Управление организационной культуры

³⁰² Dawkins R. The selfish gene, revised edn. Oxford: Oxford University Press, 1990. 368 p.

³⁰³ Штеренберг М. И. Указ. соч. С. 96–98, 112–113.

³⁰⁴ Например, в условиях существования теневого рынка.

³⁰⁵ Введение в институциональный анализ... С. 95. См. также: Сухарев О. С. Институциональное планирование экономического развития: проблема эффективности // Журнал экономической теории. 2005. № 3. С. 52–70.

³⁰⁶ Лукша П., Белоусенко М. Экономическая организация на пути к синтетической теории // Вопросы экономики. 2006. № 2. С. 102.

³⁰⁷ Так, по мнению П. Дракера, современная организация во все большей степени начинает состоять из специалистов, каждый из которых знает о своем деле больше, чем любой другой член организации (Дракер П. Посткапиталистическое общество // Новая индустриальная волна на Западе. Антология / Под ред. В. Л. Иноземцева. М.: Academia, 1999. С. 70).

³⁰⁸ Сапир Ж. Экономическая культура, технологическая культура, организационная культура (Материалы к интерпретации экономической истории России и СССР // Истоки. Вып. 3. М.: ГУ-ВШЭ, 1998. С. 174–175.

³⁰⁹ Sackmann S. Cultural Knowledge in Organizations: Exploring the Collective Mind. Newbury Park, CA.: Sage Publications, 1991. 221 р.

³¹⁰ Eldredge N. Information, Economics and Evolution // Annual Review of Ecology and Systematics. 1986. № 17. Р. 351–369.

³¹¹ Гуияр Фр. Ж., Келли Дж. Н. Преобразование организации / Пер. с англ. М.: Дело, 2000. С. 22–31.

³¹² Тот факт, что менеджмент, стоящий во главе организации, формирует за нее ее цель, говорит только о том, что такой представляют себе (осознают) ее цель именно люди, стоящие во главе бизнеса. Организация же индивидов, не будучи разумным существом и потому не обладая сознанием, своей цели иметь (осознавать) не может (Хайтун С.Д. Социальная «разумная система» как эволюционная угроза человеку // Общественные науки и современность. 2008. № 2. С. 160).

³¹³ «…В теории познания давно известен «персептуальный цикл» Нейссера, согласно которому реальность является последовательно конструируемой и отражает лишь один доступный нам аспект окружающей нас сложности и сомнительности. Эта селективно воспринимаемая информация изменяет «ориентирующую схему» индивидуума, т.е. наше предубеждение, ожидание, что ведет к изменению состава информации, воспринимаемой из окружения, к изменению ее интерпретации, и эта в какой-то мере уточненная реальность модифицирует «ориентирующую схему». Но нельзя забывать и об обратном влиянии наблюдателя на объект наблюдения, то есть на структуру, на метауровень, в котором он действует на основе своего понимания… Возникает цикличность, включающая восприятие реальности, действий на основе этого восприятия, не всегда верного и всегда неполного, влияние этих действий на реальность и вновь восприятие. Дж. Сорос называет этот феномен теорией рефлексивности и анализирует его применительно к финансовым рынкам. Действительной причиной событий может быть несовершенство их понимания. Неверные ожидания могут двигать социально-экономический процесс. Ошибки неустранимы, но именно они принципиально необходимы для ориентации в процессе. Чтобы оценить степень искажения представлений участников процесса, мы должны знать точную картину ситуации. Но это невозможно из-за рефлексивной петли — мышление участников процесса влияет на его ход. Равновесие недостижимо. Неясно, оказалось ли верным ожидание, либо реальность под него подстроилась — так называемое самоисполняющееся пророчество. Наличие правдоподобной теории, догадки изменяют практику...» (Хиценко В. Е. Указ. соч. С. 3–12).

³¹⁴ Маркарян Э. С. Теория культуры и современная наука (логико-методологический анализ). М.: Мысль, 1983. 284 с.

³¹⁵ Впервые феномен механистических и органических организаций был рассмотрен Г. Сталкером и Т. Бернсом (Вurns T., Stalker G. Management of innovation. 4 ed. Oxford: Oxford University Press, 1994. 312 р.).

³¹⁶ Виханский О. С., Наумов А. И. Указ. соч. С. 337.

³¹⁷ Как правило, в управленческой литературе органические организации называются «адаптивными», хотя механистические организации также используют «свою» стратегию адаптации.

³¹⁸ П. Сенге называет это «бикультуризмом», т.е. способностью компаний жить одновременно в мире инновационной и традиционной культур (Танец перемен... Указ. соч. С. 338).

³¹⁹ Adizes I. Managing Corporate Lifecycles: Howard why corporations grow and die and what to do about it. N. J.: Prentice Hall, 2006. 384 p.

³²⁰ Более подробно об организационной культуре и теории жизненного цикла организации см.: Широкова Г. В. Основные направления исследований в теории жизненного цикла организации // Вестник Санкт-Петербургского университета. Серия 8, Менеджмент. 2006. № 2. С. 35–36.

³²¹ Шайн Э. Указ. соч. С. 217.

³²² Грейнер Л. Эволюция и революция в процессе роста организаций // Вестник Санкт-Петербургского университета. Серия 8, Менеджмент. 2002. № 4. С. 76–92.

³²³ Минцберг Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации / Пер. с англ. СПб.: Питер, 2002. 512 с.

³²⁴ Клейнер Б. Корпоративное управление и эффективность деятельности компаний // Вопросы экономики. 2008. № 10. С. 42.

³²⁵ Более сложные зависимости в динамике развития организационной культуры можно отразить благодаря теории нейронных сетей.

³²⁶ Первые исследования роли доверия в жизни современных организаций принадлежат психологии и социологии, где под доверием понимают открытые, положительные взаимоотношения между людьми, содержащие уверенность в порядочности и доброжелательности другого человека, с которым доверяющий находится в тех или иных отношениях. Сегодня многими отечественными учеными отмечается, что экономическое возрождение России невозможно без формирования духовных ценностей и нравственных норм, базирующихся на доверии. Отмечается, что доверие — это важнейший аспект духовно-нравственного климата нашего общества (Богомолов О. Нравственный фактор социальноэкономического прогресса // Вопросы экономики. 2007. № 11. С. 56.)

³²⁷ Бурцев М. С. Исследование новых типов самоорганизации и возникновения поведенческих стратегий: Дис. ... канд. физ.мат. наук. М., 2005. С. 45–47.

³²⁸ Красовский Ю. Д. Указ. соч. С. 187–188.

³²⁹ Локтионов М. В. Системный подход в менеджменте: Дис. ... д-ра филос. наук. М., 2002. С. 17.

³³⁰ Холден Н. Дж. Указ. соч. С. 344–345.

³³¹ Maslow A. H. Motivation and personality. N.Y.: Harper & Row, 1954. 411 р.

³³² Hofstede G. Attitudes, values, and organizational culture: disentangling the concepts // Organization Studies. 1998. № 19 (3). Р. 477–492; Scholl R. Organizational Culture — The Social Inducement System. Режим доступа: http://cbauri.Edu/Scholl/Notes/Culture.html,свободный.; Брукинг Э. Там же. С. 27; Аакер Д. Стратегическое рыночное управление / Пер. с англ. СПб.: Питер, 2007. С. 106.

³³³ Соломанидина Т. О. Указ. соч. С. 13–15.

³³⁴ Савченко Л. С. Управление организационной культурой в предпринимательских структурах: Автореферат дис. ... д-ра экон. наук. СПб., 2008. С. 16.

³³⁵ Спивак В. А. Указ. соч. С. 52–54.

³³⁶ Кезин А. В. Указ. соч. С. 85–86.

³³⁷ Scholl R. Organizational Culture — The Social Inducement System. Режим доступа к ст.: http://cbauri.Edu/Scholl/Notes/Culture.html, свободный.

³³⁸ Брукинг Э. Указ. соч. С. 27.

³³⁹ Мескон М. Х. и др. Указ. соч. С. 47–51.

³⁴⁰ Томилов В. В. Культура предпринимательства. СПб.: Питер, 2000. С. 42–44.

³⁴¹ Рофе А. И. Научная организация труда. М.: Издательство «МИК», 1998. С. 67–69.

³⁴² Данная типология ориентирована на рационально-прагматический подход в изучении организационной культуры.

³⁴³ Каждая из моделей, приведенных в примере, с определенной долей условности может быть отнесена к любой из рассматриваемых научных дисциплин. Таким образом, при создании данной классификации имеется в виду только нормативный подход.

³⁴⁴ Hannerz U. Transnational connections: culture, people, places. London: Routledge, 1996. 201 p.

³⁴⁵ Данная классификация предлагается по аналогии с классификацией менеджеральных учений, которая описывается О. С. Виханским и А. И. Наумовым (см.: Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент… С. 44–55).

³⁴⁶ При рассмотрении подобных моделей нужно, прежде всего, обратиться к научному наследию основоположника административной школы управления французского ученого А. Файоля, который выделял шесть ключевых направлений функционирования предприятия: производственное, коммерческое, финансовое, охранное, учетное и административное. Соответственно можно говорить о существовании для каждого из этих направлений своей культуры: культуры производства; культуры коммерческой деятельности (культура ведения переговоров и заключения сделок); финансовой культуры; культуры безопасности бизнеса; эккаутинговой культуры и культуры управления. Организационную культуру можно представить как сложное взаимодействие этих более частных видов культуры, а те, в свою очередь, могут рассматриваться как ее составные элементы.

³⁴⁷ Например, Д. Мацумото в качестве практических направлений использования концепции организационной культуры в современных исследованиях называет: роль организационной культуры в смягчении/порождении стрессов; роль организационной культуры при трудоустройстве и подборе кадров; организационная культура и отношение к работе; организационная культура, мотивация и производительность труда; организационная культура и лидерство, а также определение границ лидерства; организационная культура и процесс принятия решений (Мацумото Д. Психология и культура / Пер. с англ. СПб.: Питер, 2002. С. 381–389).

³⁴⁸ Интересно отметить тот факт, что Т. Питерс и Р. Уотермен в своей работе сделали акцент именно на работе преуспевающих американских компаний, что во многом и предопределило успех их книги. В этом контексте можно было бы упомянуть Р. Паскаля и Э. Атоса (Pascale R., Athos A. The Art of Japanese Management: Applications for American executives. N. Y.: Simon and Schuster, 1981. 221 р.), которые, будучи хорошо известными в научных кругах, не получили такой популярности среди широкой публики, создав очень близкую к идеям Т. Питерса и Р. Уотермена концепцию. По-видимому, это связано с тем, что они выступили с критикой американской промышленности и, наоборот, обратили особое внимание на деятельность японских корпораций, которые добились успехов на рынке США.

³⁴⁹ Хажински А. Гуру менеджмента. Дорога к успеху / Пер. с англ. СПб.: Питер, 2002. С. 74.

³⁵⁰ Chan A., Clegg S. History, Culture and Organization Studies // Culture and Organization. 2002. Vol. 8 (4). Р. 269.

³⁵¹ Питерс Т., Уотермен Р. Указ. соч. С. 118.

³⁵² Там же. С. 48–51.

³⁵³ Альтернативное название — «ISOE», от начальных букв названия книги «In Search of Excellence».

³⁵⁴ Питерс Т., Уотермен Р. Указ. соч. С. 142–143.

³⁵⁵ Хажински А. Указ. соч. С. 108.

³⁵⁶ По словам самого Т. Питерса, «20 лет назад… мы с коллегой Р. Уотерменом совершенно неверно… оценивали соотношение внешнего и внутреннего фокусов организации» (цит. по: Белковский А. Заново изобретая приемы менеджмента (уроки Т. Питерса) // Менеджмент в России и за рубежом. 2004. № 2. С. 4).

³⁵⁷ Белковский А. Указ. соч. С. 4.

³⁵⁸ Уотермен Р. Фактор обновления / Пер. с англ. М.: Прогресс, 1988. 368 с.

³⁵⁹ O’Reilly C. A., Chatman J. A., Caldwell D. F. People and organizational culture: a profile comparison approach to assessing personorganization fit // Academy of Management Journal. 1991. № 34 (3). Р. 487–516; Vandenberghe C. Organizational culture, personculture fit, and turnover: a replication in the health care industry // Journal of Organizational Behavior. 1999. № 20. Р. 175–184; Chatman J. A. Matching people and organizations: selection and socialization in public accounting firms // Administrative Science Quarterly. 1991. № 36. Р. 459–484; Trompenaars F., HampdenTurner C. Riding the waves of culture. London: Brealey, 1997. Р. 21–22.

³⁶⁰ При этом подчеркивается, что в современной управленческой науке все же начинает выкристаллизовываться единое мнение по поводу ключевых величин организационной культуры (Denison D. R. What is the difference between organizational culture and organizational climate? A native’s point of view on a decade of paradigm wars // Academy of Management Review. 1996. № 21 (3). Р. 619–654).

³⁶¹ Rousseau D. M. Assessing Organizational Culture: The Case for Multiple Methods // Organizational Climate and Culture. Oxford: JosseyBass, 1990. Р. 158.

³⁶² Шайн Э. Указ. соч. С. 117–155.

³⁶³ Дафт Р. Менеджмент / Пер. с англ. 6-е изд. СПб.: Питер, 2006. С. 129.

³⁶⁴ Лафта Дж. К. Теория организации. М.: ТК Велби, Издво «Проспект», 2006. С. 318.

³⁶⁵ Мацумото Д. Указ. соч. С. 364–365.

³⁶⁶ Красовский Ю. Д. Указ. соч. С. 31.

³⁶⁷ Inquiry into definitions of culture in IT studies / Srite M., Straub D., Loch K., Eva risto R., Karahanna E. // Advanced topics in global information management. 2003. Vol. 2. Р. 31.

³⁶⁸ Kluckhohn C., Strodtbeck F. L. Variations in value orientations. Westport Conn.: Greenwood Press, 1973. 437 p.

³⁶⁹ Hatch M. J. Dynamics in Organizational Culture // Academy of Management Review. 1993. № 4. P. 657–676.

³⁷⁰ Например, американская исследовательница Н. Адлер провела сравнительный анализ особенностей американской организационной культуры в противоположность организационной культуре других стран, которые она обозначила как контрастные культуры.

³⁷¹ Парсонс Т. О социальных системах / Пер. с англ. М.: Академический проект, 2002. 832 с.

³⁷² Ronen S. Comparative and Multinational Management // Managing the MNC. N. Y.: John Wiley and Sons, 1986. Р. 516–552.

³⁷³ Rokeach M. The nature of Human values. N. Y.: The Free Press, 1973. 438 p.

³⁷⁴ Lammers C., Hickson D. Organizations alike and unalike: International and interinstitutional studies in the sociology of organizations. London: Routledge and Kegan Paul, 1979. 451 p.

³⁷⁵ Льюис Р. Д. Деловые культуры в международном бизнесе. От столкновения к взаимопониманию / Пер. с англ. 2-е изд. М.: Дело, 1999. С. 24.

³⁷⁶ Там же. С. 104.

³⁷⁷ Hall E. T., Hall M. R. Understanding Cultural Differences: Germans, French and Americans. N. Y.: Intercultural Press, 1990. 196 p.

³⁷⁸ Hofstede G. Organization culture // The IEBM Handbook of Organizational Behavior. London: Thomson Learning, 2001. Р. 193–210.

³⁷⁹ Пятый параметр — «конфуцианский динамизм» был добавлен Г. Хофштедом в 1988 г., т.е. через 8 лет после описания предыдущих четырех параметров. При этом сам Г. Хофштед считает, что его модель является открытой, и поэтому он не исключает включения в нее новых параметров (Hofstede G., Bond M. H. The Confucius connection: from cultural roots to economic growth // Organizational Dynamics. 1988. № 16. Р. 4–21).

³⁸⁰ Наумов А. И. Хофстидово измерение России // Менеджмент. 1996. № 3. С. 71–95; Струкова О. С., Пушных В. А. Деловая культура России: измерение по Г. Хофстиду // Менеджмент в России и за рубежом. 2004. № 2. С. 71–78; Elenkov D. Differences and Similarities in Managerial Values Between U. S. and Russian Managers // International Studies of Management and Organization. 1997. Vol. 27. № 1. Р. 85–106.

³⁸¹ Hunt J. W. Applying American behavioral science: Some cross-cultural problems // Organization Dynamics. 1983. Summer. Р. 55–62; Robinson R. Book reviews: Culture’s Consequences: International differences in workrelated Values // Work and Occupations. 1983. № 10. Р. 110–115; Banai M. Geert Hofstede: Culture’s Consequences: international differences in workrelated Values // Journal of Management Studies. 1982. Р. 351–354; Schooler C. Culture’s Consequences // Contemporary Sociology — A Journal of Reviews. 1983. № 12/2. Р. 167–198; Chow W. C., Shields M. D., Wu A. The importance of national culture in the design of and preference for management controls for multinational operations // Accounting Organizations and Society. 1999. Vol 24. Р. 441–461; Schwartz S. Universals in the content and structure of values: Theoretical advances and empirical tests in 20 countries // Advances in Experimental Social Psychology. 1992. Vol. 25. N. Y.: Academic Press. Р. 1–66; Yeh R. On Hofstede’s Treatment of Chinese and Japanese Values // Asia Pacific Journal of Management. 1998. Vol. 6. № 1. Р. 149–160; Dorfman P., Howell J. P. Dimension of national culture and effective leadership patterns: Hofstede revisited // Advances in International Comparative Management. 1988. № 3. Р. 127–150; Hofstede’s country classification 25 years later / Fernandez D. R., Carlson D. S., Ste pina L. P., Nicholson J. D. // The Journal of Social Psychology. 1997. Vol. 137. Р. 43–54.

³⁸² Андреева Т. Е. Роль и место концепции культурных измерений Г. Хофштеде в современной теории управления // Вестник СанктПетербургского университета. Серия 8, Менеджмент. 2006. № 4. С. 127–128.