Партнёрские отношения между сотрудниками как средство формирования и поддержания корпоративных ценностей

Способ решения  конфликтов в организации является важным индикатором уровня корпоративной  культуры организации.  При ответе на данный вопрос большинство респондентов (61%) сошлись во мнении, что главным образом производственные конфликты решаются совместно с руководством, что можно отнести к доводам в пользу положительной характеристики корпоративной культуры холдинга. В их число можно включить и тот факт, что лишь по 4% респондентов утверждают, что нестандартные ситуации остаются нерешёнными или замалчиваются и избегаются.

Однако при  ответе на следующий вопрос сотрудники холдинга присваивают процессу решения конфликтов отрицательную характеристику – большую продолжительность. 43% респондентов утверждают, что негативные ситуации решаются в течение дня, а 32% - в течение недели. Значительное в контексте рассматриваемого вопроса количество опрошенных – 21% - уверены, что для устранения конфликта в сотрудникам и руководству  требуется более недели.

Различия в  ответах в соответствии с занимаемой респондентами должностью наблюдаются  в следующем: 80% директоров подразделений  уверены, что производственные конфликты  в организации, работающей под их началом, разрешаются в течение дня. Но с ними соглашаются только 42% рядовых сотрудников, давших аналогичный ответ начальников отделов ещё меньше – 30%. Подавляющее большинство последних (60%) по продолжительности приравнивают процесс решения конфликтов в холдинге к неделе. Приведённые данные являются очередным доказательством необъективности руководителей высшего звена при оценке корпоративной культуры их организации.

Чтобы определить, как сотрудники холдинга видят со стороны его корпоративную культуру, мы попросили их назвать её особенности, которые, в первую очередь бросаются в глаза постороннему человеку или новичку. Большинство опрошенных (62%) затруднились ответить на данный вопрос, однако остальные респонденты перечислили такие особенности, как корпоративный дух, взаимовыручка и взаимопомощь, дружеские отношения в коллективе. Ни один из ответивших, что примечательно, не обозначил негативных характеристик корпоративной культуры.

Наиболее важным на сегодняшний день корпоративным документом медиахолдинга «Мозаика» является Конституция – сборник норм, правил и ценностей корпоративной культуры компании, кодекс поведения сотрудников.  Несмотря на то, что документ появился сравнительно недавно (менее года назад), 63% опрошенных считают, что поведение трудового коллектива холдинга полностью соответствует прописанным статьям. Наблюдается зависимость выбранных ответов от возраста респондентов, которая показана на следующей диаграмме:

Рис.2.3. Зависимость оценки соответствия поведения сотрудников Конституции медиахолдинга от возраста респондентов

(в % от числа  опрошенных, n=100)

Возможно, выделенную закономерность можно объяснить  недостаточной уверенностью сотрудников, принадлежащих к младшей возрастной группе, в своей осведомлённости о действительной ситуации в коллективе медиахолдинга, т.к. в большинстве своём они являются новыми работниками.

Показательный набор данных был получен при  попытке респондентов определить авторитетность Конституции в среде сотрудников. Более половины участников опроса (53%)  затруднились дать ответ на вопрос. И если директора подразделений  и начальники отделов смотрят на ситуацию оптимистично (по 80% опрошенных из обеих подгрупп  считают, что положения Конституции авторитетны для сотрудников), то большинство остальных принимавших участие в анкетировании (59%) затрудняется дать точный ответ, и лишь 20% солидарны с руководством.

Чтобы определить уровень информированности сотрудников компании о содержании главного корпоративного документа организации, а также узнать, на что они сами в большей степени обратили внимание при изучении содержания Конституции, мы попросили их выделить среди предложенных составляющих рабочего процесса один, на котором, по их мнению, составители попытались сделать наибольший акцент.

Наиболее популярным оказался вариант «Взаимодействие  с клиентами и партнёрами» - его  выбрали 42% опрошенных. Если отслеживать  выбор ответов по отдельным условиям, то следует отметить зависимость  от возраста респондентов. Респонденты, принадлежащие к возрастной группе от 46-ти до 60-ти лет, в полной мере (100%) отдают предпочтение обозначенному варианту. Учитывая тот факт, что большинство респондентов данной группы считают поведение сотрудников холдинга соответствующим Конституции, можно считать, что именно взаимодействие с клиентами и партнёрами осуществляется в организации согласно заданным нормам.

 Интересно  следующее: ни один из руководителей  высшего звена не считает   взаимодействие  с клиентами и  партнёрами главным в содержании Конституции (причём 70% руководителей отделов и 41% остальных сотрудников с ними не согласны) - 80% из них видит в основе содержания документа правила и нормы взаимодействия сотрудников и руководства. Очевидно, что различные группы сотрудников «Мозаики» акцентируют своё внимание на разных пунктах содержания корпоративного кодекса, в соответствии с производственными потребностями.

Итак, обобщая вышесказанное, можно сделать следующие выводы: корпоративная культура медиахолдинга «Мозаика» на настоящий момент находится на среднем уровне. Её нельзя считать слабой, так как значительное количество сотрудников отмечает наличие признаков, характерных для сильной корпоративной культуры. Однако и сильной назвать её считать нельзя, ввиду глубоких расхождений во мнении и оценках сотрудников, занимающих должности, различающиеся по статусу. Кроме того, наблюдаются практически полярные расхождения в точках зрения на состояние корпоративной культуры сотрудников и руководства – это подтверждается практически по каждой из тем, предложенных респондентам для анализа. Руководители холдинга явно идеализируют существующую ситуацию, в отличие от рядовых сотрудников, причём директорам подразделений это свойственно в большей степени, чем начальникам отделов (по некоторым пунктам наблюдаются сходства в ответах последних и ответах их подчинённых). Вероятнее всего, эта тенденция обусловлена непосредственной близостью руководителей отделов к остальным сотрудникам. Механизмы взаимодействия как по горизонтальному направлению, так и по вертикали, очевидно, нарушены, о чём свидетельствует выбор сотрудниками проблемы межличностных отношений как наиболее частого источника конфликтов в коллективе; то же подтверждается длительностью их разрешения нестандартных ситуаций. Коммуникативная составляющая рабочего процесса находится в проблемном состоянии, что служит также не является положительной характеристикой корпоративной культуры рассматриваемой организации.

Вышеприведённые данные позволяют сделать первоначальные предположения по поводу наличия партнёрских отношений в «Мозаике», однако для получения наиболее подробной и достоверной информации следует проанализировать ответы респондентов на вопросы второго блока анкеты, целью которых являлось определение места партнёрских отношений в корпоративной культуре организации.

Для начала мы поинтересовались у респондентов, обязательны ли, по их мнению, партнёрские отношения  в современном коллективе. Абсолютное большинство опрошенных (89%) ответили на вопрос утвердительно. Особенно на общем фоне полученных данных выделяются ответы сотрудников со среднеспециальным образованием: 33% из них затруднились определить степень необходимости партнёрских отношений для коллектива современной организации. Результат объясним особенностями приобретённых знаний и навыков: получение высшего образования предполагает собой подробное рассматривание актуальной темы эффективного взаимодействия в современном коллективе. Получившие среднеспециальное образование, ввиду особенностей образовательной программы,  чаще всего не имеют глубоких знаний по этой теме.

Рис. 2.4. Зависимость мнения по поводу необходимости и реального наличия партнёрских отношений в коллективе от должностного статуса сотрудников

(в % от числа  опрошенных, n=100)

На вопрос о  наличии партнёрских отношений  в коллективе холдинга положительный ответ дала лишь половина принимавших участие в опросе, 30% затруднились ответить.  Интересно распределены ответы респондентов, различающихся по должностному статусу, что видно из предыдущей диаграммы.

На диаграмме  прослеживается схожесть во мнении как  руководителей, так и подчинённых. Разница присутствует, но она незначительна. Это единогласие позволяет сделать следующие выводы: во-первых, в коллективе «Мозаики» действительно существует потребность в эффективных партнёрских отношениях; во-вторых, они либо отсутствуют в компании, либо находятся на стадии зарождения.

Тем, кто отрицательно ответил на вопрос о наличии партнёрских  отношений в коллективе (20%), было предложено определить причины сложившейся  ситуации. Ни один из опрошенных не смог ответить на заданный вопрос, что свидетельствует как об отсутствии глубокого представления сотрудников о ситуации, так и об определённой доле апатии по отношению к ней. Оба вывода выступают доказательством проблематичности организации взаимодействия в коллективе ММ и неустойчивости, слабости партнёрской позиции его сотрудников.

Респондентам, подтвердившим наличие партнёрских  отношений в коллективе «Мозаики», было предложено охарактеризовать их. Ответы распределились примерно поровну между всеми вариантами, но наибольшее количество опрошенных (19%) описали партнёрство в коллективе как заключающееся в сочетании взаимопомощи и конкуренции. Немногим меньше - 15% анкетируемых - присвоили партнёрским отношениям характер основанных на принципах, рановправия, прозрачности и взаимовыручки. Рассмотрим эти характеристики в зависимости от должностного статуса респондентов.

Рис. 2.5. Зависимость характеристики существующих партнёрских отношений от должностного статуса респондентов

(в % от числа  опрошенных, n=100)

Очевидно, что  мнение рядовых сотрудников вновь  расходится с мнением руководства. Баланс конкуренции и партнёрского взаимодействия в компании нарушен: это было выяснено по итогам анализа  результатов опроса по первому блоку  анкеты и подтверждается вышеприведёнными данными. Руководители недооценивают проблемную ситуацию, складывающуюся в коллективе, и неэффективно используют инструменты партнёрства и конкуренции, тем самым активно поощряя последнюю и постепенно позволяя ей выйти из-под контроля.

Конституция медиахолдинга «Мозаика», неоднократно упоминаемая нами в работе, при наличии в организации эффективных партнёрских отношений должна содержать в себе их нормы и правила. Мы спросили сотрудников, насколько действительная ситуация соответствует идеальной. По мнению 55% респондентов,  правила и принципы партнёрства упоминаются в корпоративном документе, ещё 20% утверждают, что они подробно описаны. Однако если поведение сотрудников соответствует пунктам Конституции (как мы выяснили из ответов по первому блоку), то, следовательно, в организации на данный момент должны практиковаться эффективные партнёрские отношения. Однако далеко не все опрошенные подтверждают этот факт. Кроме того, все респонденты в возрасте от 46-ти до 60-ти лет, с продолжительным стажем работы в компании, характеризуют партнёрство в коллективе ММ как формальное, не подкреплённое личным стремлением. Всё вышеперечисленное даёт нам основания сомневаться в объективности ответов респондентов на данный вопрос.

Завершая опрос  по второму блоку, мы поинтересовались у сотрудников холдинга их мнением по поводу возможного влияния качественных партнёрских отношений на корпоративную культуру компании. Подавляющее большинство опрошенных (70%) склонны придавать эффективному партнёрству роль катализатора улучшения психологического климата в коллективе, немного меньшее количество респондентов (40%) видит главной благоприятной реакцией на организацию партнёрского взаимодействия укрепление командного духа, а 46% отпрошенных отмечают возможность повышения продуктивности работы.

Стоит отметить распределение ответов в соответствии с должностным статусом опрошенных если руководители высшего звена  и рядовые сотрудники выделили первый из вышеуказанных вариантов практически  в равном соотношении (60% и 68% соответственно), то начальники отделов выбрали его в количестве намного большем – 90%. Последняя подгруппа респондентов, ввиду должностных обязанностей, постоянно находится в эпицентре процесса взаимодействия между отделами, подразделениями. Следовательно, подтверждается как наличие высокой степени конкуренции между подразделениями, так и потребность в организации эффективных партнёрских отношений.

Интересно распределение  ответов в соответствии с уровнем  образования респондентов. Половина респондентов, получившая неполное высшее образование считает, что эффективные партнёрские отношения сыграют положительную роль в повышении уровня профессионализма сотрудников. С ними соглашается равное количество получивших среднеспециальное образование. Кроме того, все получившие неполное высшее образование уверены, что партнёрство в коллективе – залог повышения продуктивности его работы. Такое распределение ответов закономерно: оно объясняется желанием сотрудников приобрести или усовершенствовать профессиональные навыки, и партнёрские отношения представляются им эффективными для использования в этих целях.

Итак, партнёрские отношения в коллективе медиахолдинга «Мозаика» можно считать несформированными. Причина этого нам видится, во-первых, в отсутствии представления сотрудников о реальной ситуации в организации, во-вторых, в низком уровне культуры партнёрства в среде сотрудников. Однако потенциал эффективных партнёрских отношений в сотрудниках холдинга заложен – об этом свидетельствует уверенность большинства опрошенных в необходимости партнёрства и в его положительном влиянии на психологический климат в коллективе, профессионализм сотрудников и продуктивность работы холдинга.

Подведём итог всего анализа анкетного опроса. Корпоративная культура холдинга, как мы определили ранее, находится на среднем уровне. В ней в большей или меньше степени присутствуют некоторые признаки сильной корпоративной культуры (наличие разделяемых всеми общих понятий, вера в успех организации и руководство, лояльность и целостность коллектива), однако при её оценке разные группы сотрудников (в основном – различные по должностному статусу или по возрасту, уровню образования) высказывают в наивысшей степени различные точки зрения. Это означает, что корпоративное единство в компании существует в большей степени на словах, чем в действительности. Коммуникации в рассматриваемой нами организации выстроены неэффективно и, вероятнее всего, нецикличны, односторонни. Это подтверждается не только различиями во мнениях, но и большой длительностью разрешения конфликтных ситуаций.

Переходя к  партнёрским отношениям как к  части внутрикорпоративных коммуникаций, применительно к данной организации, можно утверждать, что их в организации  не существует. Для формирования отношений  эффективного партнёрства, в первую очередь, должны быть устранены проблемы коммуникации в коллективе во всех направлениях – между руководством и сотрудниками,  между сотрудниками. Как правило, отсутствие внимания со стороны руководства превращает эти проблемы в противоречия и открытые конфликты, препятствующие эффективной работе и достижению корпоративных целей, мешает ориентированности культуры между сотрудниками.