Управление организационной культуры

³⁸³ Trompenaars F., HampdenTurner C. Riding the waves of culture. London: Brealey, 1997. Р. 1–2.

³⁸⁴ Ibid. Р. 8–10.

³⁸⁵ Мацумото Д. Указ. соч. С. 377.

³⁸⁶ Филонович С. Р. Теории лидерства в менеджменте: история и перспективы // Российский журнал менеджмента. 2003. № 2. С. 19.

³⁸⁷ Triandis H. C. Culture and Social Behavior. IL.: McGrawHill, 1994. 330 p.

³⁸⁸ Ibid. P. 160.

³⁸⁹ Fiske A. P. Relativity within Moose («Moosi») culture: Four incommensurable models for social Relationships // Ethos. 1990. № 18. Р. 180–204; Fiske A. P. Structures of Social Life: The Four Elementary Forms of Human Relations. N. Y.: Free Press, 1991. 500 p.

³⁹⁰ Лебедева Н. М. Базовые ценности русских на рубеже XXI века // Психологический журнал. 2000. Т. 21. № 3. С. 73–87.

³⁹¹ Schwartz S. H. Universals in the content and structure of values: Theoretical advances and empirical tests in 20 countries // Advances in Experimental Social Psychology. 1992. Vol. 25. N. Y.: Academic Press. Р. 1–66.

³⁹² Inglehart R. Modernization and Postmodernization: Cultural, Economic, and Political Change in 43 Societies. N. J.: Princeton University Press, 1997. 440 р.

³⁹³ Wilson J. F. Business cultures and business performance: A British perspective. Режим доступа: http://www.nottingham.ac.uk/businesshistory/2002Three.PDF, свободный.

³⁹⁴ Однако это не означает, что кросскультурные различия необходимо полностью игнорировать. Сам Н. Дж. Холден приводит пример, где отмечает прямую связь между убытками западных корпораций, действовавших на территории нашей страны в 1990-е гг., и плохим знанием специфики бизнеса в России.

³⁹⁵ Холден Н. Дж. Указ. соч. С. 3, 21, 30–31.

³⁹⁶ Например, Н. Дж. Холден доказывает всю несостоятельность деления культур на низко- и высококонтекстные по теории Е.Т. Холла (год создания теории — 1959) применительно к современным реалиям (см.: Холден Н. Дж. Указ. соч. С. 53–54).

³⁹⁷ Harrison R. Understanding Your Organizations Character // Harvard Business Review. № 50 (3). 1972. Р. 119–128.

³⁹⁸ Quinn R. E., McGrath M. R. The Transformation of Organizational Cultures: A Competing Values Perspective // Organizational Culture. Newburk Park, California: Sage, 1985. Р. 315–334. См. также: Камерон К., Куинн. Р. Указ. соч. С. 68–79.

³⁹⁹ Львов В. М., Нагиева О. В. Типология организационной культуры в новых изменяющихся социально-экономических условиях // Журнал практического психолога. 2007. № 4. С. 11.

⁴⁰⁰ Цит. по: Камерон К., Куинн Р. Указ. соч. С. 49.

⁴⁰¹ Sheridan J. E. Organizational culture and employee retention // Academy of Management Journal. 1992. № 35 (5). Р. 1036–1056.

⁴⁰² Thompson A. A., Strickland A. J. Strategic Management: Concepts and Cases. N. Y.: Business Publications Inc.: Plano, 1987. Р. 237.

⁴⁰³ Alvesson M., Berg P. Corporate culture and organizational symbolism. Berlin: Walter de Gruyter, 1992. Р. 4.

⁴⁰⁴ Камерон К., Куинн Р. Указ. соч. С. 205.

⁴⁰⁵ Андреева Т. Е. Методические аспекты эмпирического исследования организаций // Вестник Санкт-Петербургского университета. Серия 8, Менеджмент. 2005. № 4. С. 61–64; более подробно об этих проблемах применительно к изучению организационной культуры см.: Karahanna E., Evaristo J. R., Srite M. CrossCultural Research in MIS: Issues and Opportunities / Medhi KhosrowPour (Ed.) // Encyclopedia of Information Science and Technology. Volume IV. PA: Idea Group, Inc. Hershey, 2005. Р. 640–644; Brislin R. The wording and transition of research instruments // Field methods in crosscultured research. CA: Sage, Newbery Park, 1986. Р. 137–164.

⁴⁰⁶ Российская специфика использования зарубежных методик проявляется, прежде всего, в некорректности их некритичного перенесения на отечественную почву, что находит свое проявление в следующем: редукция эталонных явлений и закономерностей российской действительности (организационная культура в наиболее передовых зарубежных компаниях подчинена принципу гуманизации экономики, а в России — принципу зарабатывания денег любыми способами и путями); гипертрофия эталонных явлений и закономерностей (многие организации и их подразделения в России подчас вынуждены заниматься не тем, ради чего они были созданы. Классический пример — фундаментальная российская наука: в условиях хронического недофинансирования на протяжении многих лет отечественные ученые вынуждены были заниматься коммерциализацией своих открытий, хотя это и не входит в функции академической науки. Аналогичная ситуация сложилась в сфере высшего образования, ВПК, организаций культуры и т.д.); деформация закономерностей с сохранением их общей направленности при изменении формы выражения (например, профсоюзные организации в России не решают кардинальных вопросов взаимоотношений между наемными работниками и работодателями при фактическом превращении профсоюзных боссов в олигархов); инверсия важнейших закономерностей (для большей части населения России наиболее актуально удовлетворение базовых потребностей по пирамиде иерархии потребностей А. Маслоу, тогда как в наиболее передовых странах — это потребности более высоких уровней); возникновение новых закономерностей и феноменов (например, ведущая роль в конкурентной борьбе отводится наличию административных ресурсов). См.: Львов В. М., Нагиева О. В. Типология организационной культуры в новых изменяющихся социальноэкономических условиях // Журнал практического психолога. 2007. № 4. С. 9–10.

⁴⁰⁷ Хиценко В. Е. Указ. соч. С. 3–12.

⁴⁰⁸ В связи с этим можно привести слова профессора бизнес-экономики Дж. Кэя, высказанные по поводу близкой к организационной культуре теме — этике бизнеса: «Если Аристотель, Джон Стюарт Милль и Дж. Э. Мур не смогли раз и навсегда классифицировать наши этические проблемы, то вряд ли современные гуру от бизнеса решат их с помощью нескольких банальных фраз. Но, не смущаясь этими соображениями, они продолжают зарабатывать за одну лекцию больше, чем Аристотель, Милль и Мур получили за всю свою жизнь» (Источник цитаты: Бриттан С. Капитализм с человеческим лицом / Пер. с англ. СПб.: Экономическая школа, 1998. С. 48–49).

⁴⁰⁹ Минцберг Г., Куинн Дж., Гошал С. Стратегический процесс / Пер. с англ. СПб.: Питер, 2001. С. 288.

⁴¹⁰ Питерс Т., Уотермен Р. Указ. соч. С. 7.

⁴¹¹ Оуэн Д. Указ. соч. С. 25. Например, только в Великобритании на сегодня работает около 40 000 бизнес-консультантов, а общие затраты английских компаний на консалтинговые услуги составляют 7 млрд фунтов стерлингов, что примерно составляет 1% от ВВП страны. Мировой оборот консалтинговых услуг на 2004 г. — 64 млрд долларов (Collins D. Pyramid Schemes and Programmatic Management: Critical Reflections on the «Guru Indastry» // Culture and Organization. 2005. Vol. 11 (1). P. 33).

⁴¹² Ibid. P. 34.

⁴¹³ Есельсон С. Б. Большой обман бизнес-консультирования сегодняшнего дня // Человек и закон. 2007. № 6. С. 128–145.

⁴¹⁴ Наиболее яркими схемами, получившими широкую популярность в российских деловых кругах, являются следующие: 1) cхемы снижения налогов при выплате заработной платы: работники получают невысокую заработную плату, основной же доход они получают за счет заключения контракта с фирмой об оказании «консалтинговых услуг» в области управления организационной культурой; 2) cхемы минимизации НДС за счет разделения финансовых потоков: построение схем, дающих возможность эффективно разделить финансовые потоки, требует создания неформального объединения из нескольких юридических лиц, выполняющих различные функции. При этом ключевое место в структуре неформального холдинга отводится бизнес-образовательному учреждению (которое, как правило, с легальной точки зрения, занимается «обучением» корпоративной культуре, а на самом деле используется для минимизации налоговых выплат). Данное образовательное учреждение регистрируется как некоммерческая организация; 3) схемы минимизации налога на прибыль: снижение налоговой базы и одновременный перевод средств на счета вспомогательной компании за оказание мнимых услуг по управлению организационной культурой. Расходы на изучение и управление организационной культурой в данном случае могут составлять сотни тысяч долларов. При этом подсчитать реальные затраты практически не представляется возможным. Интересно отметить тот факт, что данные схемы могут использоваться не только для минимизации налоговых платежей, но и для получения дополнительных доходов топ-менеджмента компаний в ущерб интересов акционеров и совета директоров (в этом случае высшие руководители или аффилированные с ними лица выступают как «консультанты», «разработчики» и «создатели» организационной культуры). Таким образом, парадокс складывающейся ситуации заключается в том, что элементом организационной культуры отечественной системы предпринимательства становится использование организационной культуры как средства повышения личного благополучия топ-менеджмента и минимизации налоговых выплат. Это лишний раз подчеркивает тот факт, что российская экономика по-прежнему остается экономикой физических лиц.

⁴¹⁵ Спивак В. А. Организационная культура. СПб.: Издательский дом «Нева», 2004. С. 37.

⁴¹⁶ Супоницкая И. М. Успех и удача: отношение к труду в американском и российском обществе // Вопросы философии. 2003. № 3. С. 44.

⁴¹⁷ Кармин А. С. Указ. соч. С. 283.

⁴¹⁸ Райзберг Б. А., Лозовский Л. Ш., Стародубцева Е. Б. Современный экономический словарь. М.: ИНФРАМ, 1997. С. 346.

⁴¹⁹ Анисимов С. А. Культура труда современного рабочего. М.: Профиздат, 1985. С. 72.

⁴²⁰ Костиков В. А вдруг пригодится… Предрассудки и суеверия теснят истинную веру // Аргументы и факты. 2008. № 31. С. 6.

⁴²¹ Смирнов С. Н. Наркопотребление в России: неклассический подход // Мир России. 2008. № 3. С. 96–97.

⁴²² Дубровский Ю. Н., Мельнов М. А., Цетлин Б. В. Научная организация труда. М.: Экономика, 1974. 447 c.

⁴²³ Тощенко Ж. Т. Социология труда: генезис идей в контексте мировых и российских реалий (опыт нового прочтения) // Мир России. 2004. № 4. С. 50–51.

⁴²⁴ Smircich L. Concepts of culture and organizational analysis // Administrative Science Quarterly. 1983. № 28. Р. 339–358.

⁴²⁵ Chatman J. A., Jehn K. A. Assessing the relationship between industry characteristics and organizational culture: how different can you be? // Academy of Management Journal. 1994. № 37 (3). Р. 522–553.

⁴²⁶ Deal T., Kennedy A. Corporate Cultures: The Rites and Rituals of Corporate Life. Mass.: AddisonWesley Pub. Co., 1982. 232 p.

⁴²⁷ Камерон К., Куинн Р. Указ. соч. С. 117–118.

⁴²⁸ Дафт Р. Указ. соч. С. 129.

⁴²⁹ Безлюдные технологии и феномен пустых корпораций (hollow corporation) смещают внимание менеджеров с проблем культуры труда и технологической культуры на проблемы культуры управления.

⁴³⁰ В связи с «увлеченностью» отечественных и зарубежных ученых проблемами духовного менеджмента достаточно тяжело найти эмпирический материал, касающийся реального положения в сфере культуры труда и производства в современных иностранных компаниях. По этой причине представляет особый интерес обращение к публикациям 20-летней давности, когда такой материал еще публиковался в открытой печати. Ниже представлены выдержки из отчета Немецкого общества по экономическому сотрудничеству применительно к анализу социально-экономических условий в Южной Корее (1980-е гг.): «На рынке труда существуют крупные резервы мужской и женской неподготовленной рабочей силы… <...> Расходы по заработной плате за 8-часовой рабочий день… колеблются от 3,60 марки по группе низкооплачиваемых работников до 13,00 марок для рабочих подготовительных производств и высококвалифицированных инструментальщиков. К этому добавляется не более 15% дополнительных затрат на социальное обеспечение. Уровень производительности труда и эффективности оборудования округленно на 30% ниже, чем в ФРГ. При этом за год отрабатывается 2 800 часов (в ФРГ — 1 860 часов). Следовательно, годовая выработка оказывается значительно выше, чем в ФРГ. Жесткие законы о труде позволяют правительству распустить любой профсоюз, если оно будет считать, что профсоюз создает угрозу общественному порядку… участие в забастовках наказывается тюремным сроком до 7 лет». Цит. по: Кискер К., Хайн рих Р., Мюллер Х. Многонациональные концерны и занятость / Пер. с нем. М.: Прогресс, 1985. С. 153–154. Приведенный отрывок в определенной степени раскрывает «тайну» южнокорейского экономического «чуда».

⁴³¹ Левинсон У., Рерик Р. Бережливое производство: синергетический подход к сокращению потерь. М.: РИА: «Стандарты и качество», 2007. 272 с.

⁴³² Холден Н. Дж. Указ. соч. С. 292.