Партнёрские отношения между сотрудниками как средство формирования и поддержания корпоративных ценностей

Способность к  вступлению в партнёрские отношения, и, в частности, способность сознательно отказаться от получения какого-либо блага, «поступить в ущерб себе», весьма важная для характеристики человека как экономического агента. Экономическая теория оперирует понятием так называемого «кооперативного излишка», под которым понимается совокупность тех благ, которые получают стороны сделки в результате сотрудничества. Пойдя на взаимные уступки при наличии ряда условий (высокая степень взаимного доверия и т. п.), стороны получат большую  выгоду, чем они получили бы, придерживаясь строго эгоистических позиций. Итак, кооперативное поведение, когда человек совершает альтруистичные действия в расчёте получить материальную выгоду, нельзя назвать чистым альтруизмом. Вместе с тем при анализе кооперативного поведения возникает ряд любопытных проблем, когда сторона теряет возможную выгоду из-за того, что ведёт себя эгоистически в прямом смысле этого слова, или же из-за того, что опасается подобного поведения со стороны контрагента.

Концепция социальной солидарности находит своё отражение  в организации партнёрских отношений между сотрудниками: во-первых, и рабочим, и владельцам компании следует осознавать, что они являются партнёрами, делающими одно дело, и их интересы, таким образом, во многом совпадают, а во-вторых, должны существовать определённые механизмы согласования интересов обеих сторон и возникающих между ними разногласий.¹¹

В связи со всем вышесказанным можно утверждать, что возникший в 20-м веке, а особенно во второй его половине феномен корпоративных организаций обусловлен следующими факторами: реализацией идей социальной солидарности и партнёрских отношений между различными социальными группами, образующими персонал организации; революцией в менеджменте, коренным образом изменившей характер управления в организациях; утверждением приоритетности человеческих ресурсов в сравнении с другими видами ресурсов.

Из всего  вышесказанного следует вывод: концепция  солидарного интереса сотрудников  корпорации нашла своё конкретное воплощение в практике партнёрских отношений. Это, по мнению О. Романовой, теоретически и практически обосновывает возможность формирования единой корпоративной культуры, которая интегрирует в своих рамках ценности,  нормы, образцы поведения предпринимателей, менеджеров и рядовых работников.  Компании с хорошо развитой корпоративной культурой – те, которые в качестве основных целей и концепций своей деятельности ориентированы на достижение баланса интересов всех работающих в организации групп персонала. Важная их характеристика состоит в том, что эти организации строят отношения между владельцами, менеджерами разного уровня и персоналом на основах партнёрства.

Таким образом, можно сделать следующие выводы:

- корпоративная  культура, главным образом, является  отражением поведенческих норм, принятых в организации, и,  в частности, характеризует уровень и особенности партнёрских отношений между сотрудниками;

- методы поддержания  корпоративной культуры ориентированы  на усвоение работниками принятых  в организации ценностей и  норм поведения и взаимодействия, что позволяет считать партнёрские  отношения ведущим актором в процессе внедрения норм организационной культуры в действия сотрудников;

- солидарный  интерес сотрудников – необходимое  условие построения сильной корпоративной  культуры, а так как его достижение  возможно только с помощью  партнёрского взаимодействия, то можно утверждать, что  эффективная организационная культура невозможна без качественных партнёрских отношений. 

1.2. Партнёрские  отношения  между сотрудниками в системе

корпоративной культуры ООО «Медиахолдинг «Мозаика»

Необходимость взаимодействия управленцев и трудового  коллектива возникла с появлением самой  рыночной системы, когда у власти появилась одна цель – получение  прибыли. В этой связи перестал быть актуальным вопрос развития человеческого  потенциала на основе взаимовыгодного партнёрства. Более того, современный управленец зачастую старается искажать информацию о фирме, при этом не в ущерб себе. Поэтому появляется необходимость в сочетании у менеджеров таких качеств, как уважение и доверие к трудовому коллективу, справедливое распоряжение имеющейся властью, добропорядочность.

Представляется, что при анализе содержания партнёрства  необходимо исходить из того, что по своей сути оно является одним  из методов взаимодействия, которое  проявляется исключительно в  совместной деятельности, в котором каждый из партнёров преследует свои цели. Причём данный вид взаимодействия строится на равноправии. Главным условием формирования партнёрских отношений является совпадение целей участвующих сторон. ¹²

Во многих фирмах принятие решения возлагается только на руководителя фирмы, что зачастую приводит к негативным последствиям для всего коллектива. Бывает и другая ситуация, при которой персонал просто боится высказывать своё мнение о той или иной организационной задаче. Довольно часто бывает и так, что менеджеры объясняют неучастие в принятии важных решений трудового коллектива тем, что в этом процессе работники руководствуются больше эмоциями, чем расчётом. При плановой экономической системе существовали трудовые ассоциации, которые всячески решали проблемы трудящихся, более тесно взаимодействовал коллектив с руководством, а также члены коллектива между собой, не было столь напряжённой обстановки. Всё это приводило к довольно эффективному сотрудничеству. ¹³

Сегодня большинство  представительных органов трудящихся на предприятиях упразднено, поэтому работники практически полностью отчуждены от управления, они утратили право голоса  при решении производственных и социальных проблем и рассматриваются работодателем исключительно как наёмная рабочая сила, как исполнители. Утрачены (исключая материальные стимулы) рычаги воздействия на творческое отношение персонала к труду. Пропасть между работниками и работодателями всё увеличивается, а это ведёт к непониманию, низкой дисциплине труда, возникновению конфликтов, что не способствует развитию фирмы. Важно признать и реализовать право работников и их представителей на участие в управлении фирмой, которое может быть как прямым, так и косвенным. ¹⁴

Главная цель любой  фирмы должна состоять в обеспечении эффективного сотрудничества работодателей и трудящихся, что приведёт к ограничению оппортунистического поведения обеих сторон и достижению общих задач. У персонала должно быть желание сотрудничать с руководителем и с остальными коллегами, активность действий, которые обеспечат развитие и выживание фирмы в долгосрочной перспективе. Формирование благоприятного климата в коллективе и обеспечение информационного взаимодействия администрации со всеми работниками также является важной задачей организации.

Необходимо также помнить, что неформальные отношения, носящие личный характер, отношения открытости, доверия, взаимной выгодности, относительного равенства  - всё это, конечно, улучшает моральный климат в коллективе, но нередко приводит к неэффективной работе фирмы.

Любая фирма  должна иметь внутреннюю, всеобъемлющую  стратегию взаимодействия внутри коллектива с конкретными целями, задачами и функциями, включающую комплексные планы по снятию социальной напряжённости в трудовом коллективе. Основа данной стратегии – создание гибких организационных структур, направленных на обеспечение партнёрства и сотрудничества между всеми участниками хозяйственной деятельности предприятия.

Вышеизложенное  позволяет сделать вывод, что  система партнёрских отношений  является методом реализации эффективного механизма поведения на уровне фирмы. Такая социально-ориентированная модель партнёрских отношений обеспечивает  внутреннюю целостность, большую гибкость и способность организации адаптироваться к изменениям среды. Всё это трансформирует рациональное поведение каждого субъекта в эффективное поведение фирмы в целом.

Всё вышесказанное  относится, главным образом, к понятию  социального партнёрства, определение  которого звучит так: система институтов и механизмов согласования интересов участников производственного процесса: работников и работодателей, основанная на равном сотрудничестве. Однако наша цель – разобраться в понятии партнёрских отношений, не сдержанных институциональными рамками, основанных на реальном осознании необходимости взаимодействия с коллегами для достижения наивысших профессиональных результатов.

Специфика партнерских  отношений правомерно обусловливает  ведущее значение коммуникации в  подобном взаимодействии и достижение таких ее результатов, как взаимопонимание  и согласие.

Исследование  возможностей совершенствования коммуникации и преодоления ее нарушений главным  образом представлено в работе Юргена Хабермаса «Теория коммуникативного действия». Одно из ключевых понятий, рассматриваемых  в работе – «коммуникативное действие». Коммуникативное действие интересно нам и с точки зрения определенного способа координации действий партнеров, и с позиции возможностей интеграции сторон партнерства посредством взаимопонимания, достигаемого через коммуникативные практики.¹⁵

Ю. Хабермас предлагает базовую типологию действия: инструментальное, стратегическое и коммуникативное. Инструментальное действие – ориентированное на успех, которое руководствуется техническими правилами. В отличие от инструментального, которое лишь связано с социальными интеракциями, стратегическое действие само представляет социальное действие, причем также ориентированное на успех. И, наконец, в противовес двум предыдущим, Ю. Хабермас выделяет коммуникативное действие. Если стратегическое действие координируется

«эгоцентрической  калькуляцией успеха», то коммуникативное  – через акты

взаимопонимания. «Акторы идут на то, чтобы внутренне  согласовать между собой планы  своих действий и преследовать те или иные свои цели только при условии  согласия относительно данной ситуации и ожидаемых последствий, которое или уже имеется между ними, или о нем еще только предстоит договориться». ¹⁶ В коммуникативном действии присутствует такой важный элемент, как речь, но подобное действие надо рассматривать шире речевых актов.

Воздействие на партнера посредством вознаграждения, угрозы, суггестии, введения в заблуждение нарушает условия коммуникативного действия. В этой связи Ю. Хабермас вводит еще одно понятие – «латентно-стратегическое действие»,¹⁷ которое обозначает силовое воздействие на партнеров, скрытое за видимостью согласия.

Партнерство предполагает взаимодействие как минимум нескольких акторов или сторон. Это означает, что для него актуальна проблема координации. Моделями координации  партнерских интеракций могут выступать: стратегическое, латентно-стратегическое и коммуникативное действие.

Участники партнерского взаимодействия стремятся в первую очередь к достижению выгоды для  донорской стороны или общества в целом, а также к реализации личных интересов, в том числе  оказанию помощи, проявлению

милосердия, участия  или, наоборот, укреплению власти, авторитета и т.д.

Параллельно партнеры стремятся к взаимопониманию  в двух аспектах: внутри системы  партнерства и за его формальными  рамками в системе социальной реальности. Внутри системы партнерства достижение согласия необходимо для рационального объединения усилий, синергетический эффект от которого и поможет решить значимую проблему, предоставить донорскую выгоду.

Механизмом  координации коммуникативного действия выступает «взаимопонимание». Употребляя термин «взаимопонимание», Ю. Хабермас

говорит не о  статичном состоянии, а о процессе. У Хабермаса взаимопонимание  – скорее «договаривание», «практика  достижения согласия». ¹⁸ Этими же терминами можно обозначить и процесс формирования социально-партнерских отношений, а также процесс решения значимой проблемы в ходе партнерства.

Полное согласие – идеальное состояние языковой коммуникации, в ряду компонентов  которого Ю. Хабермас называет: интерсубъективную  общность взаимного понимания, разделенное знание, обоюдное доверие, нормативное соответствие участников коммуникации друг другу. В реальности, в отличие от полного согласия, встречаются такие типичные ситуации, как непонимание, недопонимание, неправильное понимание, намеренная или непроизвольная неискренность, предварительный сговор и т.д.

Компоненты  полного согласия, в концепции  Юргена Хабермаса, на практике выражаются в таких признаках партнерства, как общее видение проблемы и  результата, равный информационный обмен, взаимное доверие партнеров и др. ¹⁹

Партнёрские отношения  – это в первую очередь эффективное  взаимодействие. В научных работах  по психологии неоднократно утверждается, что человеческая природа построена  таким образом, что у каждого  из нас бессознательно возникает  потребность в межличностных контактах. В. Шутц в 50-е годы XX века предложил концепцию мотивов социального поведения человека, согласно которой в основу взаимодействия положены три межличностные потребности: присоединение, контроль и открытость. Присоединение он трактует как желание быть привлеченным к обществу, выделенным среди других, находиться в центре взаимодействия, т.е. речь идет о переживании человеком собственной значимости. Такое толкование присоединения показывает стремление человека к взаимодействию как к таковому. ²⁰

В зависимости  от того, как эта проблема развивалась  в детстве, взрослый человек в  ситуации взаимодействия может демонстрировать  одну из трех моделей поведения: субсоциальность (человек не может рисковать и быть игнорируемым и, следовательно, избегает контактов); надсоциальность (человек ищет компании, потому что не переносит одиночества; основная форма взаимодействия – навязывание контакта, привлечение к себе внимания, демонстрация своей власти); социальность (главная характеристика – способность быть в контакте с другими людьми и в то же время хорошо чувствовать себя вне общества). Мы обратим внимание на третью модель поведения как наиболее часто встречающуюся среди сотрудников современных организаций. ²¹