Управление организационной культуры

Однако предложенная выше трактовка культуры труда только в качестве ценностей, касающихся организации  труда, а также условий труда  на предприятии, несомненно является ограниченной. В культуру труда необходимо включать все ценностные установки людей, связанные с комплексным пониманием феномена труда, под которым понимается «осознанная, энергозатратная, общепризнанная, целесообразная деятельность человека, людей, требующая приложения усилий, осуществления работы»⁴¹⁸. В советской экономической мысли культуру труда связывали, прежде всего, с созданием продуктов материального производства⁴¹⁹. Данный подход также сужает понятие культуры труда.

Культуру восприятия труда  применительно к анализу экономики  США впервые комплексно описал Д. Макгрегор в своей теоретической конструкции «Х» и «Y».

Согласно теории «Х», люди от природы ленивы, предпочитают ничего не делать, желают работать только за вознаграждение и статус, основной стимул повышать производительность труда для них  — страх увольнения или понижения, работников ничего не волнует, кроме  их кровных, материальных интересов, они  ценят вежливое обращение с собой, требуют постоянного контроля, инструктажа, безответственны и не хотят самостоятельно принимать решения.

Обратная ситуация раскрывается в теории «Y». Исходя из ее содержания, люди от природы активны, они самостоятельно ставят цели и испытывают радость от преодоления преград, в работе видят множество стимулов (гордость за достигнутое, стимул новых вызовов, ощущение удовольствия в приобщении к общему делу и работе с другими людьми, реализация задуманного, своей социальной роли и т.д.), инициативны, самостоятельны, ответственны, придают своей жизни смысл, идентифицируя себя с нацией, страной, предприятием, работники желают подлинного уважения со стороны равных себе.

В реально существующих предпринимательских  системах та или иная модель поведения  людей может меняться с пространственных и временных позиций. Например, в  целом по предприятию на конкретный момент времени может преобладать  установка «X», но в каком-либо структурном  подразделении (например, в научной  лаборатории, созданной при предприятии) большинство работников будет отвечать установкам теории «Y». С течением времени  ценности, характерные для данной группы людей, могут распространиться на весь трудовой коллектив предприятия.

Принципиально важно изучение соотношения культуры труда и  культуры отдыха, т.к. это взаимодополняющие  друг друга понятия: грамотно организованный труд позволяет перемещать резервы  времени на дела, имеющие собственно-культурный характер, а чем выше общая культура работников, тем выше и производительность труда. Верно и обратное: низкая общая культура работников способствует снижению производительности труда и культуры труда в целом. К сожалению, именно такое развитие событий мы можем наблюдать сегодня в Российской Федерации. Из-за капиталистической «рационализации» культуры большинство населения нашей страны оказалось отрезанным от культуры в широком понимании смысла этого слова: исчезло более 40 000 драматических театров, хоровых и хореографических коллективов, закрылись десятки тысяч муниципальных и заводских домов культуры, перепрофилированы дома пионеров, а доля финансирования культуры из бюджета находится на уровне ниже 1% (в европейских странах в среднем — 5%)⁴²⁰. При этом бюджетное финансирование покрывает не более 10% реальных потребностей сферы культуры.

Низкая бытовая культура россиян негативно влияет на культуру труда. По результатам исследования ВЦИОМ, не менее половины работников отечественных предприятий имеет  деградированное трудовое сознание. Из 60 млн человек трудоспособного населения примерно одна треть (20 млн человек) злоупотребляет алкоголем, по данным официальной статистики 328 тыс. человек — наркоманы, которые состоят на учете в лечебно-профилактических учреждениях, 978 000 психически больных, 1 млн заключенных. В стране с 1998 по 2005 г. увеличилась продажа пива с 408,2 до 892,1 млн декалитров, вин — с 51,5 до 85 млн декалитров, водки и ликероводочной продукции россияне потребляют ежегодно на уровне 210–220 млн декалитров⁴²¹.

Плохие условия труда  и экология, а также неправильный образ жизни приводят к снижению качества «человеческого» материала: в России официально зарегистрировано более 1 200 000 инвалидов, коэффициент  частоты производственного травматизма  со смертельным исходом в 2–2,5 раза превышает аналогичные показатели в США и странах Евросоюза. По экспертным данным, в нашей стране по причинам, связанным с производством, ежегодно умирает более 180 тыс. человек (в США — около 25 000 человек). Потери рабочего времени от несчастных случаев  на производстве в 2006 г. составили 2,3 млн человекодней.

Труд требует обучения. Отсюда необходимо вести речь о культуре учебы на всех уровнях обучения человека: в семье, дошкольных учреждениях, школах, ПТУ, спортивных, общеразвивающих и специализированных секциях, вузах, а также системе послевузовского образования и повышения квалификации. За годы рыночных преобразований были преобразованы все уровни. Однако при этом были нарушены принципы комплексности и интеграции в развитии системы образования: потеряна связь между различными уровнями, а также с потребностями реального сектора экономики.

Обобщая изложенное, под культурой труда следует понимать:

– во-первых, культуру восприятия труда;

– во-вторых, культуру организации  труда;

– в-третьих, культуру условий  труда.

Комплексным определением культуры труда можно признать следующее: культура труда — это мера и  способ реализации сущностных сил человека в его трудовой деятельности и  созданных в результате этой деятельности продуктах материального и нематериального  производства.

В качестве показателей развития культуры труда в отечественной  литературе традиционно обозначаются⁴²²:

– бытовая культура работников предприятия;

– уровень разделения и  кооперации труда;

– уровень организации  и обслуживания рабочих мест;

– уровень рационализации приемов и методов труда;

– уровень нормирования труда;

– уровень материального  и морального стимулирования труда;

– уровень обучения работников;

– уровень условий труда;

– уровень режима труда  и отдыха;

– уровень дисциплины труда;

– уровень творческой активности работников предприятия.

Ж.Т. Тощенко подчеркивает, что в современных условиях особенно востребованными являются такие аспекты культуры труда, как санитарно-гигиенические условия, служба рекреации и эстетически привлекательное оформление производственной среды⁴²³.

Следующий уровень модели организационной культуры — культура производства. Культура производства отталкивается от культуры труда, но при этом выступает как более  специфическое явление, непосредственно  связанное с созданием (и(или) преобразованием, а также продвижением до конечных потребителей) материальных и нематериальных благ с использованием живого труда, предметов и средств труда в их сложной диалектической взаимосвязи. Культура производства, с одной стороны, зависима, а с другой — определяет технологические, логистические и маркетинговые особенности конкретного предприятия, а также поведение конкретной профессиональной группы работников. Например, свою «специфическую» культуру имеют агротехнические, деревообрабатывающие, станкостроительные, текстильные и т.д. предприятия. Можно говорить о различиях в культуре профессиональной деятельности между бухгалтерами, строителями, шоферами, журналистами, учеными, врачами, маркетологами и т.п. Каждая из этих субкультур имеет свой профессиональный сленг, методы и приемы осуществления процесса трудовой деятельности.

В отличие от культуры труда, культура производства призвана, в  первую очередь, обеспечить удовлетворение таких потребностей работников, как  принадлежность к какой-либо профессиональной группе или отрасли народного  хозяйства, причастность к созданию какой-нибудь конкретной продукции  или услуги (например, можно часто  услышать от работников разных профессий  такие высказывания: «Мы — нефтяники!», «Мы — врачи!» и т.д.), признание профессиональных заслуг человека (например, заслуженный врач Российской Федерации, народный артист СССР, заслуженный учитель Республики Карелия и т.д.).

В основе формирования культуры производства находится способ создания/трансформации  экономического блага, т.е. применяемая  технология. «Свои» технологии имеют промышленные предприятия, финансово-кредитные, торговые, консалтинговые, образовательные организации, учреждения здравоохранения, культуры, спорта, ЖКХ и т.д.

Культура производства непосредственно  связана с отраслевой принадлежностью  предприятия. Несмотря на исходный постулат ранних теорий организационной культуры о том, что культура каждой организации уникальна⁴²⁴, существуют реальные доказательства того, что для предприятий одной отрасли имеются общие элементы культуры, вытекающие из единых промышленных требований⁴²⁵. Например, Т. Спендер указывает на единые «отраслевые рецепты», которые начинают действовать в условиях высокой неопределенности (уподобляя эти «рецепты» базовым величинам организационной культуры, которые описал Э. Шайн). В своих работах Г. Хофштед утверждает, что четыре из пяти величин культуры имеют прямое отношение к типу рынка и характеру выполняемых работ (т.е., по сути дела, связаны с отраслевой спецификой).

Наиболее популярной моделью  изучения организационной культуры в контексте отраслевой специфики  является работа T. Дила и A. Кеннеди, которые создали обобщенную модель отраслевой культуры, в основе которой лежат два критерия — риск и обратная связь⁴²⁶.

Критерий риска означает определение того, насколько объективно и субъективно содержат в себе риск те или иные решения и действия фирмы, связанные с функционированием  рынка.

Критерий обратной связи  показывает скорость определения рыночной эффективности, связанной с предпринимаемыми предприятием действиями.

В соответствии с данными  критериями можно выделить четыре типа отраслевой культуры:

– «культура мачо»: высокий риск и быстрая обратная связь (быстрый доход). Таким типом культуры характеризуются фирмы, задействованные в рекламе, индустрии развлечений, строительстве, финансовом секторе. Сотрудники в таких организациях относительно молоды, обладают индивидуальным видением, высоким самомнением и тщеславием, у них проявляются особенно ярко бойцовские и агрессивные качества, твердость характера, общение немногословно и зачастую быстро (жесты, профессиональный сленг);

– «культура игрока» (культура настойчивости): быстрая обратная связь  и относительно небольшой предпринимательский  риск. Характерна для отраслей, в которых осуществляется перераспределение собственности и распространены торговые сделки. Принцип работы: результат важнее качества. Работники предприятий характеризуются дружелюбием, внешней привлекательностью, высокими коммуникативными способностями, незначительными духовными запросами, склонны к принятию быстрых и неотложных решений, тяготеют к коллективизму. Слабыми сторонами данных организаций становятся: доминирующая установка на краткосрочный успех; преимущественное чувство связи сотрудников с коллективом и намного меньшее — с организацией; невысокий возрастной состав сотрудников, снижающий потенциал организационной культуры (нет привязанности к фирме, преемственности и т.п.);

– «инвестиционная культура»: низкий уровень обратной связи и  высокий риск. Сюда относятся предприятия  таких отраслей, как нефтедобыча, производство лекарств, освоение мирового океана и космоса, ЖКХ и другие отрасли, где требуются большие  инвестиции, а результат долго  остается неизвестным. У сотрудников  приветствуются такие качества, как  основательность, осмотрительность, терпеливость, осторожность, настойчивость. Ключевые управленческие решения тяготеют к  топ-менеджменту. Также характерны взаимная вежливость, обходительность, культивируются сплоченность и коллегиальность;

– «культура процесса»: низкий уровень обратной связи и низкий риск (банковский бизнес, страхование, государственный менеджмент и т.п.). Работники организации отличаются аккуратностью, осторожностью, придирчивостью, покорностью и умением приспосабливаться. Акцент в работе делается на том, как  сделать, а не на том, что делается. Особое значение имеют символы власти — титулы, расположение рабочего места, наличие секретаря и т.п. Отрасли, где преобладает такой тип культуры, имеют все плюсы и все минусы, характерные для классической бюрократической организации.

Данная модель подтверждает тезис о том, что существует определенное сходство в организационной культуре фирм одной отраслевой принадлежности.

К. Камерон и Р. Куинн также отмечают, что для различных отраслей экономики существуют свои усредненные профили культуры⁴²⁷.

В свою очередь, Ф. Тромпенаарс и Ч. Хампден-Тюрнер доказали существование различного поведения работников разных отраслей экономики, обусловленное влиянием таких культурных универсалий, как универсализм — партикуляризм; индивидуализм — коллективизм; нейтральное — эмоциональное; конкретное — диффузное; достижение — социальное происхождение; ориентация во времени; отношение к окружающей среде.

О совпадении некоторых элементов  организационной культуры разных предприятий  одной отраслевой принадлежности упоминает  Р. Дафт⁴²⁸.

Огромное значение культуре производства уделяется в теориях  лидерства. Например, в управленческой решетке Блейка и Моутон выделяются две ключевые переменные — интерес к производству и интерес к людям. При этом высокий уровень культуры производства может быть достигнут только в случае, когда руководитель предприятия в одинаковой степени уделяет внимание развитию как технологических аспектов производственного процесса, так и социальных (создание атмосферы доверия, наличие общих интересов, эффективное взаимодействие работников друг с другом в процессе создания экономических благ).

Между культурой труда  и культурой производства существуют сложные прямые и обратные связи. С одной стороны, изменения в  производстве вызывают изменения в  условиях и организации труда, культура труда подвержена влиянию со стороны  таких характеристик предприятий, как тип и характер, а также  способы осуществляемой хозяйственной  деятельности, свойства выпускаемой  продукции или оказываемой услуги. С другой — отношение работников к своим трудовым обязанностям, их общие трудовые установки влияют на эффективность протекания производственных процессов. Достаточно наглядно связь  между культурой труда и культурой  производства прослеживается в работах  Астонской группы и в разработанной этой группой модели социотехнической системы.

Основы культуры производства закладываются еще в школьном возрасте человека (профориентация школьников) и получают свое дальнейшее развитие в системе ПТУ, вузов, послевузовской подготовки, а также на самих предприятиях.

Показателями, характеризующими уровень культуры производства, могут  являться:

– соответствие применяемой  организацией технологии лучшим мировым  образцам и стандартам;

– экологичность используемой технологии и создаваемой с ее помощью продукции (услуги);