Обучение персонала как фактор повышения эффективности деятельности тойота центр г.томск (ооо элке авто)

Иногда обучение на рабочем месте  проходит на специальных учебных  участках или в учебных цехах. Эффективность такого обучения снижается  в том случае, если производственная база, на которой проходит обучение, не соответствует оборудованию и  инструментам, используемым в реальных рабочих условиях. Кроме того, такое  обучение обычно не воспроизводит некоторые  рабочие условия, например шум, отвлечение со стороны других работников и напряженный  график, и ритм работы.

Обучение на рабочих местах как  особый метод обучения следует шире использовать в тех случаях, когда:

1. работники проходят обучение преимущественно в аудитории, хотя лучших результатов можно было бы достичь посредством обучения на рабочем месте;
2. фактически обучение на рабочем месте уже осуществляется стихийно, требуется лишь наведение порядка и документальное и процедурное оформление этого процесса в соответствии с установленными требованиями к профессиональному обучению;
3. профессиональная адаптация новых работников может проходить эффективнее при более широком использовании обучения на рабочем месте;
4. в организации уже имеются люди, которые при соответствующей организации обучения могут стать хорошими преподавателями (инструкторами, наставниками) для обучения на рабочем месте.

 

Таблица 5 Факторы, влияющие на выбор учебных программ¹⁵

Основные факторы	Содержание факторов
1	2
Соответствие программы обучения стратегическим целям организации  и ее кадровой политике.	Востребованность результатов обучения Связь обучения с другими направлениями работы с персоналом (поиск и отбор, адаптация, оценка, стимулирование и др.) Соответствие обучения исповедуемой в организации философии управления и организационной культуре
Потребность в обучении.	Несоответствие квалификации и профессиональной подготовки отдельных категорий персонала новым направлениям деятельности организации Наличие в организации категорий работников, регулярно нуждающихся в обучении (руководители). Качественная потребность в обучении Численность работников, нуждающихся в обучении в данный момент или в будущем
Содержание обучения	Предоставление обучающимся необходимой информацией Обучение моторным навыкам и навыкам работы с информацией Обучение навыкам межличностного общения и изменение установок Обучение навыкам анализа проблем и подготовки решений
Использование ключевых принципов обучения	Обеспечение слушателей необходимой обратной связью Обеспечение возможностей для практического закрепления полученных знаний и навыков Обеспечение необходимого уровня мотивации слушателей к обучению и к применению новых знаний и умений в работе
Характеристики обучающихся	Личностные особенности слушателей Индивидуальные различия слушателей в опыте, знаниях и способностях Мотивация к обучению
Стоимость программы	Размер бюджета на обучение Оплата преподавателей Оплата за аренду помещений Косвенные издержки, связанные с отсутствием обучающихся на рабочем месте

 

Многим организациям, которые еще  вчера не ощущали необходимости  в повышении квалификации своего персонала, в какой – то момент приходится принимать решение о проведении обучения. На основании чего принимаются такие решения? В качестве главного аргумента могут выступать итоги аттестации, показывающие, что в организации есть потребность в обучении определенной категории работников (например, резерва на руководящие должности или руководителей среднего звена)¹⁶. Инициировать проведение обучения может отдел обучения. Решение о проведении обучения может исходить от высшего руководства, со стороны партнеров или владельцев.

Хорошо, если специалист, отвечающий за организацию обучения может четко  сформулировать его цели и основные соображения, определившие выбор той  или иной программы. Чаще же бывает так, что решение принимается, мягко  говоря, не совсем осознанно, без полного  учета широкого круга факторов, которые  позволили бы наилучшим образом  достичь целей обучения. А это  приводит к тому, что обучение работников не дает того эффекта, на который могла  бы рассчитывать организация¹⁷.

Определение форм и методов обучения во многом зависит от важнейших характеристик  обучающихся (должностной уровень, образование, опыт работы, возраст и  т.д.), и от других факторов, обусловливающих  особенности организации учебного процесса.

Выбор методов обучения в значительной степени определяется численностью обучающихся. Одни методы обучения, такие  как лекции, семинары, хорошо подходят для больших групп обучающихся. Другие методы, например, корпоративные  тренинги, могут успешно применяться  только в небольших группах (в  большинстве случаев это группы меньше 10 человек на одного преподавателя, тренера или инструктора). Наставник  обычно имеет дело с 2 – 4 подопечными. В выборе программы обучения часто  существенную роль играет ее стоимость. Бюджет на обучение находится в прямой зависимости от количества обучающихся, их места в организации (чем выше уровень работника, тем больше денег  отпускается на его обучение) и  от того, насколько велика потребность  в обучении.

Стоимость обучения для российских организаций часто является критическим  фактором, определяющим выбор метода обучения. Программа обучения должна способствовать повышению квалификации и более эффективному использованию  персонала в деятельности организации¹⁸.

Расходы на подготовку и переподготовку кадров, устанавливаются пунктом 3 статьи 264 НК РФ.

Затраты на обучение входят в финансовый план организации.

Для того, чтобы правильно отразить расходы на обучение, важно четко  определить, к какому виду относится  обучение. И здесь необходимо обратиться к Закону РФ от 7 августа 2000 г. №122-ФЗ «Об образовании». Как следует из его норм, основными критериями разграничения являются: цель обучения, статус образовательной организации, наличие у нее лицензии, аккредитации, выдает ли она по окончании учебы документ об образовании¹⁹.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.3. Сравнительный анализ методов обучения

 

Обучение персонала – это развитие профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников с учетом целей соответствующих подразделений, которые в свою очередь определяются стратегией компании. Благополучная, стабильная организация думает о своем будущем, готова вкладывать в него деньги²⁰.

В зависимости  от целей и возможностей конкретной организации обучение может быть узкоспециальным (профессиональным) и корпоративным, проходить в форме лекций, семинаров, тренингов. Сейчас модным стало дистанционное обучение через Интернет:

обучаемые выполняют  задания и проходят тестирование на сайте обучающей организации, после чего получают по почте официальный документ о квалификации.

Организовать  учебный процесс можно по – разному: привлечь специалистов и менеджеров фирмы, пригласить внешних преподавателей, тренеров, экспертов. Компании обычно используют смешанные формы обучения, а крупные организации создают собственные учебные центры и корпоративные университеты.

Методы обучения персонала – способы, при которых достигается овладение знаниями, умениями, навыками обучающихся.

Профессиональное обучение – процесс формирования у сотрудников организации

специфических профессиональных навыков посредством  специальных методов обучения.

 

Классификация методов обучения персонала

 

В современной  быстро меняющейся рыночной среде компании могут добиться успеха

только в  том случае, если им удастся поднять  методы своей работы на качественно  новый уровень. Компания вынуждена работать гибко, создавая новые системы отношений как с партнерами по бизнесу, так и со своими сотрудниками, вырабатывать адекватные происходящим изменениям стратегии, пересматривать приоритеты в развитии организации.

Решением  проблемы профессионального обучения персонала занимаются отделы

профессионального обучения компаний. Крупные организации  на Западе затрачивают на эти цели до 10% фонда заработной платы. Эти средства рассматриваются не как досадные дополнительные расходы, а как инвестиции, которые в будущем сулят немалую прибыль²¹.

Поскольку важными характеристиками культуры компании являются уровень образования персонала, его профессионализм и умение работать в команде, то профессиональная подготовка и переподготовка персонала приобретает стратегическое

значение. Обучение персонала в таких условиях становится одним из главных ключей к успеху, поскольку позволяет переходить к профессиональным технологиям, в том числе и в области управления. Процесс модернизации знаний и навыков должен носить постоянный характер, вот почему перед руководством компании встает задача создания обучающейся организации, умеющей использовать, полученный в процессе своей деятельности опыт, в целях корректировки методов работы для решения реальных проблем компании.

Большинство современных методов обучения персонала, которые в настоящий момент активно используются в России или только начинают использоваться, впервые появились на Западе, поэтому и для успешной реализации тех или иных методов российские

специалисты перенимают опыт западных коллег, адаптируя  технологию под российский рынок.

В настоящее  время все более активно начинают входить в российскую практику современные методы обучения персонала, перекочевавшие с Запада. К числу таких методов относятся: модульное обучение, дистанционное обучение, наставничество, обучение действием, обучение в рабочих группах, метафорическая игра, обучение по методу «Shadowing», обучение по методу «Secondment», обучение по методу «Buddying».

О распространенности тех или иных методов обучения в России и на Западе свидетельствуют статистические данные:

Российские  компании:

‐ Модульное обучение – 83%

‐ Дистанционное обучение – 37%

‐ Наставничество – 78%

‐ Рабочие группы – 60%

‐ Метафорическая игра – 45%

‐ Обучение методом «shadowing» (1) – 1%

‐ Обучение методом «secondment» (2)– 1%

‐ Обучение методом «buddying» (3) – 5%

‐ Обучение действием – 56 %

Западные  компании:

‐ Модульное обучение – 81%

‐ Дистанционное обучение – 54%

‐ Наставничество – 72%

‐ Рабочие группы – 65%

‐ Метафорическая игра – 15%

‐ Обучение методом «shadowing» (1) – 71%

‐ Обучение методом «secondment» (2)– 65%

‐ Обучение методом «buddying» (3) – 85%

‐ Обучение действием – 70%

Критерии деления методов  на группы

Цели  обучения образуют основу для создания детальной учебной программы, само содержание которой зависит от количества и вида учебных целей. Выяснение целей обучения дает возможность ответить на следующие вопросы: когда и в течение, какого периода проводится обучение? Каков наиболее подходящий метод обучения? Кто может предложить наиболее оптимальное содержание курсов и, таким образом, обеспечить обучение? Где его лучше проводить? При этом не следует забывать о личностных характеристиках сотрудника, которого предполагается обучать.

Таким образом, хорошее обучение требует индивидуального  подхода к потребностям каждого сотрудника. Любой метод имеет свои преимущества и недостатки. Это необходимо учитывать при составлении программы обучения. К выбору метода обучения нужно подходить дифференцированно ‐ обучающие программы отличаются и по уровню сложности, и по стоимости, и по времени прохождения, и по длительности воздействия²².

Методы, классифицируются на:

1. пассивные и активные – различаются по степени активности, которую проявляют обучающиеся. Например, лекция, во время которой слушатель может дремать, заниматься своими делами, или деловая игра, требующая участия всех;
2. индивидуальные и групповые – при индивидуальном методе обучения. Проявляется возможность полностью сосредоточиться на конкретных знаниях и умениях одного человека; профессиональное обучение и переобучение незанятых граждан и безработных; групповое обучение требует соответственно меньше и финансовых затрат.
3. без и с отрывом от производства – методы обучения без отрыва от производства интегрированы с самим производственным процессом немедленно применяются на практике.

Каждый  метод имеет свои преимущества и  недостатки. И главным критерием  при выборе того или иного метода является его эффективность для достижения целей обучения

каждого конкретного  работника.

По видам обучение делится на: подготовку новых работников, переподготовку, повышение квалификации, развитие компетенции. По формам обучение бывает: групповое и индивидуальное обучение. По длительности можно выделить долгосрочное и краткосрочное обучение.

Также методы обучения персонала можно разделить  на две группы:

- обучение на рабочем месте: метод усложняющихся заданий, смена рабочего места,