Основные характеристики группы и понятие сплоченности коллектива

Е) Выработка специфической групповой  культуры -- норм, правил, стандартов жизни, поведения, определяющих ожидания членов группы по отношению друг к другу  и обусловливающих групповую  динамику. Эти нормы -- важнейший  признак групповой целостности, О сформировавшейся норме можно  говорить, если она детерминирует  поведение большинства членов группы, несмотря на все различия членов группы. Отклонение от групповых стандартов, норм, как правило, позволяется только лидеру.

Малой группе присущи следующие  общие закономерности:

1) группа неизбежно будет структурироваться;

2) группа развивается (прогресс  либо регресс, но динамические  процессы в группе происходят);

3) флуктуация, изменение места человека  в группе, может происходить неоднократно.

Принято считать, что оптимальная  по численности группа должна насчитывать 7+2 (то есть 5, 7, 9 человек). Известно также, что группа хорошо функционирует, когда  в ней нечетное количество людей, так как в четной по количеству могут образоваться две враждующие половины. Коллектив лучше функционирует, если его члены отличаются друг от друга по возрасту и полу.

С другой стороны, ряд специалистов области управления персоналом менеджмента  считают, что наиболее эффективно действуют  группы, в которых работают 12 человек. Дело в том, что группы большой  численности плохо управляются, а коллективы из 7--8 человек наиболее конфликтны, так как обычно распадаются  на две враждующие неформальные подгруппы; при большем же количестве людей  конфликты, как правило, сглаживаются.

Конфликтность небольшой группы (если ее не образуют близкие по духу люди) не в последнюю очередь объясняется  тем, что в любом трудовом коллективе могут существовать 8 социально-психологических  ролей, и если сотрудников недостаточно, то кому-то приходится играть не только за себя, но и за «того парня», что  и создает конфликтную ситуацию.

Руководителю коллектива, менеджеру  по персоналу необходимо хорошо знать  эти роли. Это;

1) координатор, пользующийся уважением  и умеющий работать с людьми;

2) генератор идей, стремящийся докопаться  до истины. Воплотить же свои  идеи на практике (самостоятельно) он чаще всего не в состоянии;

3) энтузиаст, берущийся сам за  новое дело и воодушевляющий  других;

4) контролер-аналитик, способный трезво  оценить выдвинутую идею. Он исполнителен, но чаще сторонится людей;

5) искатель выгоды, интересующийся  внешней стороной дела. Исполнителен  и может быть хорошим посредником  между людьми, поскольку обычно  он самый популярный член коллектива;

6) исполнитель, умеющий воплотить  идею в жизнь, способен к  кропотливой работе, но часто  «тонет» в мелочах;

7) работяга, не стремящийся занять  ничье место;

8) шлифовщик -- он необходим, чтобы  отношения не перешли в конфликтные,  для согласования точек зрения  и позиций.

Таким образом, для того чтобы коллектив  успешно справлялся с работой, он должен не только состоять из хороших  специалистов. Члены этого коллектива как личности должны в своей совокупности соответствовать необходимому набору ролей. И при распределении официальных  должностей нужно исходить из пригодности  индивидов к выполнению той или  иной роли, а не из личных симпатий или  антипатий менеджера.

3. МЕЖЛИЧНОСТНОЕ  ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ В ПРОЦЕССЕ ДЕЛОВОГО  ОБЩЕНИЯ

Межличностное взаимодействие -- это  постоянно действующий фактор общения  членов в коллективе. В процессе общения в коллективе создается  своеобразный общий банк идей, способов и приемов решения конкретных задач, которые используются в совместной деятельности для решения новых  задач. Необходимо подчеркнуть, что  деловое общение способствует не только решению чисто утилитарных  задач, но и духовному взаимообогащению общающихся, так как именно в процессе совместной деятельности и общения  наиболее рельефно проявляется как  профессиональная, так и социальная дееспособность каждого конкретного  человека.

В зависимости от меры вовлеченности  человека в отношения, выделяют три  его вида:

v социально-ролевое общение, в процессе которого индивид усваивает социальные нормы;

v деловое общение, объединяющее людей на основе общности деятельности, общности интересов дела;

v интимно-личностное общение, предполагающее особую психологическую близость, сопереживание партнеру по общению, проникновение в его внутренний мир.

Чтобы облегчить установление психологического контакта с другим человеком, работнику  следует учитывать, к какому именно общению он стремится и на какой  уровень понимания с его стороны  рассчитывают. Способность выбрать  вид, манеру общения, привести выражение  своих эмоций и свое поведение  в соответствие с ними, а также  с поведением других людей -- одно из необходимых условий сплоченности коллектива.

В процессе общения в коллективе формируется общность взглядов на принципиальные вопросы, что определяет все последующее  взаимодействие субъектов совместной деятельности, их стратегию поведения, т.е. формируется общая позиция, что  способствует интеграции сотрудников  в единое социальное целое. Только в  таких случаях коллектив способен успешно решать задачи той сложности, которая соответствует уровню компетентности его членов.

Поведение участников совместной деятельности определяется их объективной взаимозависимостью, которая составляет необходимое  условие всякого взаимодействия. Но для того чтобы установилось сотрудничество, нужна полная и всесторонняя информация об условиях, задачах, способах решения  поставленных задач и других обстоятельствах, связанных с достижением общей  цели.

Полная информация об условиях деятельности стимулирует сотрудничество и желание  помочь друг другу. Особенно важно активизировать деловое общение в коллективе руководителю.

При этом необходимо учитывать личностные качества сотрудников, поскольку каждый из них охотнее пойдет на какие-либо уступки, если будет уверен, что в  других случаях коллеги примут во внимание его точку зрения, учтут  его интересы. Важно лишь объективно учитывать интересы каждого работника, пытаться встать на его место, взглянуть  на положение вещей его глазами, чтобы понять, не противоречит ли предлагаемый путь решения задачи его интересам. Итак, в деловом общении необходимы: искреннее сотрудничество; информированность  обо всем, связанном с достижением  цели; оптимальный стиль поведения.

4. ТИП РУКОВОДСТВА  КАК ОСНОВА ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ РУКОВОДИТЕЛЯ  И СОТРУДНИКОВ

Что же определяет эффективность взаимодействия руководителя с подчиненными? Как  проявляется это взаимодействие в процессе делового общения?

На каждом этапе управленческого  общения руководитель оказывает  разное психологическое воздействие: отдавая распоряжения, он во многом предопределяет поведение подчиненного; получая сведения о ходе выполнения работы, он взаимодействует с ним. Тип руководства - это выбор системы  методов и приемов, которые использует руководитель при работе с подчиненными. От этого выбора зависит авторитет  руководителя.

Важно так же помнить о том, что  стиль управления должен удовлетворять  основным требованиям:

1) обоснованное распределение полномочий  и ответственности между отдельными  звеньями и работниками аппаратного  управления;

2) поручения выполнения задач  с учетом навыков подчиненных;

3) внимательное отношение к подчиненным;

4) сплочение коллектива;

5) проявление воли и настойчивости  при организации управленческих  решений.

Когда действия и поступки руководителя соответствуют системе социальных ожиданий, его авторитет в глазах подчиненных повышается, и он быстрее  и легче оказывает действенное  влияние на них, не пользуясь своим  должностным преимуществом.

Однако любой коллектив не состоит  из абсолютных единомышленников, и  в нем неизбежно возникнут  противоречивые представления о  допустимом и недопустимом. И тогда  перед руководителем непременно встанет непростая задача -- определить, на какие же силы ориентироваться в первую очередь.

Волевой руководитель решит такую  задачу легко и скоро, хотя, может  статься, и не совсем верно. Но излишне  рефлектирующий шеф всегда рискует  оказаться в состоянии конфликта  с самим собой, что очень скоро  почувствуют подчиненные и не преминут этим воспользоваться.

Не будет большим открытием  сказать, что в общении каждый хочет, чтобы его поняли, но не каждый стремится понять другого, и зачастую таким "непонятливым" оказывается  именно волевой руководитель, который  не очень-то озабочен тем, чтобы принять  все доводы подчиненных, а просто навязывает им свою волю, подавляя их "авторитетом  кресла".

Такой стиль руководства, как известно, именуют авторитарным. В коллективе, которым командует авторитарный руководитель, по-настоящему сплоченный коллектив создать практически  невозможно.

Демократический стиль управления -- это совокупность приемов управления, манера поведения руководителя, основанные на сочетании принципа единоначалия с активным вовлечением в процессы принятия решений, управления, организации  и контроля подчиненных.

Демократичный руководитель предпочитает оказывать влияние на людей с  помощью убеждений, разумной веры в  исполнительность и мастерство подчиненных.

Демократический стиль -- наиболее подходящий для формирования организационных  взаимоотношений, поскольку формирует  доброжелательность и открытость взаимоотношений  как между руководителем и  подчиненным, так и между самими подчиненными. Этот стиль в максимальной степени сочетает в себе методы убеждения  и принуждения, помогает каждому  работнику четко сформулировать его личные цели, установить эффективную  коммуникацию между руководителем  и подчиненным.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, в заключение можно  сделать следующие выводы:

Коллектив -- это группа людей, связанных устойчивой, совместной и общественно полезной деятельностью, которая предполагает наличие единых целей, организации и управления.

Трудовой коллектив -- это  не простая совокупность людей, а  сложное структурное образование  со многими внешними и внутренними  связями, оформленными и неоформленными отношениями, которые определяют идеологию (совокупность идей и взглядов, отражающих особенности общественных отношений) и психологию (общественное мнение, социальные чувства, коллективные привычки, традиции, настроения и т.п.).

Понятие коллективизма  и сплоченности коллектива включает в себя постоянную заботу членов коллектива о его успехах, стремление противостоять  тому, что разобщает, разрушает коллектив. Коллективизм - это также развитие добрых традиций, уверенности каждого  в своем коллективе. Чувство коллективизма  не позволяет его членам оставаться равнодушными, если задеты интересы коллектива. В таком коллективе все важные вопросы решаются сообща и, по возможности, при общем согласии.

В процессе межличностного взаимодействия в коллективе формируется общность взглядов и общая позиция, что способствует интеграции сотрудников в единое социальное целое. Поведение участников совместной деятельности определяется их объективной взаимозависимостью, которая составляет необходимое условие всякого взаимодействия.

Самым лучшим типом руководства  для эффективно работающей организации  является демократический стиль. Он апеллирует к высшим уровням потребностей каждого члена коллектива и характеризуется  разделением власти и участием подчиненных  в принятии решений.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Морозов А. В. Управленческая  психология: Учебное пособие для  студентов . - 2-е издание. - М.: Академический  Проект; Трикста, 2005.

2. Огарков А.А. Управление организацией: учебник. - М.: Эксмо, 2006.

3. Основы теории управления: учебное  пособие / Под ред. В. Н. Парахиной,  Л. И. Ушвицкого. -- М., 2004.

4. Розанова В. А. Психология  управления: Учебное пособие, 3-изд., перераб. и доп. - М., 2006.

5. Столяренко Л. Д. Психология  делового общения и управления. Серия «Учебники ХХI века»/ Л.  Д. Столяренко.- Ростов н/Д: Феникс, 2006.

6. Шикун А. Ф., Филинова И. М.  Управленческая психология: Учебное  пособие / А. Ф. Шикун, И. М.  Филинова. - М.: Аспект Пресс, 2007.

Бизнес тренинги / Офис-менеджмент / Руководство трудовым коллективом

Любым трудовым коллективом  чтобы он не распался и продолжал  выполнять возложенную на него целевую  функцию необходимо руководить. При  этом под руководством понимается целенаправленное воздействие лиц, наделенных функциями  и компетенцией руководителей, на коллективы и индивидов, т.е. взаимодействие руководителей  и исполнителей, целью которого является постоянное (непрерывное) обеспечение  оптимального функционирования определенной системы в целом.

Следует отметить, что  понятия "управление" и "руководство" во многом тождественны и использование  их для обозначения одних и  тех же явлений, целенаправленных действий правомерно. Тем не менее, между ними имеются определенные различия. Управлять  производством означает прежде всего, целенаправленно воздействовать на все компоненты управляемой системы  для достижения заранее намеченных результатов. Иными словами, управление производством как процесс включает людей, материальные, финансовые и другие ресурсы. Руководить же можно только людьми, но не ресурсами.

Руководство - не только необходимый, но и основной элемент  процесса управления, составляющий его  главное содержание. Содержание процесса руководства определяется в основном двумя факторами: объемом полномочий (компетенцией) руководителя и характером проблемы, которую ему предстоит  решить путем воздействия на подчиненный  коллектив или индивид.

Воздействие руководителя на исполнителей - процесс непрерывный  в такой же мере, в какой непрерывен процесс производства. Воздействие  субъекта руководства (руководителя) на объект руководства (коллектив) является прямой связью. В свою очередь коллектив  исполнителей, реализуя распоряжения руководителя, информирует его о  ходе работ, факторах, способствующих успешному выполнению задания или  препятствующих этому, и таким образом  оказывает воздействие на принятие руководителем последующих решений. Воздействие объекта руководства (коллектива) на субъект руководства (руководителя) является обратной связью.