Социально-трудовые отношения в современной России

Это, однако, не означает, что государство не взаимодействует на социально-трудовые отношения в частном секторе. Более того, его прямая задача проводить активную социальную политику, способствовать нахождению сторонами социально-трудовых отношений (работодателем и наемным работником) взаимоприемлемых для них решений. Однако оно выполняет в этом случае функцию арбитра, консультанта, гаранта достигнутого соглашения. Только при выполнении государством этой специфической функции возможно достичь оптимального баланса интересов работников и работодателей. Но «взаимодействовать» и «входить» - это не одно и то же.

В зависимости от количества субъектов социально-трудовые отношения подразделяют на двух-, трех- и многосторонние. Принято выделять понятие уровня социально-трудовых отношений, который определяется свойствами социально-экономического пространства, в котором функционируют субъекты этих отношений. Причем речь должна идти не только об индивидуальном или корпоративном условиях социально-трудовых отношений (работник-работодатель, группа или объединение работников – объединение работодателей), но и об уровне отрасли, региона, экономики в целом (мезо, макро – уровни).

Одним из важных методологических вопросов является определение критериев оценки социально-трудовых отношений. Авторы многих публикаций считают, что основным критерием оценки этих отношений является качество трудовой жизни, представляющее степень сочетания трудового процесса и человеческой жизни, формы и методы соединений субъекта и объекта труда, реализации интереса работника и использования его способностей (интеллектуальных, творческих, моральных, организаторских и др.). Для оценки качества трудовой жизни применяются показатели, характеризующие использование рабочего времени, безопасность и условия труда, величину оплаты труда, возможности развития у работника его разнообразных способностей и др.

Такой подход к оценке социально-трудовых отношений в целом можно считать правильным, да и само определение качества трудовой жизни, в общем, приемлемо. Однако вряд ли этими определениями следует ограничиваться. Необходима система критериев, характеризующих различные стороны социально-трудовых отношений. Представляется, что такого рода критерии могут исходить из таких позитивных результатов как улучшение нравственно-психологического климата в трудовом коллективе, слаженность и взаимопомощь в процессе труда, культура труда, взаимопонимание и атмосфера доверия в отношениях между работодателем и работниками.

Эти критерии охватывают социальную сторону отношений. Вместе с тем, необходимо определить степень влияния социально-трудовых отношений на эффективность производства. Со всеми показателями, характеризующими социально-трудовые отношения, тесно связан показатель производительности труда. Причем, в одних случаях он оказывает влияние на их изменение, а в других – находится под их воздействием. Сложилась определенная система социально-трудовых факторов, которые оказывают определяющее воздействие на рост производительности труда.

При этом необходимо учитывать, что она сама по себе также представляет определенное социально-трудовое отношение, характеризую соотношение между трудовой деятельностью и ее полезным эффектом, затратами и результатами труда. Эти составляющие характеризуют две противоположные стороны производительности труда, которые находятся в определенном противоречии. Игнорирование противоречий в развитии труда и его результатов приводит к появлению негативных процессов в экономике. В 90-е годы XX века (начало рыночного реформирования экономики) о значимости производительности труда начали забывать. В настоящее время ситуация в корне меняется. Но, очень важно, чтобы это произошло не только на словах, но и на деле.

Социально-трудовые отношения имеют существенные отличительные особенности как в условиях плановой системы, так и в условиях рыночной и смешанной экономики, а также в условиях перехода от одной социально-экономической системы к другой. В каждом из этих состояний имеются свои положительные и негативные моменты, которые необходимо учитывать, как в научных исследованиях, так и на практике, при проведении реформ и изменений в социально-экономическом развитии.

Социально-трудовые отношения в зависимости от характера их функционирования, а также способа их регулирования и методов разрешения проблем классифицируют по типам. Данная классификация социально-трудовых отношений характеризуется тем, каким конкретно образом принимаются решения. Базисную роль в формировании типов социально-трудовых отношений по названным критериям играют факторы равенства или неравенства прав и возможностей субъектов социально-трудовых отношений. От того, в какой мере и каким образом комбинируются эти базисные факторы, зависят конкретный тип социально-трудовых отношений и другие определяющие их характеристики. Основой социально-трудовых отношений могут служить принципы солидарности и субсидиарности; отношения, построенные по принципу «господство-подчинение»; равноправное партнерство, конфликт и конфликтное сотрудничество, конфликтное соперничество, дискриминация.

В дореформенной России социально-трудовые отношения представляли собой систему устойчивых отношений между работником и государством как монопольным работодателем. Регулирование данного типа отношений находится в компетенции и ответственности центральных государственных органов, то есть носит нерыночный характер.

Переход России к рыночной экономике принципиально меняет экономическое и правовое положение сторон социально-трудовых отношений. Особенно важно подчеркнуть тот факт, что он вызывает изменения в менталитете индивидуумов, групп, слоев населения, формирует их новые социально-целевые функции, соответствующие новому социально-экономическому статусу, другое социально-трудовое поведение, иные взаимные требования, новые способы и формы согласования интересов.

Рыночная модель экономики предполагает экономическую форму принуждения людей к труду, свободный выбор профессиональной деятельности и перелив рабочей силы между отраслями, профессиональными группами, территориями, конкуренцию между работниками и работодателями, формирование оплаты труда по законам спроса, предложения и цены рабочей силы, создание системы социальных гарантий, включая защищенность граждан от безработицы. Социально-трудовые отношения в условиях рынка базируются на свободе выбора, означающей право каждого члена общества решать трудиться ему или не трудиться, на какого работодателя и на каких условиях, а может быть самостоятельно осуществлять индивидуальную трудовую деятельность.

Представляется методологически целесообразным вычленить и рассмотреть наиболее важные принципиальные изменения, произошедшие в социально-трудовых отношениях России, определить их характерные особенности, порожденные переходом к новым условиям хозяйствования.

Во-первых, в процессе массовой приватизации и рыночного реформирования изменились стороны (субъекты) социально-трудовых отношений.

Изменились прежние и появились новые представители сторон социально-трудовых отношений. Прежде всего, изменилась структура и роль профсоюзов. Главная их функция – защита интересов и прав наемных работников в системе социально-трудовых отношений с работодателями. Наряду с Федерацией независимых профсоюзов России возникают и действуют другие самостоятельные профсоюзные объединения. В то же время отпала монополия профсоюзов представлять интересы трудящихся. Если прежде это была прерогатива лишь профсоюзов, то теперь, наряду с профсоюзами, работники сами могут избирать своих представителей. Но профсоюзные организации созданы далеко не на всех предприятиях, а действующие часть объединяют только часть работников. Активность этих организаций остается низкой. В новых условиях объективно возрастает и роль организаций работодателей, объединяющих их на добровольной основе для представительства интересов и защиты своих прав во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного самоуправления.

Особенность социально-трудовых отношений в трансформируемой экономике состоит в сочетании неустойчивой экономической ситуации с отставанием законодательного оформления взаимодействия сторон, участвующих в этих отношениях. Процесс формирования объединений работодателей идет медленно. Не завершен процесс оформления выразителей интересов работников. Недостаточно четко обозначилась роль государства. Несмотря на то, что его роль в ряде случаев определена законодательно, тем не менее, пока отсутствуют достаточно эффективные механизмы реализации этой роли.

Во-вторых, в новых условиях изменился и характер социально-трудовых отношений. Если прежде отношения работодателя и работника строились при отсутствии видимых противоречий между ними, то теперь эти отношения откровенно внутренне противоречивы. При этом противоречивость присуща основным аспектам взаимоотношений работника и работодателя, поскольку затрагивает уровень оплаты труда, его условия и охрану, участие в управлении, приеме и увольнении работника. Формально провозглашенные и вошедшие в оборот и в официальные документы понятия «социальный диалог» и «социальное партнерство» данного противоречия не снимают, поскольку на практике не достигнут баланс интересов труда и капитала. Эти понятия еще предстоит наполнить реальным содержанием.

В-третьих, иным становится и способ регулирования социально-трудовых отношений: акцент перемещается на их договорное регулирование, которое органически присуще товарным отношениям.

Индивидуально-договорное регулирование является исходной формой регулирования, объективно присущей рыночным отношениям. Оно создает основу для упорядочения социально-трудовых отношений, базируясь на требованиях экономических законов, результатом действия которых является система норм и правил поведения. Объект индивидуально-договорного регулирования – взаимоотношения работника и работодателя, предметом регулирования является, прежде всего, цена рабочей силы.

Коллективно-договорное регулирование представляет собой форму саморегулирования социально-трудовых отношений субъектами этих отношений на уровне предприятий. Оно способствует упорядочению конкретных физических социально-трудовых отношений в рамках определенных предприятий и организаций.

Выдвижение на передний план договорной формы регулирования не отменяет необходимости в государственном регулировании.

Объектом последнего также являются взаимоотношения работника и работодателя. Субъектом же выступает система институтов, определяющих правила взаимодействия сторон социально-трудовых отношений, а также законодательные, исполнительные и судебные органы. Государство в первую очередь устанавливает минимальные гарантии, обеспечивающие воспроизводство трудовых ресурсов и условия жизнедеятельности рабочей силы (минимальную заработную плату, максимальную продолжительность рабочего времени, главные параметры по условиям и охране труда и т.д.), осуществляет контроль за их реализацией и т.д.

Вместе с тем нужно осознать – прежняя система регулирования социально-трудовых отношений во многом разрушена, а новая еще не сложилась. Сколько бы не повторялось слово «рынок», в подлинном смысле его в России нет. А то, что сложилось, создавалось не для обеспечения социальной ориентации экономики, а для иных целей.

Во многом отсутствует органически присущая рыночным связям конкурентная среда, когда свободно конкурируют между собой как продавцы рабочей силы – наемные работники, так и ее покупатели – предприниматели. В результате на рынке труда не устанавливается цена рабочей силы, представляющаяся приемлемой для взаимодействующих сторон трудовых отношений. Этот важнейший вопрос отдан на откуп каждому отдельному предпринимателю. Действующая модель трудового найма не обеспечивает трудовую мотивацию, дисциплину труда и ответственность работников, не реализует механизма мобильности рабочей силы, соответствующей требованиям развития инновационной экономики.

В результате того, что рынок труда должным образом не срабатывает, а государство уходит от политики балансирования интересов работников и работодателей, профсоюзы слабы, возникли «благоприятные» условия для еще большего расхождения между ценой и стоимостью рабочей силы. Создана система отношений повышенной эксплуатации рабочей силы за счет заниженной оплаты труда, экономии на условиях труда, увеличения продолжительности рабочего времени т.д. Наемный работник оказался во многом беззащитным перед произволом работодателя. И хотя Трудовой кодекс РФ определил ряд нормативов, требующих от работодателя выполнения взятых обязательств, тем не менее, они в полной мере не выполняются, и к тому же их недостаточно. В условиях кризиса все названные негативные явления ощутимо усиливаются.

В данной ситуации особую значимость приобретает вопрос о социальной ответственности бизнеса. В последнее время этот вопрос активно обсуждается. При этом социальная ответственность бизнеса зачастую сводится или к своевременной выплате заработной платы и обеспечению нормального ее уровня, или к обеспечению работников работой, или к участию в социальных программах регионов, на территории которых осуществляется предпринимательская деятельность. Все эти направления, конечно, нужны и важны. Но все-таки суть социальной ответственности этим не ограничивается. Ведь в результате массовой приватизации основная часть национального богатства перешла частному бизнесу. А это означает, что на бизнес объективно возлагается основная ответственность за решение всех социальных проблем общества.

Не было бы наивно в данном вопросе надеяться на «сознательность» новых собственников. Нужен специальный механизм обеспечения социальной ориентации  бизнеса. Такой механизм немыслим без активной роли государства, но для выполнения этой роли оно само должно быть социально ориентированным.

Система социально-трудовых отношений формируется под влиянием трудовых ценностей, в которых проявляются основные принципы жизнедеятельности людей в социально-трудовой сфере, которые формируют критерии, задают правила поведения, стереотипы трудовой морали и мотивационный механизм. В системе общечеловеческих ценностей трудовые ценности выступают в качестве определяющих. Естественно, трудовые ценности в рыночных условиях отличаются от ценностей труда, сложившихся в советский период. Однако, разрушив трудовые ценности, присущие общественной собственности и коллективизму, новые ценности провозглашены, но находятся под прессом искаженных представлений о ценности труда в условиях цивилизованного рынка. В современных условиях насаждения «индивидуализма» сложилась ситуация, при которой заинтересованность в труде как моральная категория перестает существовать, отодвинулись в сторону вопросы производственной демократии, самоуправления трудовых коллективов, а роль профсоюзов как защитников трудовых интересов работников сведена к минимуму.