Партнёрские отношения между сотрудниками как средство формирования и поддержания корпоративных ценностей

Известное в  социальной психологии понятие аффилиации как раз и характеризует потребность индивида в налаживании социальных связей. И при определенных обстоятельствах эта потребность становится особенно заметной. Есть много исследований, в которых называются причины, которые побуждают людей идти на контакт. В целом считается, что люди контактируют и взаимодействуют с другими, чтобы подтвердить собственное «Я», осознать свое место в системе связей; избежать неуверенности в себе; получить положительный стимул средствами интересной взаимодействия; добиться внимания и похвалы от других; получить эмоциональную поддержку; сформировать отношение к себе; обменяться умениями, знаниями, навыками и результатами деятельности; влиять на окружение. Многие из перечисленных целей взаимодействия, к которому подсознательно стремится человек, являются предполагаемыми результатами партнёрских отношений.

В основе партнерства  лежат основные принципы, позволяющие  поддерживать взаимодействие. Эти принципы разрабатываются на этапе построения партнерского взаимодействия и принимаются всеми сторонами. Они создают фундамент партнерства.

Каждый сектор имеет свои конкретные задачи, и  представителям одного сектора неизбежно  будет сложно принять приоритеты другого, поэтому для достижения компромисса и примирения интересов  всех сторон необходимо провести обсуждение и разъяснение того, почему конкретный принцип важен для того или другого партнера.

В межсекторном партнерстве существуют три основных принципа, которые в течение разного  времени оказались правомерными в разных странах. Это принципы Равноправия, Прозрачности и Взаимной выгоды.  Их описание приводится ниже.

Равноправие не означает равенства. Равноправие подразумевает  равное право голоса за столом переговоров  и признание того вклада, который  невозможно оценить в простых  денежных величинах или общественной значимости.

Прозрачность. Открытость и честность в партнерских  отношениях являются залогом доверия, которое многие рассматривают как  важное условие успеха в партнерстве. Благодаря прозрачному методу работы партнерство может полностью отчитаться перед донорами и другими заинтересованными сторонами.

Взаимная выгода. Если все партнеры вносят вклад в  совместную деятельность, то они имеют  право разделить получаемые выгоды. Здоровое партнерство направлено на достижение конкретных выгод для каждого партнера помимо общих преимуществ для всех. Только таким образом партнерство может обеспечить долгосрочный интерес партнеров и устойчивость сотрудничества.

Проанализировав понятие  «партнёрство» в соответствии с  данными из теоретических источников, мы заинтересовались представлениями  о нём сотрудников крупных организаций, в том числе руководителей подразделений медиахолдинга «Мозаика».

 Метод семантического  дифференциала мы посчитали необходимым  применить в данном случае, так  как для составления практических рекомендаций и более глубинного анализа партнёрских отношений в организации  необходимо понять, насколько верно представление о партнёрстве в среде руководящего звена, осуществляющую контрольную функцию над взаимодействием в коллективе. Для проведения опроса респондентам были предложены шкалы с антонимичными понятиями, отражающими суть партнёрских отношений. Опросный лист был разделён на три блока в соответствии с тремя выявленными нами составляющими партнёрских отношений: партнёрская позиция (готовность к партнёрскому взаимодействию), сущностно-содержательные особенности партнёрских отношений (нормы, правила), собственно партнёрское взаимодействие (деятельность).  По результатам проведённого опроса было выстроено семантическое пространство.

На координатной оси расположены два графика: первый представляет из себя эталон (построен согласно определению, максимально характеризующему эффективные партнёрские отношения в организации), второй – реальный результат, полученный в ходе опроса (собирательное представление о партнёрских отношениях опрошенных сотрудников крупных организаций города Ульяновска, а также медиахолдинга «Мозаика»). Пятнадцать делений на горизонтальной оси обозначают число антонимичных шкал, предложенных респондентам в опросном листе (см. Приложение 4); обозначения на вертикальной оси от -3 до 3 представляют собой диапазон, в границах которого опрошенные оценили признаки партнёрства и степень их значимости.

 

 

 

 

Рис. 1. 1.  График семантического пространства понятия «партнёрство»

 

Эталонным нам  представляется следующее определение  партнёрских отношений: «Партнёрство - это вид профессионального взаимодействия, основанный на открытости и гласности  в действиях партнёров по отношению друг к другу, их убеждённости в целесообразности партнёрства как объединения ресурсов и усилий для решения сложной проблемы, предполагающее достижение разных целей с помощью равноправного и симметричного взаимодействия, восприятие себя субъектами партнёрских отношений как части общей схемы взаимодействия».

Собирательное определение, данное респондентами, несущественно  отличается от эталона, однако различия наблюдаются в следующем: опрошенные в большей степени считают допустимым лидерство в партнёрских отношениях; также эксперты склоняются к признанию симбиоза взаимопомощи и соперничества частью партнёрских отношений.

Итак, партнёрские  отношения в понимании сотрудников  крупных организаций города и медиахолдинга «Мозаика» можно сформулировать следующим образом: «Это взаимодействие между сотрудниками организации, основанное на принципах равноправия и схожести ценностей, характеризующееся как взаимной помощью при достижении разных целей, так и допускающее соревновательный момент, подкреплённое командным духом». На основе контент-анализа полученных определений мы выделили существенные, определяющие признаки партнерства и несущественные признаки.

1.Партнерская  позиция (культура партнерства  личности или ценность партнерства  как готовность к партнерскому взаимодействию).

Существенные  признаки: признание личностью ценности партнерского взаимодействия как равноправного  и симметричного взаимодействия; восприятие себя субъектом  партнёрских  отношений как части общей  структуры взаимодействия; сформированное представление о характере партнерского взаимодействия; знание механизмов и технологий построения партнерского взаимодействия; убежденность в целесообразности  партнерского взаимодействия как объединения ресурсов и усилий  в решении в решении сложной проблемы.

Несущественными признаками, по нашему мнению, являются: нацеленность на долгосрочное взаимодействие, ориентация  на однократное взаимодействие; нацеленность сторон-партнёров на достижение на достижение общих  или разных целей с помощью взаимодействия друг с другом; нацеленность сторон-партнёров на  результативность взаимодействия; нацеленность на лидерство; нацеленность на взаимопомощь

2. Сущностно-содержательные  особенности партнерских отношений  (нормы, правила), наличие нормативно-правовой базы построения партнерского взаимодействия (культура партнерства в обществе - нормы, ценности, правила, кодексы, договора)

Существенные  признаки: наличие в обществе в  целом и в организации в  частности потребности  в партнёрском  взаимодействии  между различными субъектами и его предпосылок; наличие разделяемых членами общества норм, правил, ценностей, установок партнёрского взаимодействия; наличие нормативно-правовой базы построения партнерского взаимодействия; разработанность технологий, механизмов, инструментов построения партнерских отношений.

Несущественными признаками выступают: закрепленность  норм и правил партнёрских отношений  в  документах.

3.Партнерское  взаимодействие (деятельность) реализация в деятельности (культура партнерства, реализуемая  в деятельности).

Существенные  признаки: равноправие сторон партнёрского взаимодействия; согласованность действий партнеров при сохранении самостоятельности; зависимость действий партнёров  друг от друга; открытость и гласность  в действиях партнёров по отношению друг к другу; разделение ответственности и рисков  сторонами-партнерами; нацеленность сторон-партнёров на достижение общих  или разных целей с помощью взаимодействия друг с другом; нацеленность сторон-партнёров на  результативность взаимодействия; возможность перехода лидерских позиций от одного партнера к другому.

Несущественные  признаки: возможность соперничества  во взаимодействии; взаимопомощь и  взаимовыручка партнёров; самостоятельность  партнёров в действиях; допущение  конкуренции во  взаимодействии; взаимопомощь.

Опираясь на приведённые выше выводы, мы предлагаем закрепить в качестве признаков, не характеризующих партнёрство, следующие: автономность в действиях партнёров  взаимодействия; сотрудничество; возлагание ответственности и рисков на одну из сторон-партнёров взаимодействия; отсутствие отчётности в действиях партнёров друг перед другом в процессе взаимодействия; неравномерное распределение прав и обязанностей  взаимодействия.

По данным исследований, отношения между сотрудниками колеблются в континууме от гармонии до враждебности и очень часто включают элементы того и другого. Поведенческие проявления отношений находятся в диапазоне «сотрудничество – соперничество – конфликт». Группы сотрудничают для достижения общих целей, но одновременно часто конкурируют за ограниченные ресурсы и выгоды, которые распределяются между ними. Партнёрским отношениям в коллективе как руководители, так и сами сотрудники зачастую предпочитают конкурентные. Далее мы сравним эти два способа организации отношений между сотрудниками и выделим наиболее приемлемый.

Определяющие  характеристики групповых отношений, особенно отрицательные, очень просты. Один симптом – это отсутствие координации или срывов в работе. Таким срывам часто сопутствует  другой симптом – плохая коммуникация. Значение установления качественной коммуникации при построении партнёрских отношений уже было описано нами выше. Группы, которые не могут обеспечить адекватный обмен информацией, плохо устанавливают отношения друг с другом. Опоздания и ошибки при обмене информацией и коммуникациях, необходимых для работы групп, могут также быть причиной плохих отношений. Эти факторы часто приводят к напряжению в отношениях между группами.

Иногда группы конкурируют с другими, но объединяются для обмена информацией и достижения каких-то взаимовыгодных целей. Конкуренция может стимулировать работников к увеличению объема и улучшению результатов работы. В то же время в определенной обстановке ее воздействие может быть разрушительным. Так, реалистическая теория межгруппового конфликта «трактует предрассудки как неизбежные последствия конкуренции между группами, борющимися за ресурсы или власть» К межгрупповой враждебности приводит скорее чувство ущемленности в сравнении с другими или относительная депривация, чем реальная депривация.²²

Партнёрство, как  и конкуренция, имеет свои преимущества и недостатки. Такой способ организации  отношений в рабочей группе часто  помогает коллективу в целом и  отдельным индивидуумам достичь  большего, чем они сумели бы в  одиночку. Но оно также может привести к самодовольству, негибкости и сведению на нет всех положительных итогов. Другая крайность, которая вредит партнёрским отношениям (особенно на вертикальном уровне) – раболепие, подобострастие, неумение и нежелание принять на себя ответственность и решение (как следствие неправильного истолкования понятия субординации). Ей в противовес ставится излишняя простота, фамильярность в общении с руководством. И при этом важно помнить об одной очень важной компетенции современного административного работника – корпоративности, командном духе и, конечно, о партнёрском стиле общения.²³

В.В. Мегедь и  А.А. Овчаров считают необходимым  при построении партнёрских отношений  внутри фирмы совместить подходящие друг другу психологические типы работников: Новатора с Посредником, Аналитика с Коммуникатором, Инспектора с Наставником, Лидера с Лириком, Критика с Политиком, Экспериментатора с Хранителем, Управляющего с Гуманистом, Мастера с Вдохновителем. По мнению учёных, правильно подобранные «дуэты» построят наиболее крепкие партнёрские отношения: взаимодополняя и контролируя друг друга,²⁴ они достигнут блестящих результатов в профессиональной деятельности.

Главная проблема состоит в том, чтобы определить, какой уровень конкуренции или  сотрудничества является наиболее функциональным для данной группы в той или иной обстановке. То, что является функциональным для одной группы (например, для больших организаций), может оказаться дисфункциональным для другой (например, для малых групп или индивидуумов).

Конкуренция в  коллективе, с одной стороны, стимулирует персонал к улучшению качества работы. С другой – может перерасти в обычное выяснение отношений. Кроме того, не каждый сотрудник способен работать под постоянным прессингом.