Партнёрские отношения между сотрудниками как средство формирования и поддержания корпоративных ценностей

Какое определение  Вы можете дать понятию «партнёрство»? 

Партнерство…На  мой взгляд, партнерство это достижение целей, и не просто целей, а целей совместных. Идя по этому пути, участники отношений извлекают немалую пользу из подобного сотрудничества в симбиозе. Коллектив добивается высокого качества труда, соблюдает сроки выполнения заказов и т.д.  Главное чтобы это сотрудничество, не подрывалось не искренностью в отношениях, открытость и честность вот составляющие настоящих партнерских отношений.

Это взаимовыгодное сотрудничество.

По-моему, партнерство - это отношения между сотрудниками, в которых участники договариваются работать вместе для достижения общей цели или выполнения определенной задачи и разделять риски, ответственность, ресурсы и прибыль.

В целом это  взаимодействие, рассчитанное на получение  выгоды каждым из акторов, причём их цели могут различаться. В плоскости отношений в коллективе это взаимодействие ради достижения определённых профессиональных результатов.

По моему  мнению, это взаимовыгодное сотрудничество. Но в ограниченных рамках. Нельзя путать дружбу с партнерством. Это совершенно разные понятия.

Партнёрство –  способ организации отношений между  сотрудниками, который заключается  во взаимопомощи, взаимовыручке.

Партнёрство –  явление, суть которого заключается  в особой организации взаимодействия внутри трудового коллектива. Особенность этого взаимодействия – в сотрудничестве на взаимовыгодных условиях. И всё это должно быть закреплено документально.

Это отношения  между сотрудниками определённой организации, основанные на взаимовыручке, имеющие  своей целью выполнение общей для обеих сторон задачи.

Сотрудничество, цель которого – получение взаимной выгоды.

Это объединение  усилий нескольких сторон ради достижения общей цели или для получения  выгоды каждой из них.

Как, по-Вашему, связаны понятия «партнёрство»  и «сотрудничество»?

Сотрудничество - это союз участников отношений  для решения каких-либо задач, поскольку  объединившись можно получить гораздо  больше…однако, решая совместно  одни задачи, участники могут легко  конкурировать в других. А понятия  партнерство и сотрудничество, не что иное, как союз взаимодействующих единомышленников, но в понятии партнерство, я считаю, больше стабильности.

Партнерство - это  обдуманные и взаимовыгодные отношения  между согласившимися сторонами/ организациями, а сотрудничество есть лишь участие в общем деле. Т.е., на мой взгляд, партнерские отношения более продуманные, имеют большую вовлеченность в общее дело, когда решаются совместные проблемы. 

Сотрудничество - это, в первую очередь,  взаимопомощь, кооперация интересов, целей, задач. Партнерство тоже подразумевает взаимопомощь, только цели здесь могут быть разные.

Сотрудничество  – это совместное достижение единой цели ради получения общей выгоды.

Наверное, тем, что и в том, и в другом случае наблюдается взаимосвязь двух и  более сторон. А самое главное, взаимозависимость. Но мне кажется, что партнерство - это более продолжительный процесс чем сотрудничество.

Сотрудничество  – часть партнёрства, его необходимое  условие.

Они похожи, практически  идентичны. Но по моему мнению, различия есть, и они состоят в том, что партнёрство – более сложный вид взаимодействия, опирающийся на психологическое восприятие партнёров друг другом. Это качественная коммуникация. Постоянный обмен информацией. Партнёры имеют разные цели, но они нужны друг другу, чтобы их достигнуть.

Партнёрство –  это сотрудничество, отличающееся особой прочностью связи между участниками  отношений. Это  более стабильное, регулярное, продолжительное взаимодействие.

Эти понятия  имеют схожее значение.

Партнёрство имеет  более сложную организацию, оно намного более длительное, тесное. Сотрудничество  - это взаимодействие «от случая к случаю». Заключается в периодическом оказании помощи со стороны одного из участников отношений другому.

Каковы главные  принципы корпоративной культуры Вашей организации?

В первую очередь  необходимо отметить, в нашей организации, наблюдается слияние двух типов  корпоративных культур: рыночной и  иерархической. Которые характеризуются: вниманием к приросту клиентской базы, усилением позиций на рынке, а также стремлением упорядочить все процессы, взять их под контроль, что характерно для гос. предприятий. А сами принципы, в данный момент формируются, но уже можно выделить основные: создание системы стандартов предприятия, развитие кадрового потенциала (обучение сотрудников), развитие системы управления персоналом (технологии, документы), системы обратных связей в коллективе, формирование стиля одежды в соответствии  со стандартами предприятия.

Сначала нужно  определить, что есть принципы корпоративной  культуры. У нас многое делается для того, чтобы поднять «дух» организации. Вводятся определенные стандарты предприятия (какую одежду носить и т.д.), ежегодно проходят корпоративные праздники, выпускается корпоративная газета, проходит обучение сотрудников по их специальностям.

Наиболее значимой характеристикой нашей корпоративной  культуры является осознание работником своего места, культурные ценности указывают, диктуют желательное поведение  сотрудников внутри организации  и самой организации во внешней  среде, создают общую шкалу для оценки результатов деятельности персонала. Через принятую в нашей организации систему поощрения корпоративная культура стимулирует сотрудников к наиболее эффективной деятельности.

Главный принцип  – принимать и отражать в своей  работе все корпоративные нормы и ценности, упомянутые в Конституции медиахолдинга. Среди них и фирменные стандарты, и нормы обсуждения проблем, и правила поведения на рабочем месте.

Самым главным  является психологический климат. Атмосфера  в коллективе является основным элементом корпоративной культуры. Важно привить должное отношение сотрудников к организации. Чтобы увеличить самоотдачу и максимально использовать возможности каждого сотрудника на благо организации. Необходимо привить им корпоративный дух.

Как раз буду оперировать Вашими понятиями. Главный принцип – обеспечить эффективное взаимодействие между сотрудниками, сделать так, чтобы каждый почувствовал себя частью коллектива. Для этого мы и устраиваем различные корпоративные мероприятия. Устраиваем регулярные совещания. Чтобы позволить всем обменяться мнениями в свободном режиме.

Корпоративная культура нашего холдинга сейчас активно  развивается, и её принципы формируются, внедряются в коллектив. Некоторые  из них: соблюдение фирменных стандартов, аккуратность и исполнительность, взаимовыручка, взаимозаменяемость.

Все принципы прописаны  в нашей корпоративной Конституции. Там отражены требования к поведению  сотрудников на рабочем месте, к  отношениям между сотрудниками (главное  из которых – взаимовыручка, взаимозаменяемость), к внешнему виду. Если говорить в целом, то в Конституции описан облик идеального сотрудника, которому каждый из нас должен соответствовать.

Ценить и  уважать организацию, её руководство  и коллег, быть всегда готовым прийти на помощь и поддержать. Соблюдать фирменный стиль поведения.

Их много, и  каждый важен. Приведу в пример соблюдение фирменного стиля, единой процедуры  осуществления рабочего процесса, достойное  профессиональное поведение сотрудников  и руководства, стремление к сглаживанию конфликтов.

Какое место  занимают партнёрские отношения  в корпоративной культуре организации? И какое место они занимают в корпоративной культуре именно Вашей организации?

Для любой крупной  организации, я считаю, в том числе  и нашей, ближе понятие сотрудничество, а не партнерство, поскольку из взаимоотношений внутри организации здоровую конкуренцию, между отделами, убрать невозможно, поэтому сформировать партнерские отношения достаточно тяжело, однако такие отношения имеют место быть, во многом облегчая работу, ускоряя бизнес-процессы, формируются чаще, в отдельных подразделениях (отделах).

Я считаю, что  партнерские отношения – это  то, к чем нужно стремиться сотрудникам  любой организации. И она занимает, безусловно, самую, пожалуй, главную  позицию при формировании корпоративной культуры организации. В нашей компании партнерские отношения, к сожалению, не так сформированы или развиты. Но PR-департамент старается исправить ситуацию.

Корпоративная культура должна исключать какие-то разногласия, проблемы, т.к. в организации со сформировавшимися ценностями конфликтов быть не должно, или если есть должны решаться с помощью все той же корпоративной культуры.  В партнерских отношениях должны быть честность и справедливость, что и поднимает командный дух.

В идеальной организации партнёрские отношения «пронизывают» организацию во всех направлениях (от руководителя к руководителю, от подчинённого к подчинённому, от подчинённого к руководителю и наоборот). В нашей организации попытки сформировать культуру партнёрства предпринимаются. Они довольно успешны.

Основное (см. предыдущий вопрос).

В идеале они  должны занимать ведущее место. Но этого  добиться очень трудно. Скорее всего, этот вариант подходит крупнейшим корпорациям, где каждый шаг сотрудников строго регламентирован. В нашей организации пока идёт этап развития корпоративной культуры, в которой мы и пытаемся заложить базу для партнёрства.

Думаю, одно из первых. Мы стараемся поощрять взаимовыручку  и взаимопомощь в деятельности сотрудников. В первую очередь, морально. Это прописано в Конституции холдинга, и поэтому можно считать, что партнёрские отношения являются одной из основ нашей пока неокрепшей корпоративной культуры.

Зависит от организации  и избранного стиля руководства. Наиболее предпочтительна конкуренция, хотя  не все готовы признать, что предпочитают её партнёрству.  В нашей организации практикуется совмещение конкуренции и партнёрства, хотя основы партнёрства заложены в корпоративной Конституции.

Они являются неотъемлемой частью корпоративной культуры. В корпоративной культуре нашей организации они занимают одно из первых мест.

В современном  цивилизованном обществе партнёрские  отношения представляют собой самый  приемлемый способ организации трудового  процесса. И в «Мозаике» мы все, я надеюсь,  – руководители и подчинённые - придерживаемся этого мнения.

Как Вы считаете, необходимо ли выстраивать партнёрские  отношения между сотрудниками? Или  конкурентные отношения наиболее предпочтительны? Может ли конкуренция быть совмещена  с партнёрством в коллективе, являться его частью?

Партнерские отношения  это идеал, работать в таких условиях мечта, честные и порядочные, открытые отношения, формировать их обязательно  нужно. Конкуренция это бесспорно  двигатель предприятия, однако конкуренция  слишком много нестабильности вносит. Для того чтобы можно было совместить ее с партнерством, перед внедрением этого инструмента, важно добиться формирования взаимного доверия сотрудников, понимания целей, высокий уровень лояльности предприятию, иначе любая сложная ситуация, станет спусковым крючком к развалу отношений, да и самого дела.

Совершенно  точно необходимо выстраивать партнерские  отношения. Конкурентные отношения  могут привести к провалу, т.к. ничего хорошего из этого не получится. Сотрудники должны уметь работать в команде.

Конечно, лучше  всего здоровая конкуренция между  разными отделами, подразделениями  для качественного выполнения задачи, но это не должно переходить в соперничество, конкуренция в одном отделе встречается  часто и вредить морально-психологическому климату. Не все могут работать в подобных условиях, здесь важны партнерские «взаимовыручающие» отношения.

Необходимость диктуется спецификой организации, уровнем профессионализма сотрудников. Конкуренция может быть частью партнёрства, но, к сожалению, она чаще берёт верх и приводит к трудовым конфликтам.

Необходимо  выстраивать. Я считаю, что конкурентные отношения лишь затрудняют  развитие организации и ни к чему хорошему не приводят. Нет, невозможно совмещать  это два взаимоисключающих фактора.  К сожалению, конкурентный вариант рабочих отношений более распространен в нашей стране. Эта нецивилизованная модель «забивания» человека считается эффективной.

Зависит от вида деятельности предприятия. У нас  холдинг, и партнёрство хотя бы на высшем уровне нам необходимо. Но конкуренция сильнее, чем партнёрство. Её легче развить, начать. Совместить, наверное, возможно, но для этого нужно проводить тщательное исследование, чтобы действовать в правильном направлении, создавая такую сложную модель.

Конкурентных  отношений не избежать. У нас не тот менталитет, чтобы исключить соревновательные моменты из работы сотрудников. Но совместить конкуренцию и партнёрство можно. Думаю, это даже наиболее предпочтительный вариант. Следовать одному из указанных способов организации взаимодействия постоянно невозможно.

Ответ в предыдущем вопросе. Уточню одно: выстроить партнёрские  отношения между сотрудниками без  их желания нельзя, они должны сами стремиться сотрудничать. Задача руководства  – создать необходимые условия (тренинги, семинары, корпоративные праздники). Конкуренция вполне может являться частью партнёрства, но только если речь идёт о рабочем взаимодействии по горизонтали.

Партнёрские отношения  выстраивать необходимо. Если постоянно  поощрять конкуренцию, никакого командного духа в компании не сложится. А без командного духа работа неэффективна, практически невозможна. Но и совсем  без конкуренции обойтись нельзя. Иначе продуктивность работы может резко снизиться. Поэтому вариант совмещения наиболее предпочтителен.

Как я уже говорил, необходимо. Конкуренция возникает независимо от воли руководства и самих сотрудников. Самое главное – не дат ей перерасти во вражду. Для этого и должен существовать сдерживающий фактор – сложившиеся отношения партнёрства.

Как Вы думаете, сложились ли в Вашем коллективе настоящие отношения партнёрства: а) между сотрудниками и руководством; б) внутри руководящего звена; в) среди сотрудников. Дайте оценку партнёрским отношениям каждой из перечисленных групп.

В организации  такие отношения, работают а)чаще внутри отдельных подразделений, б)несомненно, облегчают взаимодействие и качество выработки решений, в)скорость решения задач увеличивается.

а) да, но не со всеми. б) да, успешно  в)да, некоторые сотрудники действительно партнеры.

А) в нашей  организации руководитель в большей степени начальник, партнерством это пока назвать нельзя Б) среди руководящего звена -да В) среди сотрудников в последнее время - да.

А) да, в большинстве  своём результативные

Б) да, чётко  отлаженные, результативные

В) больше склоняюсь к ответу «да», но конкуренция, как я упоминала ранее, создаёт препятствия

Боюсь что не смогу быть объективным  в этом вопросе, но, скорее всего, во всех трёх группах партнёрство практикуется, но не в идеальном его понимании.

а) да, но не во всех подразделениях; с неформальным оттенком, эффективные

б) да; эффективные, систематические

в) внутри отдельных  подразделений; с неформальным оттенком, довольно эффективные

Ни в одном  подразделении отношения нельзя назвать по-настоящему партнёрскими, если пользоваться моим представлением о понятии «партнёрство». Если говорить о наиболее успешно складывающихся, то это отношения в группе «сотрудники».

Во всех группах  они складываются стихийно, по мере поступления новых задач для  выполнения. Нерегулярны. Часто сменяются конкуренцией.  Поэтому утверждать с полной уверенностью, что партнёрское взаимодействие налажено, нет.

Могу с полной уверенностью сказать, что сложились. Иначе холдинг как совокупность нескольких подразделений  не смог бы существовать. Во всех группах ситуация примерно одинаковая.

А) да, и довольно эффективные

Б) да, эффективные

В) скорее, да, но им не всегда удаётся сдерживать активные попытки конкуренции.

Если партнёрские  отношения не выстроены или неэффективны, то что является причиной этого? Какие условия, необходимы для формирования качественных партнёрских отношений в коллективе?

На любом  предприятии есть группы влияния, если удается установить между руководителем  и ними партнерские связи, чтобы  для этих групп было более выгодно  действовать в интересах компании, то результатом и будут партнерские отношения.

Формирование  отношений на предприятии, прерогатива  руководства. Открытость, честность, искренность, поддержка в первую очередь со стороны руководящего состава, обеспечат  климат, подходящий для развития партнерских отношений. Все просто и логично!

Все зависит  от людей и их уровня развития.

Мне кажется, все  зависит от руководителей. Какую  политику они выбрали в подразделении, такие отношения и сложатся. Если руководитель создает благоприятную атмосферу для новичков, повышает корпоративную культуру, отношения между сотрудниками улучшаются.

Нужна строгая  регламентация взаимодействия, устраивающая всех подчинённых и руководителей. Коллектив должен усвоить, принять  существующие корпоративные ценности, чувствовать себя звеном одной корпоративной «цепочки», где мнение и навыки каждого имеют значение для всей организации.

Неправильное  руководство, закрытость руководителей  от нововведений.

Отсутствие  регламента, системы ПО. Желание  самого коллектива и терпение и упорство руководства.

Стиль руководства, направленный в противоположное  русло (например, активное поощрение  конкуренции, соперничества) во-первых. Во-вторых, психологический климат в коллективе.

Причиной может  стать непонимание коллективом самой сути партнёрства и важности установления профессионального взаимодействия такого рода. Личный пример руководства и воздействие на лидеров мнений в каждом из подразделений помогут исправить ситуацию.

Отсутствие  мероприятий, направленных на сплочение коллектива, кроме того, непрофессионализм сотрудников и руководства. Все эти условия необходимы.

Отсутствие  правил партнёрского взаимодействия. Необходима мотивация со стороны  начальствующего звена и мероприятия, рассчитанные на формирование корпоративного духа в команде.

Если партнёрские  отношения сформированы, то какими методами и через какие каналы они поддерживаются в коллективе Вашей компании?

Люди самый  ценный ресурс организации. Работники  это хранилище знаний предприятия. Поэтому они должны быть хорошо обучены и мотивированы.

Партнерские отношения  поддерживаются, совершенствованием технологий взаимодействия  между отделами (техпроцесс бланки заказов и т.д.) Вовлечение персонала в корпоративные, спортивные и иные мероприятия. Тренинги, обучение.

Просто работой  поддерживаются. Все время приходится общаться, устанавливать контакты со всеми. Плюс средствами корпоративной  культуры – мероприятия, обучения и  т.д.

Тренинги на объединение коллектива, неформальное общение, возможность свободного взаимодействия с руководящими лицами.

Попытки осуществлять качественное взаимодействие предпринимаются, они успешны. Поддерживаются они  руководством через совещательные  формы обмена предложениями и  мнениями, самими сотрудниками через  общение и обмен мнениями в ходе рабочего процесса.

Корпоративные мероприятия.

Они находятся  на этапе формирования всё-таки. Активно  поддерживаются руководителями подразделений, отделов через совещания, а также  корпоративные мероприятия.

Они формируются  и поддерживаются в основном силами самих сотрудников, но с опорой на корпоративные мероприятия, тренинги.

Наш холдинг, включающий в себя несколько крупных подразделений, объединяется в единое целое общей  корпоративной символикой, общими правилами  профессионального поведения и отношения к коллегам. Всё это поддерживает партнёрские отношения между сотрудниками, которые. Я считаю, сформированы, но пока не полностью соответствуют идеальным.

Постоянно осуществляется обмен мнениями между сотрудниками и руководством, внутри подразделений, проводятся корпоративные события. Производится ежемесячный выпуск корпоративной прессы.

Они обусловлены  спецификой работы в нашей компании.  Каждый новый сотрудник изначально попадает в дружескую атмосферу, в коллектив, где каждый готов  ему помочь и где каждому (в том числе и начальству) интересно его профессиональное мнение. Постоянные межличностные коммуникации, корпоративные события,  личный пример руководства – основные методы в нашей компании.