Соціально-психологічні параметри управління освітою

Питання про оптимальну реалізацію комунікативного потенціалу керівника, оптимальне його входження  в систему спільної управлінської  діяльності нерідко ставиться і  вирішується занадто спрощено - у вигляді аналізу товариськості -нетовариськості, комунікабельності - некомунікабельності, відповідальності -невідповідальності особистості. Отже, комунікативний потенціал особистості керівника варто трактувати як наявність у нього специфічних особистісних якостей, здібностей, комунікативних знань, вмінь та навичок, мотивів, що в системі складають комунікативну структуру особистості, її комунікативне ядро та індивідуальний стиль при здійсненні управлінської діяльності, при взаємодії та співпраці з учасниками управлінського процесу. Відмічені властивості розвиваються і формуються у спілкуванні та закріплюються у структурі особистості керівника як своєрідна життєва позиція, котра впливає на життєву перспективу людини і виконує функцію подальшого вдосконалення реальної практичної управлінської діяльності керівника. За таких обставин суспільна детермінація не тільки не виключає, але й передбачає самостійне, активне, творче начало керівника у здійсненні ним функцій управління, у переведенні потенційних комунікативних властивостей в актуальні й закріплення останніх в повсякденній практичній управлінській діяльності.

Те, як керівник приймає  участь в кожному комунікативному  акті, залежить від його індивідуальних властивостей (організованості, перспективності мислення, вміння концентрувати увагу на розв'язанні управлінських завдань, впевненості у собі тощо), змісту спільної діяльності, накреслених цілей, наявності умов, котрі забезпечують виконання цих цілей, індивідуальних особливостей інших учасників взаємодії, соціокультурного та етнопсихологічного контексту, соціально-економічної та політичної ситуації тощо. Натомість за будь-яких умов, що впливають на своєрідність прояву комунікативних властивостей індивідів у взаємодії, завжди можна побачити те неповторне, індивідуальне, стійке, що характеризує комунікативні можливості керівника і визначає його як особистість, здатну здійснювати ефективне управлінське спілкування. Тільки воно (неповторне, стійке) і є основою, стрижнем комунікативного потенціалу керівника, виступає внутрішнім резервом особистості, що забезпечує адекватну самооцінку керівництва, формує авторитет керівника в організації.

Все сказане дозволяє виокремити наступні складові та характеристики комунікативного потенціалу керівника:

• комунікативні можливості, наявні комунікативні сили керівника,

які можуть бути пущені особистістю  в хід і використані в

управлінні;

• психологічні властивості й можливості особистості керівника,

які набуваються в  реальних умовах управлінського спілкування

й взаємодії з іншими людьми;

• комунікативні можливості подальшого професійного розвитку,

саморозвитку особистості  керівника;

• комунікативні властивості особистості є її потенційними можливостями, які визначають ефективність спілкування, вимірюють ступінь сили участі у спілкуванні, глибину і повноту входження у процес взаємодії, повноцінність контакту;

• динамічний характер комунікативного потенціалу, який сприяє розвиткові або гальмуванню комунікативних властивостей та здібностей керівника, що ставить до особистості підвищені вимоги за прояв внутрішніх комунікативних резервів, за переведення їх з потенційних в актуальні. Фактично мовиться про найефективнішу реалізацію закладених в людині потенційних комунікативних можливостей, про проблему переходу названих феноменів (потенційне-актуальне), визначення теоретичних і практичних меж розвитку  комунікативних здібностей. При цьому потрібно враховувати як генетичну межу розвитку комунікативних здібностей (обмеження розвитку, що закладено ще в генетичному коді людини), так і культурну межу, яка полягає в неможливості створити всі умови для розвитку комунікативних здібностей в рамках конкретного соціокультурного контексту. Варто зважити також на той факт, що велика кількість людей, у тому числі керівників, не бачить, не знає свого комунікативного потенціалу і його значення в професійному розвитку і самовдосконаленні. Причин тут декілька. Перш за все, це слабкість мотивів психічного саморозвитку, недостатнє розуміння людиною причинного зв'язку між рівнем життєдіяльності та рівнем психічного розвитку: невикористання шансів, заперечення їх призводить до зменшення можливостей прояву комунікативних властивостей особистості керівника. Другий аспект пов'язаний з проблемою сенситивних періодів розвитку особистості: в різні періоди онтогенезу комунікативний потенціал може поступово зменшуватися (можливості, які вчасно не реалізувалися, втрачаються). Третя причина пов'язана з зовнішніми чинниками, з роллю соціального середовища, культурою організації, які в наш час витримують безпрецедентну кількість змін, що торкаються політики, економіки, технології, освіти, культури, соціальних відносин і мають безпосередній вплив на становлення і розвиток комунікативної сфери особистості керівника та його співробітників. Ці зміни несуть в собі як мобілізуючий ефект, який змушує керівництво переорієнтовуватися у взаємодії та спілкуванні з підлеглими, набувати при цьому нових комунікативних знань та вмінь, так і дестабілізуюче начало, напруженість у взаємостосунках між керівником і підлеглими, зниження ефективності ділового спілкування. Очевидною є і та обставина, що значна частина людей (керівників і співробітників) схильна до "соціального затишку", до збереження старого стилю поведінки, взаємодії й спілкування. Реалізація ж потреби у спілкуванні за нових умов вимагає відкритості новим вимогам, ідеям, змінам. Процес прояву комунікативних можливостей керівника може бути обмежений також негативними діями з боку групи, де відбувається його управлінська діяльність, впливом минулого досвіду, звичками, деформаціями і регресивним особистісним розвитком особистості керівника.

Узагальнення теоретичного і практичного аналізу комунікативного  потенціалу керівника, характеристика процесу його професійного становлення  в управлінні як зростання комунікативних можливостей в межах переходу потенційного в актуальне, дають підставу стверджувати, що цей процес є становленням стійких комунікативних зв'язків і відносин керівника, які сприяють ефективності його управлінської діяльності. Успішність прояву комунікативного потенціалу керівника визначається: по-перше, усвідомленістю керівником значення комунікативної діяльності, комунікативних знань та вмінь в управлінні, тобто всього того, що вміщується в поняття "комунікативна компетентність керівника"; по-друге, знанням власних комунікативних можливостей та комунікативних особливостей партнерів по спілкуванню; по-третє, систематичним поповненням знань з теорії й практики спілкування (йдеться про комунікативну підготовку керівників, розробку технологічного і методичного інструментарію спілкування).

3. Соціально-психологічне середовище організації

На керівника та його управлінську діяльність соціальне середовище впливає  не тільки безпосередньо, прикладами, поведінкою, а й через засоби масової  комунікації, встановлені в суспільстві закони, правила, моральні норми, звичаї, через систему комунікацій, що склалася в організації. Взаємодія керівника та керованої ним установи із соціальним середовищем виражаються, по-перше, в безпосередньому зв'язку і постійній залежності між ними, що відбивається на змістовному боці потреб керівника та інших членів організації; по-друге, у цілеспрямованому впливі особи на соціальне середовище і останнього на людину, що спричиняє до змін і розвитку кожного з них; по-третє, у виникненні суперечностей і антагонізмів між середовищем і особою у випадку відсутності в соціальному середовищі умов для задоволення потреб особи; по-четверте, у впливі організації та її членів на середовище і навпаки, що веде до змін кожного з них; по-п'яте, у виникненні суперечностей між організацією та учасниками управлінського процесу і середовищем у випадку відсутності в останньому умов для ефективного функціювання організації. В цьому складному процесі (взаємовпливі один на одного) соціально-психологічні чинники відіграють важливе значення, оскільки параметри соціально-психологічного простору є складовими середовища.

Американський соціальний психолог Дж. Морено, аналізуючи систему  зв'язків, у яку включені суб'єкти та об'єкти соціальної взаємодії, показав, що психологічне благополуччя особистості визначається її місцем у системі міжособистісних відносин. Дослідник розробив метод соціометрії для виявлення прихованої від зовнішнього спостерігача структури цих відносин, що визначається емоційними зв'язками, взаємними симпатіями і антипатіями, притяганнями та відштовхуваннями. Саме в тій частині його спостереження безпосередньо виходять на досліджувану проблему, адже отримання у результаті використання методу соціометрії формалізованої структури міжособистісних відносин має не лише діагностичне значення щодо впливу керівника на підлеглих і на управління в цілому, але й слугує основою для корекції цих взаємостосунків (розв'язання конфліктів, подолання психологічних бар'єрів, суперечностей тощо) шляхом цілеспрямованої зміни становища особистості у структурі внутрішньо-групових відносин. Як зазначає Дж. Морено, людина чи група завжди включені у певний простір: простір цілей, відносин, функцій, а зміна умов оточення, переміщення з одного простору в інший надає інше значення всій системі зв'язків.

Американські соціальні  психологи Ф. Зимбардо та М. Ляйппе, розкриваючи природу соціального  впливу у всьому розмаїтті його проявів, виокремлюють три сфери взаємодії, де можна спостерігати цей вплив:

 • міжособистісна сфера,

• спеціально створене середовище переконання,

  • сфера засобів масової комунікації.

Вчені вважають, що відмінності  між подібними сферами прояву впливу полягають, по-періие, у тому, наскільки особистісними, чи індивідуалізованими вони є, по-друге, у ступені чи широті охоплення цільової аудиторії, на котру спрямований вплив.

В. Казміренко, розглядаючи соціально-психологічний простір організації, його складові й властивості підкреслює, що вони (ці характеристики) опосередковані або фізичним середовшцем (наприклад, величина, форма чи відносне розташування частин), або системними властивостями організації (цілісність, структурність, автономія частин чи їх функціональна однорідність). Вченим виокремлюється також особлива група власне психологічних властивостей. На думку автора, поза соціальної діяльності організації, поза взаємовідносин і взаємодій людей соціально-психологічний простір не існує, він завжди має об'єктивні форми, що дані партнерам у системі певних оцінок, уявлень та образів. В координатах простору реалізуються основні якісні переходи такі, як "ізоляція - контакт - наближення", "суперництво - опозиція - конфлікт" тощо, відбувається формування позицій і диспозицій партнерів, що вступають у взаємодію та інше. І в кожному випадку для процесу взаємодії чи боротьби, кооперації чи конфлікту необхідний простір. За В. Казміренком, соціально-психологічний простір сприймається, оцінюється і розуміється кожним суб'єктом, що в нього включений.

Вчений виокремлює наступні властивості соціально-психологічного простору організацій, які конкретизують розуміння сутнісної характеристики соціально-психологічного середовища та його впливу на управлінську діяльність керівника:

1) соціально-психологічний простір організацій завжди ієрархічно і багатозначно структурований (соціально-психологічний простір - це: простір намірів і цілей, простір відносин і позицій, простір взаємозв'язків і взаємозалежностей);

2) соціально-психологічні параметри простору відносно статичні. задаються ззовні й пов'язані з функціональними та соціотехнічними характеристиками організації;

3) величина, форма і місце в соціально-психологічному просторі завжди суб'єктивно сприймаються і мають різний ступінь суб'єктивної актуальності (кожний член організації на основі своїх статусних і рольових позицій включений в систему взаємодії; насиченість функцій і професійний досвід створюють певний комплекс установок, умов, що опосередковують відмінності у суб'єктивному сприйнятті соціально-психологічного простору);

4) соціально-психологічний простір може мати різні значення комфортності як для окремої людини, так і для структурної одиниці, групи тощо.

Зазначені міркування актуалізуються у зв'язку, по-перше, з проблемою соціального впливу керівника на інших учасників взаємодії, по-друге, із ситуацією залежності підлеглого, по-третє, із реалізацією тих соціально-психологічних функцій, котрі повинен виконувати керівник стосовно кожного члена керованої ним організації.

Вчений також пропонує три основних параметри виміру соціально-психологічного простору: цілісність, структурність, автономія підструктур. У характеристику цілісності входить міра рефлексивної однорідності, ізотропності, подібності образу життя і направленості, спрямованої на збереження організації як форми спільної діяльності і як умов життєдіяльності людей, що об'єднані єдиною структурою організаційних відносин. Властивість цілісності, таким чином, відтворює міру соціально-психологічної рівноваги. Дана проблема знаходить відбиток у ряді конкретних аспектів функціювання організації, що виражено у розв'язанні таких завдань:

1. Як розвинений загальний рівень ідентифікації співробітників із організацією, що вміщує: причетність до цілей і завдань; наявність контурів єдиних і спеціалізованих норм; зв'язку життєвих стратегій співробітників із перспективами і функціями організації.

2. Чи є в організації механізми адекватної оцінки кожного і підкріплення належної участі в організаційній життєдіяльності.

3. Наявність організаційних традицій, форм їх закріплення та механізму збереження і передачі іншим поколінням.

4. Розвиток організаційних традицій.

5. Форми закріплення і розвитку досвіду організації в усіх його аспектах.

6. Координаційна цілісність, співзвучність управлінських рішень на різних рівнях.

7. Наявність колективних форм управління.

8. Довіра до керівництва.

9. Відсутність зайвих, штучно створених підструктур, гармонізація частин.

10. Розвиток механізмів стимуляції соціальної та організаційної активності, відповідальності та ініціативи.

11. Формування механізмів соціального захисту, "патерналізм організації" стосовно своїх членів і підструктур. Структурність соціально-психологічного простору характеризується такими найбільш значущими показниками, як об'єм, інтенсивність і складність взаємодії між елементами та їх композиціями. Рівень структурності соціально-психологічного простору організації буде тим вищим, чим більшою є кількість зв'язків, що відтворюють функціональні, рольові, статусні відносини, чим більша кількість цінностей, норм, різних аспектів організаційного досвіду включена у взаємодію.

Щодо автономії підструктур, то вчений виокремлює два аспекти автономії: рівень         ( показує просторово-часову характеристику діяльності підрозділу з точки зору його місця в системі зв'язків і відносин, взаємозв'язків та взаємозалежностей) та ступінь (відтворює ту кількість можливих кроків вільного вибору, якими наділені складові - частини організації в своїй діяльності та виборі засобів і способів досягнення цілі).