Управление организационной культуры

17 июля 2007 г. в адрес  генерального директора ОАО «Карельский  окатыш» было направлено требование, подписанное 140 работниками УЖДТ, о необходимости увеличения заработной  платы машинистам до 60 000 руб. и  помощникам машинистов до 40 000 руб., а также о необходимости улучшения  условий труда. 26 июля 2007 г. от  имени СОЦПРОФа генеральный директор предприятия получил письмо с предложением незамедлительно начать переговоры по требованиям работников УЖДТ. 27 июля 2007 г. состоялась встреча генерального директора с девятью машинистами тепловозов и электровозов по вопросам оплаты и охраны труда. На встречу также пришли неприглашенные руководством комбината члены СОЦПРОФа. Выслушав представителей УЖДТ, генеральный директор согласился с высказываниями о несовершенстве системы оплаты труда железнодорожников и предложил создать комиссию по ведению переговоров о ее повышении. Свои идеи пытались высказать представители СОЦПРОФа, но руководитель акционерного общества заявил, что с ними переговоры вести не будет, а будет говорить только с работниками УЖДТ, т.к. требования выдвинуты именно ими. Получив ответ об отказе ведения переговоров с СОЦПРОФом по проблемам УЖДТ, 28 июля 2007 г. «альтернативщики» организовали остановку работы вечерней смены машинистов УЖДТ на 1,5 часа под предлогом несоответствия технического состояния локомотивов и путей условиям эксплуатации. После получения согласия генерального директора на новую встречу с работниками УЖДТ 29 июля 2007 г. все машинисты УЖДТ приступили к работе.

29 июля 2007 г. представители  администрации совместно с работниками  УЖДТ и СОЦПРОФа численностью около 40 человек рассмотрели выдвинутые железнодорожными рабочими требования. Генеральный директор разъяснил присутствующим, что уже ознакомлен с проблемами оплаты и охраной труда в УЖДТ, и предложил разрешить все наболевшие вопросы в течение трех недель. Он также согласился с необходимостью повышения минимальной зарплаты до 40 000 руб., но только после проведения необходимых расчетов. Выступивший на встрече председатель «альтернативных» профсоюзов поменял требование работников УЖДТ о повышении зарплаты машинистам до 60 000 руб. и помощникам до 40 000 руб. на обязательное требование установить с 1 августа 2007 г. работникам УЖДТ такой же, как в ЦТА, тариф в размере 50 руб. 11 коп. Остальные вопросы по охране и оплате труда он согласился решать через комиссию. Снова возникли разногласия с руководством предприятия. В итоге машинистами УЖДТ вновь была остановлена работа электровозов и тепловозов со ссылками на имеющиеся технические неисправности, влияющие на их безопасную эксплуатацию.

После нескольких дней напряженных  переговоров 2 августа итальянская  забастовка была прекращена. Рабочие  выполнили условие администрации  предприятия возобновить работу в полном объеме. Со своей стороны  руководство ОАО «Карельский  окатыш» пообещало пересмотреть зарплату в сторону ее увеличения не только сотрудникам УЖДТ, но и  всем работникам комбината в целом (по группе тарифных ставок с нормальными  условиями труда — на 100%, по иным группам тарифных ставок — на 65%). Представители дирекции комбината  и дирекции по персоналу ЗАО «СеверстальРесурс» публично признали, что на ОАО «Карельский окатыш» существовали определенные перекосы в оплате труда. При этом руководство комбината не удержалось от искушения наказать активистов независимого профсоюза. С 9 по 14 августа были подписаны 8 приказов об объявлении выговора некоторым работникам УЖДТ. Служба внутренних коммуникаций и общественных связей выпустила информационную листовку, в которой обвинила активистов независимого профсоюза в самоуправстве, хулиганских действиях и в том, что в результате их действий почти весь коллектив недосчитался премиальных.

Организационный конфликт 2007 г. вышел за рамки «внутренних  проблем» на частном предприятии: остановка  работы Костомукшского ГОКа затронула интересы всей республики. Комбинат является градообразующим предприятием для Костомукши, и основная масса налоговых поступлений в городской бюджет идет именно с комбината. Муниципальные социальные программы, реализация которых была запланирована на август 2007 г., также были рассчитаны на деньги, которые город получает от ОАО «Карельский окатыш» в виде налоговых поступлений. Был нанесен огромный урон имиджу города. Также под вопросом находилось выполнение четырехстороннего соглашения, которое было подписано с Правительством Республики Карелия. В нем предусматривалось, что при перевыполнении налоговых поступлений в республиканский бюджет город получит не менее 250 млн руб., которые планировалось направить на строительство бассейна, инженерных сетей, а также на жилищное строительство. В результате эти работы были временно прекращены. Комбинат понес огромные убытки: помимо срыва договорных обязательств, предприятию пришлось уплатить штрафы за простой вагонов и за невыработанную электроэнергию. Ежедневно с 28 июля по 2 августа 2007 г. ОАО «Карельский окатыш» теряло около 60 млн руб. (оказалось, что размер ущерба от остановки локомотивов в период забастовки равняется ежемесячному окладу в 60 000 руб. каждого из 250 бастующих в течение полутора лет). Такова цена неправильного управленческого решения и малоэффективной культуры управления.

Все рассмотренные выше элементы организационной культуры (культура труда, культура производства и культура управления) представляют собой единое целое, но это отнюдь не исключает  возможность и необходимость  разграничить их между собой, глубоко  изучать и совершенствовать каждый из них.

Отметим, что культура труда  и культура производства не выделяются в относительно самостоятельные  подсистемы организационной культуры в современных зарубежных теоретических  конструкциях. Это можно объяснить  несколькими причинами.

Во-первых, некоторые аспекты культуры труда рассматриваются в национальных (экстерналистских) моделях организационной культуры.

Во-вторых, считается, что вопросы культуры производства были достаточно хорошо проработаны в 1980-х гг. (например, в модели Дила — Кеннеди).

В-третьих, проблематика культуры труда и производства во многом является вторичной в экономически развитых странах. Это обуславливается высоким уровнем организации производства и используемых технологий, а также соответствующим отношением к труду со стороны большинства населения стран «золотого миллиарда», менталитет которого определяется протестантской трудовой этикой. Например, американские рабочие показывают самую высокую производительность труда в мире и связано это не столько с «чрезмерной капиталистической эксплуатацией» (хотя, по-видимому, имеет место и этот факт), сколько с изначально позитивным отношением этих людей к труду и применением наиболее передовых технологий⁴²⁹. Кроме того, многочисленные проблемы культуры труда (связанные, например, с экологически опасными производствами или нарушениями в области конвенций МОТ) «экспортируются» в развивающиеся страны Азии, Латинской Америки, Африки и Восточной Европы⁴³⁰. В эти же страны вывозятся производства, которые требуют тяжелого физического труда человека или высоких затрат психобиологической энергии (известный со времен Г. Форда факт: монотонная работа на поточно-массовом производстве приводит к деградации человека как мыслящего и духовного существа). Таким образом, особый акцент в зарубежных теоретических конструкциях, как правило, делается лишь на культуре управления. Однако последние исследования иностранных ученых в странах с развитой рыночной экономикой вновь посвящены тематике культуры труда и производства⁴³¹. Во многом это связано с принципиально новой технологической базой, которая активно внедряется передовыми компаниями и требует качественно нового отношения работников к выполняемым ими трудовым операциям и организации производственного процесса.

Следует отметить, что между  культурой труда, культурой производства, культурой управления и уровнями культуры, по Э. Шайну, существует определенная связь. В каждом виде культуры можно обозначить глубинный, подповерхностный и поверхностный уровни. Например, для культуры труда глубинный уровень — это ценностные установки работников по отношению к труду и его роли в жизни человека, заложенные национальной культурой, семьей, обществом в целом. Подповерхностный уровень — это трудовые ценности, связанные с уровнем организации рабочего места человека, его непосредственное отношение к труду на данном конкретном предприятии. Поверхностный уровень — это провозглашаемые руководством предприятия ценности, касающиеся отношения к труду, условий и организации труда. Аналогично могут быть рассмотрены, по теории Э. Шайна, культура производства и управления.

Обобщая ключевые положения  предлагаемой модели организационной  культуры, воспользуемся идеей Н. Дж. Холдена о делении знания, лежащего в основе организационной культуры, на две группы — общее и специфическое⁴³². Общее знание характеризуется тем, что имеет отношение к общедоступному знанию о культуре; представлено в явной форме в оперативном режиме; доступно формальной классификации; является объективным в привычном смысле этого слова; подобно периодической системе химических элементов. Специфическое знание имеет отношение к определенному источнику общедоступного знания; субъективно в том смысле, что оно отбирается в соответствии с характером деятельности фирмы; имеет различный потенциал в зависимости от целей его применения; в зависимости от принятых норм может быть явным и неявным. При движении по уровням культурных потребностей в рамках организационной культуры предприятия мы идем от общего знания (культура труда населения страны в целом) ко все более специфическому (корпоративная идеология, формирующая соответствующее ценностное отношение работников предприятия к труду и производству).

В заключение хотелось бы отметить следующее. В советские времена  был популярен лозунг «Кадры, вооруженные  техникой, решают все!». Сегодня настало  время снова обратиться к этому  лозунгу. Действительно, без высокой  культуры труда (кадры) и высокой  культуры производства (техника и  технологии) России невозможно будет  занять лидерские позиции в мировом  сообществе. Однако в условиях советской  централизованно управляемой экономики  отходил на задний план еще один важный аспект — качество управления. Таким образом, в современных  условиях данный лозунг должен звучать  так: «Качественное управление и  кадры, вооруженные передовыми технологиями, решают все!».

 

²⁵⁷ Субочев Н. С. Генезис организационной культуры // Социально-гуманитарные знания. 2006. № 5. С. 258.

²⁵⁸ Агеев А. И. Указ. соч. С. 71–72.

²⁵⁹ Оуэн Д. Голая правда о… менеджменте / Пер. с англ. М.: ФАИР-ПРЕСС, 2003. С. 135.

²⁶⁰ Rosse J. G., Miller H. E., Barnes L. K. Combining Personality and Cognitive Ability Predictors for Hiring Service-oriented Employees // Journal of Business & Psychology. 1991. № 5. Р. 431–445.

²⁶¹ Trompenaars F., Hampden-Turner C. Riding the waves of culture. London: Brealey, 1997. Р. 236.

²⁶² Танец перемен… Указ. соч. С. 14, 39.

²⁶³ Weeks J., Galunic C. A theory of the cultural evolution of the firm: the intraorganizational ecology of memes // Organizational Studies. 2003. Vol. 24. № 8. Р. 1309–1352.

²⁶⁴ Comerford R., Callaghan D. Strategic Management: Text and Tools for Business Policy. Режим доступа к кн.: http://www.cba.uri.edu/Faculty/Comerford/Text/Text.html, свободный.

²⁶⁵ Thomas R. J. Op. cit. Р. 10.

²⁶⁶ Gordon G. Industry determinants of organizational culture // Academy of Management Review. 1991. № 16. Р. 396–415.

²⁶⁷ Там же. С. 46.

²⁶⁸ МакДональд М. Стратегическое планирование маркетинга / Пер. с англ. СПб.: Питер, 2000. С. 53–55.

²⁶⁹ Kwantes C. T., Boglarsky C. A. Do Occupational Groups Vary in Expressed Organizational Culture Preferences? A Study of Six Occupations in the United States // Cross Cultural Management. 2004. № 4 (3). Р. 335–354.

²⁷⁰ Martin J., Frost P. The Organizational Culture War Games: A Struggle for Intellectual Dominance // Studying Organization: Theory & Method / S. R. Clegg, C. Hardy (Eds.). Thousand Oaks, CA.: Sage, 1999. Р. 599–621.

²⁷¹ Хиценко В. Е. Эволюционный менеджмент // Менеджмент в России и за рубежом. 2000. № 1. С. 3–12.

²⁷² Пригожин И., Стенгерс И. Порядок из хаоса: Новый диалог человека с природой / Пер. с англ. М.: Эдиториал УРСС, 2000. С. 147–153. В социосинергетике выделяются две стратегии применительно к точкам бифуркации. Сторонники первой стратегии считают, что необходимо держаться от них как можно дальше, и это становится залогом выживания социальной организации. Суть второй стратегии — нужно «окунуться» в хаос, т.к. именно в нем рождаются новации.

²⁷³ Антикризисное управление / Под ред. Э. М. Короткова. М.: ИНФРА-М, 2003. С. 107.

²⁷⁴ Попов Е. В. Указ. соч. С. 397. В исследовательской литературе можно встретить аналогичные понятия — реактивные и активные действия. К реактивным следует отнести те, которые отвечают потребностям организации в данный момент, активные же предваряют пока еще не существующие потребности (Штеренберг М. И. Синергетика: Наука? Философия? Псевдорелигия? М.: Academia, 2007. С. 137).

²⁷⁵ Моль А. Социодинамика культуры. М.: Директмедиа Паблишинг, 2007. С. 50–51.

²⁷⁶ По этой причине выделяют три направления синергетики: применительно к изучению физико-химических, биологических и социальных систем. При этом новый этап развития синергетики связан с изучением самоорганизации интеллектуальных социальных систем (Смирнов М. Синергетика. Введение в понятие // РИСК. 2005. № 2. С. 82–83).

²⁷⁷ Наиболее известные представители данного направления Р. Нельсон и С. Уинтер. Кроме того, здесь можно отметить следующую основополагающую работу: Hannan M. T., Freeman J. The population ecology of organization // American Journal of Sociology. 1977. № 82. P. 929–964.

²⁷⁸ Kieser A. Organizational, institutional, and societal evolution: medieval craft guilds and the genesis of formal organizations // Administrative Science Quarterly. 1989. № 34. P. 540–564.

²⁷⁹ Nonaka I. Ereating organizational order out of chaos: selfrenewal in Japanese firms // California Management Review. 1988. № 30. P. 57–93.

²⁸⁰ Сытник К. М., Крисаченко В. С. Актуальные вопросы эволюционного учения // Методологические аспекты эволюционного учения: Сб. науч. трудов. Киев: Наукова думка, 1986. С. 9.

²⁸¹ Попков В. В., Берг Д. Б. Эконофизика и эволюционная экономика — перспективное направление исследований. Режим доступа: http://www.ephes.ru/vved/issl.php, свободный.

²⁸² Нестеренко А. Современное состояние и основные проблемы институционально-эволюционной теории // Вопросы экономики. 1997. № 3. С. 50.

²⁸³ Например, А. Маршалл считал, что экономическая наука есть в известном смысле эволюционная наука; об этом свидетельствует его частое обращение к биологическим понятиям роста и гибели.

²⁸⁴ Зоидов К. Х. Эволюционно-институциональный подход и методология проведения антикризисных мероприятий в переходной экономике // Экономика и математические методы. 2004. Т. 40. № 3. С. 18.

²⁸⁵ Кузьминов Я. Возращение к «Истокам» (О теоретическом запасе сообщества российских экономистов) // Истоки. Вып. 3. М.: ГУ-ВШЭ, 1998. С. 21.

²⁸⁶ Там же. С. 10.

²⁸⁷ Рывкина Р. В. Между социализмом и рынком: судьба экономической культуры в России. М.: Наука, 1994. С. 28.

²⁸⁸ Козлова О. Б. Указ. соч. С. 58.

²⁸⁹ Там же. С. 70.

²⁹⁰ Там же. С. 71.

²⁹¹ Ходжсон Дж. Социальноэкономические последствия прогресса знаний и нарастания сложности // Вопросы экономики. 2001. № 8. С. 41.

²⁹² Харрингтон Дж., Воул Ф. Совершенство управления знаниями / Пер. с англ. М.: РИА «Стандарты и качество», 2008. С. 47.

²⁹³ Bernheim B. A Theory of Conformity // Journal of Political Economy. 1994. № 102 (5). Р. 841–877.

²⁹⁴ Чалдини Р. Психология влияния / Пер. с англ. СПб.: Питер, 2007. С. 113–118.

²⁹⁵ Lazear E. Corporate Culture and the Diffusion of Values / Trends in Business Organization. Tubingen: J. C. B. Mohr, 1995. Р. 88–133.

²⁹⁶ Введение в институциональный анализ / Под ред. В. Л. Тамбовцева. М.: ТЕИС, 1996. С. 5.

²⁹⁷ Моделирование эволюции экономических систем / Под ред. В. Л. Тамбовцева. М.: Издво МГУ, 1997. С. 6.

²⁹⁸ Макаров В. О применении метода эволюционной экономики // Вопросы экономики. 1997. № 3. С. 20.

²⁹⁹ Нельсон Р., Уинтер. С. Дж. Эволюционная теория экономических изменений / Пер. с англ. М.: ЗАО «Финстатинформ», 2000. С. 31.

³⁰⁰ Там же. С. 95, 145.

³⁰¹ Хмелькова Н. В. Жизненные циклы рутин внутренней среды предприятия: Дис. … канд. экон. наук. М., 2005. С. 36. В зарубежной исследовательской литературе наравне с понятием «рутина» используется понятие «комп» (от англ. competencies), рассмотренное в работе: McKelvey B., Aldrich H. E. Populations, natural selection, and applied organizational science // Administrative Science Quarterly. 1983. № 28. P. 101–128.