энергетическими потоками. Таким образом, воздействие единицы информации на сиэл должно либо включить его в работу, либо выключить его из работы, либо изменить режим его работы³⁰³.

После введения в анализ и тщательного изучения феномена рутины Р. Нельсон и С. Уинтер отталкиваются при создании своей эволюционной концепции от работы Й. Шумпетера «Теория экономического развития». Для них, как и для Й. Шумпетера, главной предпосылкой для эволюционного развития экономической системы становятся инновации (изменение рутины). Производитель новых благ обладает, по Й. Шумпетеру, монопольным положением и способен самостоятельно выбирать ценовую стратегию. С помощью получения патентов и лицензий предприниматель может сохранять монополию на свою инновацию в течение такого срока, который достаточен для «амортизации» его усилий. Однако здесь возникает ряд проблем. Первая проблема состоит в том, что предпринимателю не всегда выгодно закреплять свою новацию в виде патентов и лицензий³⁰⁴. Вторая проблема заключается в том, что институциональная инновация может не иметь характер частного блага, представляя собой общественное благо³⁰⁵. Производя общественное благо, предприниматель не может рассчитывать на получение прибыли: он оказывается не в состоянии взимать плату за пользование благом и контролировать его распространение. Обе проблемы разрешимы, если считать, что инновация может иметь характер клубного блага, т.е. блага, круг пользователей которого можно поставить под контроль и ограничить. В этом случае такие инновации ограничиваются рамками организации. Имитации и распространению организационных инноваций за рамки структуры, контролируемой предпринимателем, мешает их закодированность в особом, присущем только данной организации, языке и специфических процедурах³⁰⁶ (т.е., по сути дела, речь идет об организационной культуре). Вследствие этого организационные изменения для человека, не принадлежащего к данной организации, не только трудно воспроизвести, но и понять³⁰⁷. Кроме того, возникает феномен коллективного знания, т.е. части всего знания, существующего в организации, которой обладает только коллектив работников как целое (возникает явление эмерджентности, свойственное для любых сложных самоорганизующихся систем). Коллективное измерение нового знания может перерастать пределы одной организации, что выражается в установлении устойчивых партнерских отношений между разными организациями — отношений, которые не сводимы к конкуренции³⁰⁸. Основой для поддержания данных специфических отношений становится фактор доверия. Отсюда следует то, что культура, с одной стороны, становится важнейшим фактором функционирования механизмов изменчивости и отбора мутирующих единиц, т.е. может выступать в качестве среды, где протекает эволюционный процесс. С другой стороны, организационная культура может рассматриваться как «хранилище» рутин, т.е. как генотип предприятия.