Партнёрские отношения между сотрудниками как средство формирования и поддержания корпоративных ценностей

2.1. Партнёрские отношения между сотрудниками в системе корпоративной культуры медиахолдинга «Мозаика»

Корпоративная культура организации, как мы выяснили ранее,  - это, в обобщённом смысле, совокупность ценностей и норм, признанных в организации. Организационная культура не только прослеживается в действиях и поведении сотрудников, но и определяет наполнение и характер корпоративных изданий, а также находит отражение в корпоративных документах. Одним из наиболее важных документов медиахолдинга, предназначенных для внутренней аудитории, является Конституция.

В Конституции  отражены основные нормы профессионального  взаимодействия сотрудников, порядок  обсуждения возникающих проблем  и решения конфликтов, особенности фирменных стандартов, ценности и традиции коллектива. Согласно указанию руководства, каждый новый сотрудник перед началом профессиональной деятельности обязан ознакомиться с пунктами Конституции и в последующем неукоснительно  соблюдать прописанные в ней нормы и правила.

При анализе  содержания документа мы отметили следующее: наибольший акцент авторы Конституции сделали как на значимости каждого отдельно взятого сотрудника, так и коллектива в целом. В числе ценностей коллектива обозначены взаимное уважение, взаимовыручка и взаимозаменяемость. Опираясь на рассуждения о понятии «партнёрство», описанные выше, можно утверждать, что отношения партнёрства являются одной из основ организационной культуры холдинга. Наш вывод подтверждается и тем, что отдельная статья посвящена призыву к посещению корпоративных мероприятий. Также внимание уделяется описанию способов разрешения проблемных ситуаций, в том числе конфликтных: подчёркивается необходимость цивилизованного обсуждения затруднительной ситуации с коллегами и руководством, ценность и необходимость обратной связи.

Результативность  работы коллектива представляет наибольшую ценность. Это прослеживается практически  в каждой из статей документа: в числе  традиций обозначена возможность обучаться  и повышать квалификацию; лояльность к компании определяется как осуществление сотрудниками действий только в интересах коллектива; наибольшая по объёму статья описывает нормы поведения на рабочем месте.

Из всего  вышесказанного следует, что формально, согласно главному корпоративному документу, одной из основополагающих корпоративной культуры медиахолдинга являются именно партнёрские отношения между коллегами и руководством. Однако, как стало понятно из последующих ответов экспертов, на практике складывается иная ситуация. Главной целью выстраивания сильной корпоративной культуры, согласно статьям документа, выступает повышение результативности работы сотрудников.

Чтобы выяснить, насколько описанное в статьях  Конституции соответствует действительным представлениям руководителей «Мозаики» о понятиях «партнёрство» и «корпоративная культура», мы провели экспертный опрос.

В определениях, данных экспертами (руководителями холдинга) понятию «партнёрство» наибольшее число повторений приходится на слова «сотрудничество», «взаимодействие», «взаимовыгода», взаимовыручка», «организация» (в значении «совокупность процессов или действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого»), «взаимопомощь», словосочетание «совместная цель», «общая цель».

Собирательно определение понятия «партнёрство» в руководящем звене медиахолдинга можно сформулировать следующим образом: «Партнёрство – это способ организации взаимодействия между сотрудниками, подразумевающий под собой взаимовыгодное сотрудничество: направленный на достижение общей цели и базирующийся на принципах взаимовыручки, взаимопомощи». Из этого определения следует вывод, что большинство руководителей организации либо отождествляют понятия «партнёрство» и «сотрудничество», либо не проводят между ними чёткой границы.

Представления экспертов по поводу главных принципов  корпоративной культуры холдинга во многом сходятся: сильный корпоративный  дух, соблюдение фирменных стандартов, эффективное неконфликтное взаимодействие, стремление к результативности профессиональной деятельности, взаимопомощь, взаимовыручка являются, по мнению экспертов её основами.  Практически все опрошенные руководители в своих ответах так или иначе повторяют статьи Конституции. Один из экспертов считает, что главный принцип  организационной культуры - «принимать и отражать в своей работе все корпоративные нормы и ценности, упомянутые в Конституции медиахолдинга».  Из вышесказанного следуют следующие выводы: во-первых, руководители холдинга подтверждают, что партнёрство между сотрудниками в прописанном виде имеет место в корпоративной культуре фирмы; во-вторых, один из главных корпоративных документов действительно обладает авторитетом в руководящем звене.

На вопрос о  наличии партнёрских отношений  между сотрудниками холдинга эксперты сошлись во мнении, что полноценные эффективные отношения партнёрства в компании на данный момент отсутствуют. Однако стоит отметить, что большинство респондентов подчеркнули необходимость их выстраивания и значимость для корпоративной культуры организации. В меньшинстве остались руководители, утверждающие, что наиболее эффективным способом организации рабочего процесса является конкуренция между сотрудниками либо часто отождествляемое с партнёрством.

Несмотря на явное отрицание существования  полноценных  партнёрских отношений в организации, сотрудники «Мозаики» признают их основообразующую роль в корпоративной культуре. Эксперты сходятся во мнении, что партнёрские отношения должны представлять собой цель любой организации, быть неотъемлемой частью корпоративной культуры и подкреплять её, поддерживать корпоративные ценности, но в то же время и укрепляться за счёт норм корпоративной культуры.  Применительно к подразделениям «Мозаики» руководители затруднились дать оценку места партнёрских отношений в корпоративной культуре организации.

Парадоксальным  является следующее несоответствие: если на вопрос о наличии партнёрских  отношений в организации большинство  экспертов ответили отрицательно, то при оценке взаимодействия внутри конкретных обозначенных групп сотрудников  (а) между сотрудниками и руководством; б) внутри руководящего звена; в) среди сотрудников)  большинство экспертов склонились к признанию присутствия в них партнёрских отношений.

Оценивая степень  влияния различных факторов на эффективность  партнёрских отношений, руководители холдинга высказали различные точки  зрения по данному вопросу. Стоит  отметить, что часть респондентов возлагает ответственность на руководящее  звено, отмечая, что на любом предприятии есть группы влияния, и если удается установить между руководителем и ними партнерские связи, чтобы для этих групп было более выгодно действовать в интересах компании, то результатом и будут партнерские отношения. Руководители утверждают, что формирование отношений на предприятии, прерогатива руководства. Открытость, честность, искренность, поддержка в первую очередь со стороны руководящего состава, обеспечат климат, подходящий для развития партнерских отношений.

Поддержание партнёрских отношений  организации, по словам экспертов, происходит путём совершенствования технологий взаимодействия  между отделами, с помощью вовлечения персонала в корпоративные, спортивные и иные мероприятия, тренингов, обучения.

Эксперты утверждают, что попытки осуществлять качественное взаимодействие предпринимаются, и они успешны. Поддерживаются  руководством через совещательные формы обмена предложениями и мнениями, а также самими сотрудниками через общение и обмен мнениями в ходе рабочего процесса. Кроме того, в число факторов, поддерживающих партнёрские отношения, входят постоянные межличностные коммуникации, корпоративные события,  личный пример руководства.

Из всего  вышесказанного можно сделать следующие  выводы: большинство руководителей  медиахолдинга считает партнёрские отношения частью корпоративной культуры организации и медиахолдинга «Мозаика» в частности; эксперты считают, что настоящие эффективные партнёрские отношения в организации не созданы, однако внутри отдельных групп сотрудников, различающихся по должностному статусу, партнёрское взаимодействие всё-таки существует; партнёрские отношения, по мнению руководства компании, стоит активно развивать, и главными факторами, способствующими процессу развития, являются личный пример руководства и эффективные межличностные коммуникации.

Корпоративная культура медиахолдинга «Мозаика» - это набор наиболее важных предположений, принимаемых работниками и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры  их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются сотрудниками компании через "символические" средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.

Существенные  традиции и обычаи в холдинге, стиль  работы и имидж во многом формируются  на предыдущем опыте основателей, которые имеют общее представление о том, как организация должна решать проблемы внешней адаптации (выработка целей и стратегии, разработка системы оценки деятельности организации, разработка коррективных методов) и проблемы внутренней интеграции (организационная структура, кадровая политика, общий язык, разделяемое всеми представление о роли и значении организации и о смысле ее деятельности, проектирование и управление производственными процессами, методы постоянного совершенствования производства и персонала, границы групп и критерии отбора в группу, личностные отношения в организации, система поощрений и наказаний). Руководители компании определили основные принципы ее корпоративной культуры и передали их членам организации при помощи ряда первичных и вторичных механизмов.

Руководство добивается, поощряет и рассчитывает на отличное выполнение своих обязанностей всеми  сотрудниками компании. Полная самоотдача делу всех сотрудников является непременным  условием достижения коммерческого  успеха. Ожидается, что отличным будет качество и количество работы, выполняемой каждым работником в любой сфере, как ради клиентов, так и для коллег по работе.

Вознаграждение  за труд – как моральное, так и  материальное – должно быть справедливым и соразмерным вкладу сотрудника. Материальное благосостояние сотрудников должно неуклонно повышаться по мере достижения компанией поставленных перед ней целей.

В компании разработан фирменный стиль, как единая комплексная  конструкция, являющаяся художественным решением системообразующих элементов корпоративного имиджа, идентифицирующего данную организацию.

Руководство холдинга находится в начале пути формирования корпоративной культуры. На первых порах ему мешает недостаток знаний о технологиях создания или повышения  корпоративной культуры и ее связи с партнёрскими отношениями в коллективе и с коллективом. В результате исследования был выявлен ряд противоречий и слабых мест, мешающих создать сильную корпоративную культуру: в холдинге до сих пор не принято осуществлять на практике сформулированные корпоративные нормы и ценности и подбирать новых сотрудников на основании соответствия этим нормам и ценностям.

Рассматривая  в целом направления совершенствования  корпоративной культуры медиахолдинга «Мозаика»,  можно предложить следующие основные характеристики, которые предлагаются к введению: понимание своего места в организации; представление себя на работе; традиции и привычки; связи между людьми; жизненные ценности; вера во что-либо; процесс собственного развития; этика и мотивирование; понимание ценности взаимодействия с коллегами.

Для изменения, повышения уровня культуры необходима особая стратегия управления культурой  в организации. Она предполагает: анализ культуры, который включает аудит культуры для оценки ее текущего состояния, сравнение с предполагаемой (желаемой) культурой и промежуточную оценку ее элементов, нуждающихся в изменении; разработку специальных предложений и мер.

Для глубокого  анализа корпоративной культуры медиахолдинга, определения наличия партнёрской позиции у сотрудников, выделения особенностей партнёрских отношений, их места в организационной культуре «Мозаики» мы провели анкетный опрос. В качестве респондентов выступили сотрудники начальники и сотрудники отделов медиахолдинга, директора его подразделений (более подробное обоснование выборки см. в Приложении 8).

Первый блок вопросов анкеты был посвящён определению уровня корпоративной культуры организации, выяснению её особенностей, слабых и сильных сторон. Первоначально  респондентам было предложено назвать основные нормы и ценности корпоративной культуры медиахолдинга. Из предложенных вариантов наиболее популярным оказался «Разделяемые всеми общие понятия» - так ответило абсолютное большинство опрошенных (51%). Как было указано в предыдущей главе, одним из главных признаков сильной корпоративной культуры является наличие в коллективе общепринятых понятий, разделяемого всеми, единого понимания определённых явлений и процессов. Следовательно, корпоративную культуру «Мозаики» уже нельзя считать находящейся в критическом состоянии.

Примечательно, что разделяемые  всеми общие понятия в большей  степени признаются основой корпоративной  культуры сотрудниками в возрасте от 30-ти до 45-ти лет (57%). Также указанный  вариант ответа выбирает абсолютное большинство респондентов с высшим образованием (54%) и сотрудников со стажем работы в холдинге от года до пяти лет (79%). По нашему мнению, вышеперечисленные данные можно считать подтверждением силы, устойчивости базиса корпоративной культуры холдинга, т.к. отмеченные группы респондентов могут быть признаны наиболее авторитетными при анализе её особенностей. Последний вывод мы объясняем следующим: респонденты, принадлежащие ко второй выделенной возрастной группе и обладающие значительным опытом работы в компании, наиболее осведомлены о действительном состоянии её корпоративной культуры.