Соціально-психологічні параметри управління освітою

Оскільки способи й  механізми впливу соціально-психологічного середовища на управлінську діяльність керівника лежать в площині дослідження проблем спільної діяльності в системі "людина -людина", то подальший аналіз соціально-психологічного середовища вимагає уточнення такої категорії як "взаємодія". Доведено, що принцип взаємодії використовується для характеристики всього розмаїття природних і соціальних явищ. Він є обов'язковою і характерною ознакою всієї системи управління: поза взаємодією компонентів системи управління не проявляється нова якість, що може у кінцевому підсумку призвести до руйнації системи. Поняття "взаємодія" в довідковій літературі визначається як філософська категорія, яка відображає процеси впливу об'єктів один на одного, їх взаємну обумовленість і породження одним об'єктом іншого. У психології взаємодія характеризується як процес безпосереднього або опосередкованого впливу суб'єктів один на одного, що породжує їх взаємну обумовленість і зв'язок. При цьому варто наголосити на такій особливості взаємодії, як причинна обумовленість: кожна із взаємодіючих сторін виступає як причина іншої і, як наслідок, одночасного зворотного впливу протилежної сторони. Таким чином, в процесі взаємодії реалізується не тільки соціальний, але й психологічний контакт, пов'язаний з психічним станом взаємодіючих. Цей контакт виражається у взаємосприйманні, взаєморозумінні, або ж нерозумінні, несприйманні.

В управлінській діяльності керівника своє соціально-психологічне осмислення категорія "взаємодія" знаходить у ситуації двох різних видів відносин: "керівництво - підкорення", "керівництво - партнерство (співробітництво)". Щодо першого випадку, то керівник сам приймає рішення, намагається показати свою професійну перевагу. Другий вид відносин - співробітництво - передбачає наявність певних загальних ознак спільної діяльності: наявність єдиної цілі й загальної мотивації (спонукання працювати разом); розподіл діяльності на функціонально пов'язані складові й розподіл їх між учасниками; об'єднання індивідів та індивідуальних діяльностей тощо.

Управлінська діяльність керівника протікає в "просторі і  часі" і враховує культурний контекст. Отже, культура управління являє собою важливу сферу впливу на свідомість людини, вчинки підлеглих, їхні помисли і бажання; вона є одним з вирішальних чинників успішної управлінської діяльності, адже включає в себе, окрім інших, і знання національно-психологічних особливостей учасників управлінського процесу. Мовиться, як бачимо, про етнопсихологічний фон соціального середовища. Вже сьогодні можна відмітити певні явні тенденції, що властиві для діяльності керівників:

• триває упереджене ставлення кадрів управління до базової управлінської освіти, знань, навичок, вмінь в галузі людських взаємовідносин, результатом чого є труднощі включення їх у спільну управлінську діяльність;

• мотивацію просування керівника по ієрархічній драбині продовжують забезпечувати посадові переваги, пільги, матеріальні вигоди;

•  абсолютизація авторитету влади, яка знижує можливість і значення оцінки управлінської діяльності;

• розв'язання професійних інтересів і проблем за допомогою певної позиції в управлінській ієрархії, що сприяє формуванню мотивів посадового росту, але не потреби в управлінському розвитку;

• загальне зниження престижу управлінської діяльності у суспільстві, що обумовлює зниження мотивації посадового просування.

Розвиток сучасної культури підготовки управлінських кадрів в сфері соціального управління характеризується взаємодією різних шляхів: інтелектуально спрямований напрямок складають освітні технології, що орієнтовані на дидактичне вдосконалення інформаційних блоків і призначені для засвоєння знань, формування вмінь та навичок; особисто спрямований напрямок складають освітні технології соціально-психологічного характеру, оскільки вони покликані забезпечити особистісний ріст керівника, розкриття його професійного, а отже і комунікативного у тому числі, потенціалу. Названі два підходи співзвучні головним вимогам сучасної освіти кадрів управління: якщо інтелектуальна орієнтація є наслідком диференціації наукового знання, то особистісна -виражає системну взаємодію наук і потребу в їх синтезі для цілісного розв'язання складних завдань соціальної практики.

Ефективний розвиток обох технологічних підходів відповідає основним тенденціям сучасної системи  управління: 1) перехід від традиційних форм управління до сучасних управлінських технологій, орієнтованих на соціально-психологічне забезпечення системи розвитку особистості керівника, на рефлексію як внутрішній механізм розвитку професійного мислення, на мотивацію як рушійну силу розвитку особистості керівника; 2) гуманізація управлінської діяльності керівника; 3) зменшення ролі авторитарного стилю управління (надання переваги принципам всезагальної участі, співробітництва, залучення всіх членів організації до управління нею); 4) розширення практики делегування повноважень підлеглим, роботи у групах; 5) надання переваги безперервному процесу підготовки і навчання кадрів управління; 6) актуалізація людського чиннику в управлінні, а отже психологічних і соціально-психологічних особливостей управлінської діяльності керівника (ефективне використання власного потенціалу та можливостей підлеглих, що передбачає: вивчення психологічних чинників, пов'язаних безпосередньо з керівником; аналіз психологічних чинників, зумовлених психологічними характеристиками членів того колективу, яким він керує - соціально-психологічний клімат колективу, психологічна сумісність учасників взаємодії тощо;

дослідження психологічних  чинників, пов'язаних з діловим спілкуванням та взаємодією керівника і підлеглих - особливості сприймання та розуміння, встановлення психологічного контакту тощо); 7) активізація уваги до взаємодії керівника з психологічною службою (визначення функціонального змісту керівника щодо 

управління психологічною  службою, визначення функцій соціальних психологів та психологічних служб  тощо); 8) активізація уваги до взаємодії організації із зовнішнім середовищем.

Тема 5.

Лекція 12. Психологія ділового спілкування в управлінні

1. Загальна характеристика  ділового (управлінського) спілкування.

2. Соціально-психологічна  специфіка ділового спілкування  в   управлінській діяльності.

3. Ділове спілкування  як засіб управлінського впливу.

4. Етнокультурні та  етнопсихологічні особливості ділового   спілкування.

1. Загальна характеристика ділового (управлінського) спілкування

У процесі ділового спілкування  розкривається суб'єктивний, внутрішній світ однієї людини для іншої, здійснюється її своєрідна "презентація", що дозволяє виявити певні людські властивості, розкрити, чого варта та чи інша людина. Отже, з одного боку, індивід у ході спілкування прилучається до життя організації, засвоює її досвід, наукові й культурні здобутки, а з другого, відбувається відособлення індивіда, виокремлення його із групи, формування індивідуальної неповторності та самобутності.

У структурі будь-якого  спілкування, в тому числі й управлінського, виокремлюють три його складові: інтерактивну, перцептивну й комунікативну.

1. Інтерактивна (взаємодія) складова ділового спілкування передбачає обмін не лише інформацією, а й різними діями, за допомогою яких здійснюється взаємне стимулювання, контроль та взаємодопомога у розв'язанні спільного завдання. Отже, взаємодія в даному контексті - це аспект спілкування, що виявляється в організації учасниками управлінського процесу взаємних дій, спрямованих на реалізацію спільної діяльності, досягнення певної спільної цілі. Підчас взаємодії відбувається взаєморозуміння, тобто така розшифровка партнерами повідомлень і дій один одного, яка відповідає їх значенню з точки зору авторів інформації. В соціальній психології виокремлюють компоненти та рівні взаєморозуміння.

До головних компонентів  відносять:

     • схожість чи співзвучність поглядів, почуттів у різних ситуаціях;

     • сприймання поглядів іншого навіть тоді, коли його думка здається невірною:

• розуміння думок одне одного. Серед рівнів виокремлюють:

• згоду (взаємопогоджені оцінки ситуацій і правила поведінки кожного співучасника. Згода - це формальний рівень взаєморозуміння);

• осмислення (стан свідомості, при якому в учасника ділової взаємодії виникає впевненість у адекватності своїх уявлень і обраних засобів впливу);

• співпереживання (здатність враховувати стан співбесідника). В попередньому розділі йшла мова про те, що психологічні функції лідера багато в чому збігаються з функціями керівника. На цій підставі в організаціях виникає проблема взаємодії керівника та лідера, яка може бути трьох типів:

1. Партнерська взаємодія передбачає спілкування, при якому керівник визнає авторитет лідера, а лідер визнає справедливість соціального статусу керівника.

2. Маніпулятивна взаємодія проявляється в ситуації спілкування, коли керівник намагається використати лідера для тиску на групу.

    3. Конфліктна взаємодія має місце в ситуації спілкування, за якої керівник бачить у лідері свого суперника, який зазіхає на його владу та авторитет у підрозділі.

2. Перцептивна складова спілкування передбачає сприймання людьми один одного. Для управлінського спілкування важливе значення має знання психологічних механізмів міжособистісного сприймання. У процесі спілкування в індивіда формується уявлення про партнера, його здібності, характер, світогляд, знання, уміння тощо. Одним з основних способів пізнання й розуміння іншої людини є ідентифікація, або “уподібнення”(ототожнення себе з іншим). Існує тісний зв'язок між ідентифікацією і близьким до неї за психологічним змістом механізмом - емпатією (співпереживання, спосіб розуміння іншої людини за умов, коли домінує не раціональне, а емоційне сприймання її внутрішнього світу). Отже, на відміну від ідентифікації, яка є процесом раціональним, емпатія - це розуміння іншої людини не стільки розумом, скільки «серцем», тобто через чуттєво-емоційну сферу.

Процес пізнання та розуміння  іншої людини може ускладнюватись явищем рефлексії, тобто усвідомленням людиною того, як вона насправді сприймається та оцінюється партнером по спілкуванню. Таке уявлення є суб'єктивним, а тому не завжди відповідає істині. Рефлексія - це осмислення людиною власних дій, самоаналіз, роздуми над власним душевним станом. Під час ділового спілкування для досягнення співробітництва і взаєморозуміння чимале значення має симпатія між учасниками взаємодії, яка передбачає стійке, схвальне емоційне ставлення до іншої людини. Вона спонукає до спілкування, сприяє створенню здорової психологічної атмосфери. Причиною непорозуміння між діловими партнерами, або між керівником і підлеглим може бути егоцентризм, тобто зосередженість індивіда тільки на власних інтересах і переживаннях, і як наслідок - нездатність зрозуміти іншу людину, а також каузальна атрибуція /від латинської causa - причина, аttribute - приписувати, наділяти/, тобто своєрідна інтерпретація та оцінка людиною причин і мотивів поведінки інших на грунті буденного досвіду. Процес приписування відбувається за умов: дефіциту інформації; пояснення невдалих результатів діяльності зовнішніми чинниками, а вдалих - внутрішніми, наявності постійних відмінностей у поясненні людиною власних вчинків і поведінки інших людей. Ефект атрибуції проявляється, наприклад, у приписуванні керівникові незаслуженого ним успіху, або, навпаки, - відповідальності за невдачу. Механізм стереотипізаціі (сприймання і оцінка іншої людини шляхом поширення на неї характеристик якої-небудь соціальної групи) може призвести у процесі ділової взаємодії до таких наслідків: по-перше, спрощення процесу пізнання іншої людини, по-друге, упередженість у її сприйманні. Особливо поширеними є етнічні стереотипи, коли на підставі обмеженої інформації про певний етнос робляться висновки стосовно всієї групи.

3. Комунікативна складова ділового спілкування передбачає обмін інформацією, а також те. як інформація формується, уточнюється, розвивається. В даному контексті термін "комунікація" визначається вузько, тільки як обмін інформацією між людьми, як смисловий аспект соціальної взаємодії, складова спілкування, на відміну від широкого розуміння "комунікації", де ця дефініція ототожнюється з поняттям "спілкування". Специфіка процесу обміну інформацією проявляється у наступному:

- кожний учасник комунікативного процесу сам є активним суб'єктом, а також передбачає активність свого партнера, що сприяє активному обміну інформацією;

- за допомогою певної системи знаків партнери можуть впливати один на одного. Комунікативний вплив, який за таких умов виникає, є нічим іншим, як психологічним впливом одного індивіда на іншого з метою зміни його поведінки;

- вплив можливий лише тоді, коли відправник і одержувач інформації володіють єдиною або подібною системою кодування (переведення інформації в комунікаційні символи) та декодування (перетворення повідомлення у форму, що має смисл) знаків, тобто розмовляють однією мовою. При цьому потрібно враховувати ту обставину, що у людей, які спілкуються, має бути однакове розуміння не лише значень (це відображення найсуттєвіших сторін предметів та явищ), а й смислу (суб'єктивний зміст, якого набуває слово в конкретному контексті) слів.

Відправник інформації тільки тоді зрозуміє, що його повідомлення засвоїлося одержувачем, коли відбудеться зміна ролей, тобто коли реципієнт перетвориться на комунікатора та своїм висловлюванням дасть зрозуміти те, як він розкрив сутність повідомленої інформації. Йдеться, таким чином, про зворотний зв'язок, який має місце у тому випадку, коли одержувач демонструє реакцію на повідомлення. Схематично процес передачі та одержання інформації представлений на рис. 12.

За  характером впливу інформацію поділяють на спонукальну (висловлюється у наказі, інструкції, пораді, проханні) та констатуючу (виступає у формі повідомлення і передбачає зміну поведінки не безпосередньо, а опосередковано і поступово). Щодо спрямованості інформації, то виокремлюють аксіальну (спрямовує свої сигнали до якогось окремого одержувача повідомлення) і ретиальну (має своїм адресатом багатьох реципієнтів).

Рис. 12. Елементи процесу комунікації

Комунікативний  вплив у сфері ділових взаємостосунків  можна класифікувати за різними  ознаками. Форми та види передачі інформації в управлінській діяльності керівника можуть бути різними: індивідуальні й групові бесіди, наради, виступи перед аудиторією, робота з листами, розмови по телефону, збори, мітинги, дискусії тощо. В основу даної класифікації покладений організаційний аспект комунікативного впливу. За кількістю, характером і ступенем залучення учасників ділового спілкування в процес взаємодії розрізняють монолог, діалог, полілог (кількість учасників більше двох). З точки зору особливостей психічного відображення виокремлюють інтелектуальну, емоційну, образну, асоціативну комунікативну взаємодію. За статусом комунікантів розрізняють функціонально-рольове (керівник-підлеглий) або неформальне спілкування. З точки зору інтересів сторін виокремлюють суперництво, співробітництво, компроміс, уникнення, пристосування. За змістовним зв'язком із завданнями спільної управлінської діяльності виокремлюють спілкування, що безпосередньо пов'язане або не пов'язане безпосередньо із розв'язанням завдань. За результативністю та досягнутим ефектом існує необхідне (міжособистісні контакти та інформація, без яких спільна діяльність практично неможлива), бажане (інформація та контакти, що сприяють більш успішному розв'язанню завдань), нейтральне (контакти та інформація, що не заважають, але й не сприяють розв'язанню управлінських завдань), небажане (інформація та контакти, що ускладнюють досягнення завдань спільної діяльності) спілкування. За наявністю чи перевагою тих чи інших комунікативних засобів розрізняють мовне, немовне та комбіноване спілкування.