Партнёрские отношения между сотрудниками как средство формирования и поддержания корпоративных ценностей

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 13 Января 2013 в 09:14, дипломная работа

Описание работы

Актуальность. С принятием Трудового Кодекса Российской Федерации произошли изменения в регулировании трудовых отношений, которые выразились не только в смене названия КЗоТ на ТК и чередовании статей, но и в подходе к регулированию трудовых отношений: законодатель предложил сторонам трудовых отношений в большей мере использовать договорной способ регулирования. На смену императивного метода регулирования трудовых отношений пришел метод сочетания государственно-властного и договорного регулирования, а также сочетание централизованного и локального регулирования. Данный подход к отношениям между работниками и работодателями существенно облегчил возможность появления компромисса между ними.

Содержание работы

Введение…………………………………………………………………….………..3
ГЛАВА 1. Взаимосвязь корпоративной культуры организации и уровня партнёрских отношений между её сотрудниками………………………………...8
1.1. Корпоративная культура организации как отражение специфики взаимоотношений между сотрудниками корпорации…………………...….8
1.2. Партнёрские отношения в компании: сущность, функции, принципы развития …………...........................................................................................20
ГЛАВА 2. Влияние партнёрских отношений между сотрудниками на формирование и развитие корпоративной культуры организации (на примере ООО «Медиахолдинг «Мозаика»)………………………………………….…..…44
2.1. Партнёрские отношения между сотрудниками в системе корпоративной культуры ООО «Медиахолдинг «Мозаика»……….……..44
2.2. PR-методы повышения уровня партнёрской культуры сотрудников ООО «Медиахолдинг «Мозаика»……………………………………………70
Заключение………………………………………………………………………….80
Библиографический список……………………………………….…………..…...8

Скачать архив (328.46 Кб) Сколько стоит заказать работу?

Файлы: 1 файл

ДИПЛОМ (окончательный вариант).doc

— 1.51 Мб (Скачать файл)

Показатель			Пол			Возраст			Образование			Стаж							Должность
	Всего		Муж.	Жен.		18-29 лет	30-45 лет	46-60 лет	Высшее	Неполное высшее	Среднеспециальное	Менее полугода	От полугода до года		От года до 5-ти лет			От 5-ти лет и более	Директор	Начальник отдела	Сотрудник отдела
Основные нормы и ценности корпоративной культуры медиахолдинга
Разделяемые всеми общие понятия	51		45	57		47	57	0	54	50	17	48	44	79			36		60	50		51
Вера в успех организации, руководство	38		30	47		44	34	0	41	13	33	44	44	29			36		60	70		33
Отождествление себя с организацией	31		29	33		24	34	100	29	63	17	28	30	25			39		40	40		29
Лояльность и целостность коллектива	43		53	33		42	45	0	43	38	50	40	52	38			43		60	60		40
Дух единства	22		24	20		18	26	0	21	13	50	8	35	13			32		40	50		18
Другое	2		4		0	2	2	0	2	0	0	0	4	0			4		0	0	2
Корпоративная культура компании
Сильная	38		35		41	40	38	0	38	12	67	20	52		29		50		100	60	32
Средняя	56		55		57	51	58	100	56	88	17	64	44		67		50		0	40	61
Слабая	6		10		2	9	4	0	6	0	17	16	4		4		0		0	0	7
Необходимость внесения изменений в основные положения корпоративной культуры компании
Следует внести	22		18		27	31	15	0	22	37	0	24	13			50	4		0	10	25
Не следует	45		49		41	44	45	50	48	13	50	36	57			17	68		100	30	44
Затрудняюсь ответить	33		33		33	24	40	50	30	50	50	40	30			33	28		0	60	32
Факторы, не используемые для повышения эффективности работы компании
Личная инициатива сотр-в	43		44		44	39	50	0	41	88	33	35	39			46	54		60	50	42
Готовность брать на себя ответственность	36		24		50	46	31	0	33	88	17	44	22			54	29		60	30	36
Творческий потенциал сотр-в	26		28		25	39	17	0	31	0	0	35	13			54	7		0	30	28
Обучение сотр-в	14		16		13	11	17	0	13	13	33	9	26			8	14		0	0	17
Дисциплина	20		22		19	18	21	50	23	13	0	13	39			8	21		20	30	19
Соблюдение сроков вып-я заданий	22		12		33	23	19	100	19	50	33	22	17			25	25		0	20	24
Командный дух	18		22		15	11	25	0	20	0	17	4	9			46	14		0	0	22
Необходимая для работы инф-я	5		6		4	5	6	0	5	0	17	0	9			4	7		20	10	4
Эффективная система оплаты труда	20		26		15	18	21	50	19	0	67	9	26			4	39		0	20	22
Налаженные партнёрские отношения м/у сотр-ми, сотр-ми и рук-вом	7		10		4	5	10	0	8	0	0	0	0			4	21		60	0	5
Другое	5		0		10	7	4	0	6	0	0	22	0			0	0		0	0	6
Негативные составляющие взаимодействия подразделений компании
Отсутствие регламентации и правил взаимод-я	24		28		21	24	26	0	26	13	17	26	39			13	21		20	30	24
Высокий уровень конкуренции	53		63		45	51	55	100	57	50	17	48	44			71	54		20	80	53
Низкая результативность	7		4		11	7	8	0	4	38	17	0	17			13	0		0	0	8
Отсутствие взаимопонимания м/у сотр-ми	29		31		28	29	31	0	29	25	50	22	22			50	25		0	20	33
Излишнее участие руководства	7		10		4	9	6	0	7	0	17	0	9			13	7		0	0	8
Другое	14		4		26	16	14	0	16	0	17	26	4			4	21		60	0	13
Наиболее частые источники конфликтов
Недостаточная зарплата	43		45		43	47	43	0	45	38	33	39	65			58	18		0	70	43
Несоответствующая должности нагрузка	7		12		2	7	8	0	8	0	0	0	13			4	11		0	10	7
Межличностные отношения	56		51		64	58	57	50	52	100	67	39	57			75	57		20	80	56
Непонимание целей организации и своей роли в ней	6		6		6	9	4	0	7	0	0	9	9			0	7		20	0	6
Распределение функций	44		45		45	51	39	50	44	63	33	61	39			38	43		80	40	43
Неналаженность системы взаимодействия м/у сотр-ми, сотр-ми и рук-вом20	9		12		6	4	14	0	10	0	17	9	4			13	11		20	20	7
Другое	6		2		11	7	6	0	6	0	17	17	4			4	0		0	0	7
Способы разрешения конфликтов и нестандартных ситуаций
Вмешательство рук-ва	17		12		22	18	17	0	17	13	17	16	22			13	18		0	0	17
Посредством сотр-в, без рук-ва	14		14		14	11	13	100	15	12	0	12	4			25	14		0	0	14
Совместное разрешение конфликтов	61		68		54	65	60	0	59	62	83	64	70			42	68		100	100	61
Конфликты остаются нерешёнными	4		4		4	4	4	0	5	0	0	4	0			12	0		0	0	4
Замалчивание и избежание конфликтов	4		2		6	2	6	0	4	13	0	4	4			8	0		0	0	4
Длительность процесса разрешения конфликтов
Менее часа	4		6		2	0	8	0	5	0	0	0	9			4	4		0	0	5
В течение дня	43		31		55	47	42	0	42	63	34	52	35			38	46		80	30	42
В течение недели	32		39		25	31	32	50	35	0	33	40	39			17	32		20	60	29
Более недели	21		24		18	22	18	50	18	37	33	8	17			41	18		0	10	24
Готовность продолжать работу на настоящей должности
Менее полугода	9		16		2	13	6	0	10	0	17	26	9			4	0		0	0	11
Полгода-год	29		18		40	33	25	0	27	50	17	30	22			46	18		0	10	32
2-3 года	40		39		40	42	37	50	38	50	50	35	52			33	39		0	60	40
4-6 лет	15		20		11	7	22	50	17	0	16	9	17			17	18		0	30	15
7-15 лет	5		6		4	4	6	0	6	0	0	0	0			0	18		60	0	2
Более 15-ти лет	2		2		2	0	4	0	2	0	0	0	0			0	7		40	0	0
Соответствие поведения сотр-в и рук-ва Конституции медиахолдинга
Соответствует	63		59		67	58	66	100	62	100	33	52	65			83	54		60	60	64
Не соответствует	9		12		6	9	9	0	10	0	0	8	9			4	14		40	20	6
Затрудняюсь ответить	28		29		27	33	25	0	28	0	67	40	26			13	32		0	20	30
Авторитет Конституции среди сотрудников медиахолдинга
Наличествует	30		35		25	27	30	100	31	13	33	12	39			21	46		80	80	21
Отсутствует	17		18		16	16	19	0	16	37	0	16	35			8	11		0	0	20
Затрудняюсь ответить	53		47		59	57	51	0	52	50	67	72	26			71	43		20	20	59
Главное в содержании Конституции, по мнению сотрудников «Мозаики»
Миссия компании	23		12		35	23	25	0	21	50	16	24	22			17	29		20	10	25
Взаимодействие с клиентами и партнёрами	42		51		33	42	40	100	44	13	50	28	48			58	35		0	70	41
Внешний вид сотрудников	15		16		14	13	17	0	16	0	17	28	13			8	11		0	0	18
Правила и нормы взаимодействия сотрудников и руководства	16		21		10	13	19	0	16	12	17	12	9			17	25		80	20	12
Другое	4		0		8	9	0	0	3	25	0	8	8			0	0		0	0	4
Необходимость партнёрских отношений в современном трудовом коллективе
ПО обязательны	89		86		91	91	88	50	89	100	67	88	87			95	86		100	100	86
ПО не обязательны	3		4		2	2	4	0	4	0	0	4	4			0	4		0	0	4
Затрудняюсь ответить	8		10		7	7	8	50	7	0	33	8	9			5	10		0	0	10
Мнение сотрудников о наличии партнёрских отношений в медиахолдинге «Мозаика»
Существуют	50		53		47	56	45	50	50	63	33	52	48			54	46		60	50	50
Отсутствуют	20		16		24	15	25	0	20	25	17	16	22			25	18		20	0	22
Затрудняюсь ответить	30		31		29	29	30	50	30	12	50	32	30			21	36		20	50	28
Характер партнёрских отношений в медиахолдинге «Мозаика»
Осн. на принципах равноправия, прозрачности, взаимовыручки	15		37		22	32	29	0	35	0	0	46	18			23	31		67	60	24
Закл-ся во взаимопомощи, взаимовыручке при вып-и произв. задач	10		11		30	28	13	0	19	40	0	8	27			15	31		33	40	17
Охв. весь холдинг, разв-ся по горизонтали и вертикали	13		30		22	20	33	0	30	0	0	15	36			23	31		33	40	24
Им-е формальный хар-р, не подкреплённые личным стремлением	4		15		0	0	13	100	9	0	0	0	9			0	23		0	0	10
Сост-е основу корп.культуры организации	11		22		22	24	21	0	19	20	100	15	36			8	31		33	40	19
Закл-ся в сочетании взаимопомощи и конкуренции	19		33		44	32	46	0	35	80	0	15	27			77	31		67	40	36
Другое	7		19		9	28	0	0	16	0	0	54	0			0	0		0	0	17
Мнение сотрудников «Мозаики» о наличии в Конституции медиахолдинга правил и принципов партнёрства в коллективе
Подробно описаны	20		20		20	20	19	50	22	13	0	24	22			20	14		40	50	15
Упоминаются	55		64		45	47	64	0	58	0	83	28	48			63	78		60	50	55
Отсутствуют	6		8		4	9	4	0	7	0	0	16	4			0	4		0	0	7
Затрудняюсь ответить	19		8		31	24	13	50	13	87	17	32	26			17	4		0	0	23
Влияние качественных партнёрских отношений на корпоративную культуру компании
Улучшение психологического климата в коллективе		70	67		74	73	68	50	72	63	50	68	70			71	71		60	90	68
Укрепление командного духа		40	24		57	42	40	0	36	88	33	52	30			38	39		40	50	39
Повышение продуктивности работы		46	31		61	47	47	0	42	100	33	48	48			42	46		60	40	46
Более эффективное рук-во подразд-ми		21	31		10	16	25	50	23	0	17	8	35			4	36		20	20	21
Положит. влияние на формирование и поддержание корп. ценностей		24	37		10	24	23	50	27	0	17	8	26			42	21		20	20	25
Повышение ур-ня профессионализма сотр-в		20	14		27	16	25	0	15	50	50	8	39			17	18		40	10	20
Излишнее кол-во неформальных отн-й в колл-ве		9	14		4	11	6	50	9	0	17	16	4			8	7		0	0	11
Отсутствие значительного влияния		3	4		2	2	4	0	2	0	17	4	0			4	4		0	0	0

Приложение 6

Обоснование выборки респондентов для проведения опроса по методу семантического дифференциала

Обоснование выборки. Для получения наиболее ценной эмпирической информации, которая станет уникальной основой для последующего анализа эмпирической информации и составления практических рекомендаций нам показалось необходимым привлечь экспертов, чья профессиональная деятельность предполагает отношения партнёрства с коллегами либо включает их в себя. Именно поэтому в число респондентов мы включили руководителей холдинга, сотрудников кафедр УлГТУ, а также руководителей филиалов крупных коммерческих компаний. В опросе приняли участие 10 респондентов.

Приложение 7

Обоснование выборки респондентов для экспертного опроса

Обоснование выборки. В соответствии с целью исследования – исследовать уровень развития партнёрских отношений между сотрудниками ММ и определить их роль в формировании и поддержании корпоративных ценностей, создать модель эффективных партнёрских отношений и Кодекс партнёрских отношений для сотрудников ММ – были опрошены респонденты, чья деятельность связана с руководством подразделениями предприятия, формированием корпоративной культуры, корпоративными коммуникациями. В нём приняли участие 10 экспертов – руководителей подразделений холдинга.

Приложение 8

Обоснование выборки респондентов для проведения анкетного опроса

Вид – целевая квотная. Объём генеральной совокупности – 200. Количество генеральных директоров – 8. Количество руководителей стреднего звена (заместители, начальники отделов) – 10. Объём выборки – 109. Так как объём выборки небольшой, мы разделили опрашиваемых на приблизительно равное количество в соответствии с полом и возрастом.

Приложение 9

Тест для определения уровня интеллигентности личности

Гражданские качества	Баллы
1.Социальная активность	1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
2.Гражданское мужество	1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
3.Правдолюбие	1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
4.Демократизм	1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
5.Интернационализм	1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
6.Независимость убеждений	1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
7.Принципиальность	1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
8.Подвижничество	1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
9.Прогрессивность взглядов	1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Нравственные качества	1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
10.Тактичность	1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
11.Скромность	1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
12.Совестливость	1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
13.Честность	1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
14.Уважительность	1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
15.Душевность	1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
16.Отзывчивость	1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
17.Обязательность	1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
18.Доброжелательность	1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Интеллектуальные качества	1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
19.Способность понять другого	1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
20.Терпимость к инакомыслию	1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
21.Творческая активность	1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
22.Критичность мышления	1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
23.Способность к самоанализу	1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
24.Способность к самообразованию	1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
25.Способность к самосовершенствованию	1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
26.Самокритичность	1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
27.Эрудированность	1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Общая культура	1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
28.Культура общения и поведения	1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
29.Культура умственного труда	1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
30.Эстетическая и художественная культура	1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
31.Физическая культура	1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
32.Профессиональная культура	1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
33.Экологическая культура	1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
34.Экономическая культура	1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
35.Правовая культура	1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
36.Политическая культура	1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Оценка результатов

Вопрос	Ответы и баллы	Вопрос	Ответы и баллы
1	а-3 б-2 в-1	19	а-3 б-2 в-1
2	а-1 б-2 в-3	20	а-3 б-2 в-1
3	а-3 б-2 в-1	21	а-3 б-2 в-1
4	а-1 б-3 в-2	22	а-3 б-2 в-1
5	а-1 б-3 в-2	23	а-3 б-2 в-1
6	а-1 б-3 в-2	24	а-1 б-2 в-3
7	а-1 б-3 в-2	25	а-3 б-2 в-1
8	а-3 б-2 в-1	26	а-3 б-2 в-1
9	а-3 б-2 в-1	27	а-3 б-2 в-1
10	а-1 б-2 в-3	28	а-3 б-2 в-1
11	а-3 б-2 в-1	29	а-3 б-2 в-1
12	а-3 б-2 в-1	30	а-3 б-2 в-1
13	а-3 б-2 в-1	31	а-3 б-2 в-1
14	а-3 б-2 в-1	32	а-3 б-2 в-1
15	а-3 б-2 в-1	33	а-3 б-2 в-1
16	а-3 б-2 в-1	34	а-3 б-2 в-1
17	а-3 б-2 в-1	35	а-3 б-2 в-1
18	а-3 б-2 в-1	36	а-3 б-2 в-1

Для каждого блока качеств определяется уровень их развития:

9-10 – очень низкий

11-12 – низкий

13-14 – ниже среднего

15-16 – чуть ниже среднего

17-18 – средний

19-20 – чуть выше среднего

21-22 – выше среднего

23-24- высокий

25-27 – очень высокий

28 – наивысший

Сложив средние баллы по каждому блоку, можно получить общий уровень интеллигентности:

1 – очень низкий

2 – низкий

3 – ниже среднего

4 – чуть ниже среднего

5 – средний

6 – чуть выше среднего

7 – выше среднего

8- высокий

9 – очень высокий

10 – наивысший

¹Аверин, A.B. Глобальный корпоративизм современности [Текст]/ А.В. Аверин //Актуальные проблемы социогуманитарного знания: сборник научных трудов.– Москва, 2004. - Вып. 13. - С. 3-4.

²Карташова, Л. В. Организационное поведение [Текст]/ Л. В. Карташова, Т. В. Никонова, Т. О. Соломанидина. – М.: "Инфра-М", 2002. - с. 189.

³Козлов, В. В. Корпоративная культура: «костюм» успешного бизнеса [Текст]/ В. В. Козлов, А. А. Козлова // Управление персоналом. – 2004. - №11. – С. 19-24.

⁴Сухорукова, М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры/ М. Сухорукова //Управление персоналом. – 2002. - №4 — C.56.

⁵ Деревлева, М. Миссия организации [Текст] /М. Деревлева// Лаборатория рекламы, маркетинга и public relations. – 2006. - №11-12. – 185 с.

⁶Занковский, А. Н. Организационная культура [Текст] /А.Н.Занковский. - М.: Флинт, 2007. – C. 45.

⁷Зверева, Т. В. Основания, принципы, признаки и элементы корпоративной культуры [Текст] /Т.В. Зверева// Инженерный Вестник Дона. - 2009. - №4. – С.5-7.

⁸ Виханский, О. С. Поддержание организационной культуры [Текст]/ О. С. Виханский//-2005.

Режим доступа: http://www.pravo.vuzlib.net/book_z1084_page_187.html

⁹Кузнецова, Т. В. Аудит внутренних коммуникаций предприятия [Текст] / Т. В. Кузнецова//Корпоративная культура: от теории к практике: сборник научных трудов/ под ред. В.Н.Шаповалова. – Ульяновск: УлГТУ, 2008. – С. 56.

¹⁰Максименко, А. А., Павлова, О. В. Солидарный интерес как условие идентичности организационной культуры// Вестник Костромского государственного университета им. Некрасова Н. А. – 2008. - №4. – С. 371-376.

¹¹ Луков, В. А. Социальное проектирование [Текст]/ В. А. Луков - М.: Моск. гуманит.-социальн. академия: Флинта, 2003. – Режим доступа: http://dedovkgu.narod.ru/bib/lukov.html.

¹² Агафонова, М. С. Так дайте, дайте мне мотив! Формирование партнёрских отношений на уровне фирмы [Текст] / М. С. Агафонова // Российское предпринимательство. – 2008.- №1. – С. 143.

¹³ Панченко, Н. В. Равны ли стороны социального треугольника? Опыт исследования новых явлений и процессов в сфере социально-трудовых отношений российского региона [Текст]/ Н. В. Панченко//Социальная политика и социология. – 2008. - №3. – С. 94 – 101.

¹⁴ Техницкий, А. Л. Ориентации рабочих на патерналистские и партнёрские оттношения с руководством [Текст] / А. Л. Техницкий// Социологические исследования. – 2004. - №6. – С. 20.

¹⁵ Соловьева, Е.В. Понятия «общественность» и «коммуникативное действие» Юргена Хабермаса как инструмент анализа социального партнерства [Текст] /Е. В. Соловьёва// Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. Серия Социальные науки. – 2009. - № 1 (13). - С. 62–66.

¹⁶ Хабермас, Ю. Моральное сознание и коммуникативное действие [Текст]/Ю. Хабермас. - СПб: Наука, 2006. – С. 287.

¹⁷ Фурс, В.Н. Философия незавершенного модерна Юргена Хабермаса [Текст]/ В. Н. Фурс. – М.: ЗАО «Экономпресс», 2005. - С.151.

¹⁸ Хабермас, Ю. Моральное сознание и коммуникативное действие [Текст]/Ю. Хабермас. - СПб: Наука, 2006. - 380 с.

¹⁹ Кимелев, Ю.А. Теория коммуникативного действия Ю. Хабермаса в освещении западных социологов [Текст]/ Ю. А. Кимелев// Современная западная социология. Юрген Хабермас. Реферативный сборник. - М.: ПИК ВИНИТИ, 1992. – Вып. 1. - С. 102–133.

²⁰ Фигуровская, Ю.Е. Новые задачи образования в инновационном аспекте [Текст]/Ю. Е. Фигуровская// Философия образования. - 2009. - №4 (29). - С.128-135.

²¹Овчаров, А. А. Соционика – эффективный инструмент для подбора персонала [Текст] /А. А. Овчаров// Карьера. – 2000. - №1. – С. 26-28.

²² Спивак В.А. Организационное поведение [Текст]/ В. А. Спивак. - М.: Эксмо, 2007. – С. 175.

²³Денисова, И. В. Личный ассистент: правила партнёрства [Текст]/И. В. Денисова// Справочник секретаря и офис-менеджера. – 2010. - №11. – С. 9-12.

²⁴ Мегедь, В. В. Партнёрские отношения [Текст]/ В. В. Мегедь, А. А. Овчаров// Соционика, психология и межличностные отношения: человек, коллектив, общество. – 2007. - №5. –С. 49.

²⁵ Голушко, А. Н. Бои с правилами и без [Текст]/ А. Н. Голушко// - 2006. Режим доступа: http://www.nastol.ru/Go/ViewArticle?id=421

²⁶ Гриценко, Н. П. Трудовые отношения: управление, партнёрство, и справедливость//Управление персоналом. – 2009. - №5. – С. 11-17.

²⁷ Радугин, А. А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления [Текст]/ А.А. Радугин, К.А. Радугин. – Воронеж: Высшая школа предпринимателей, 2003. - С.86

²⁸ Мегедь, В. В. Партнёрские отношения [Текст]/ В. В. Мегедь, А. А. Овчаров// Соционика, психология и межличностные отношения: человек, коллектив, общество. – 2007. - №5. –С. 49.

²⁹ Морита, А. Sony. Сделано в Японии [Текст] / А. Морита; пер. с англ. Радановой О., Щеглова С. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. – С. 195.

³⁰ Озоль, С. В. Как повысить управленческую квалификацию? [Текст]/ С. В. Озоль// - 2011.

Режим доступа: http://livehh.ru/entsiklopekarye/tags/upravlenie-personalom

Информация о работе Партнёрские отношения между сотрудниками как средство формирования и поддержания корпоративных ценностей