Управление предприятием

Производственная стратегия нацелена в первую очередь на повышение технического уровня производства. Как отмечают специалисты, здесь сказываются своеобразная «инженерная этика» и понимание того, что снижение качества продукции в нынешних условиях недопустимо.

Кадровая стратегия предполагает сохранение квалифицированных специалистов и предотвращение массовых увольнений и вызванных ими социальных волнений, которые могут повлиять на устойчивость положения  предприятия.

В целом в рамках стратегии выживания  сегодня характерен переход от упрощенных представлении и пассивных ожиданий менеджеров к пониманию сложного и многообразного характера деловой среды предприятия и способов поведения в ней.

Когда стратегия сформирована, фирма  определяет тактику, которая воплощает  разработанную стратегию в основные направления деятельности этой фирмы. Затем разрабатываются правила и процедуры действий, необходимые для реализации выбранных направлений.

Конечный стратегический план фирмы  включает:

- видение, миссию и общие цели;

- стратегии фирмы - общую, деловую  и функциональные;

- политику действий фирмы;

- программы, проекты и бизнес-планы;

- инвестиции.

Как показывают истории и опыт, отправная точка в бизнесе - это  идея нового продукта или услуги, которые  это предприятие будет продавать. Идеи возникают в результате изучения потребностей. К бизнес-идее можно  прийти самостоятельно, перерабатывая информацию из разных источников или в ходе целенаправленного творческого поиска, но можно заимствовать уже готовую идею и дать ей новую жизнь. И в том, и в другом случае конкретные пути могут быть самыми разными. Независимо от источника идеи, важно очень тщательно ее рассмотреть и оценить с тем, чтобы убедиться, может ли она быть положена в основу успешной работы предприятия.

Источники бизнес-идей. Их существует множество. Самыми полезными из них, пожалуй, являются: отзывы потребителей; продукция, выпускаемая конкурентами; мнения работников отдела маркетинга и сбыта, оптовой и розничной торговли; правительственные публикации, а также проводимые научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы (НИОКР).

Потребители. В поиске новых идей в рыночной экономике важное внимание корпорации уделяют изучению мнения потребителей, поскольку конечная цель производства всякого нового товара или услуги - это именно удовлетворение запросов потребителей. При этом предприниматели стараются принимать во внимание все интересные мысли, высказываемые в • неформальной обстановке друзьями, родственниками, коллегами. Также организуются специальные каналы обратной связи с потребителями.

Продукция конкурентов. Основывая или развивая бизнес, следует внимательно относиться к товарам и услугам, предлагаемым другими фирмами. В результате подобного анализа нередко выясняется, что тот или иной товар или услугу можно улучшить, и эта идея ложится в основу нового бизнеса.

Мнения работников отделов  сбыта и торговых представителей - это также ценный источник новых идей. Благодаря своему знанию потребностей рынка торговые работники нередко могут подсказать что-то принципиально новое. Они также могут оказать содействие в маркетинге новой идеи или продукции.

Правительственные публикации и новые законы. Федеральное правительство также может оказать помощь в поиске идей и их развитии. Во-первых, существуют архивы Патентного бюро, в котором регистрируются все изобретения и идеи принципиально новых продуктов. Хотя сами по себе запатентованные идеи защищены законом, их изучение нередко может натолкнуть на новые, даже более интересные мысли. Существует целый ряд периодических изданий, в которых публикуется информация по последним патентам.

Научные исследования и  опытно-конструкторские разработки. Плодотворнейшим источником новых идей является собственная научно-исследовательская и опытно-конструкторская деятельность предприятия. Лаборатории НИОКР, как правило, хорошо оснащены и потому предоставляют большие возможности для поиска новой продукции на основе изучения спроса клиентов (потребителей).

Роковое заблуждение  специалиста. Испытывая радость возникшей идеи, вы можете стать жертвой самого губительного и рокового заблуждения, в какое только может впасть человек, начинающий заниматься бизнесом. Необоснованное предположение о дальнейшем ходе дел, которое выдвигается специалистами в определенной области, решившими заниматься бизнесом, к сожалению, может отрицательно повлиять на маршрут этого предприятия - от открытия на презентации до ликвидации из-за банкротства.

 

Как показывает практика развитых стран, по мере усложнения производства и  насыщения рынка товарами растет спрос на услуги. В России сфера  услуг, пожалуй, обгоняет производственную сферу по темпам роста и по появлению  новых видов услуг, по ее приспособлению к потребностям рынка и потребителей. Все более распространенными становятся термины «рынок услуг» и «маркетинг услуг». Маркетинг услуг - это процесс разработки, продвижения и реализации услуг, ориентированный на выявление специфических особенностей товара и потребностей клиентов (потребителей).

Виды услуг чрезвычайно разнообразны: они могут иметь промышленный характер либо удовлетворять личные потребности, могут быть неквалифицированными, либо требовать очень высокого уровня квалификации исполнителей. Сфера услуг простирается от торговли и транспорта до финансирования, страхования или посредничества различного рода, включая трудоустройство.

Одни виды услуг требуют огромных капиталовложений, например, авиаперевозки; другие - такие, как медицинское обслуживание, консультации по управлению, - могут обойтись небольшим первоначальным вложением капитала, но зато отличаются высоким уровнем профессионализма работников.

 

 

Рис.5 Взаимная увязка всех элементов  стратегического планирования.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ТЕМА 11. Управление персоналом малого предприятия.

Факторы эффективного управления персоналом фирмы: подбор персонала, обучение мотивация, ротация. Основные положения Трудового  кодекса по организации и оплате труда на малых предприятиях.

 

Управление людьми - важный компонент  управления любой организацией, по своей характеристике существенно  отличающийся от управления любых других ресурсов предприятия, требующий особых методов управления. Специфика ресурсов состоит в следующем:

- люди наделены интеллектом,  их реакция на внешние воздействие  (управление) эмоционально-осмысленная,  а не механическая, и значит, процесс  взаимодействия между организацией  и сотрудником является двухсторонним; 

- люди способны к постоянному  совершенствованию и развитию. В ранний период своей жизни человек учится ходить, читать, писать, общаться с компьютером. Приходя на работу, он приобретает профессиональные навыки, которые совершенствуются в процессе работы и  устаревают с развитием технологии способность сотрудников к постоянному совершенствованию и развитию представляет собой важный и долговременный источник повышения эффективности деятельности компании;

- трудовая жизнь человека продолжается  в современном обществе 30-50 лет,  соответственно отношения человека и организации могут носить долговременный характер;

- в отличие от материальных  и природных ресурсов, люди приходят  в организацию осознано, с определенными  целями и ожидают от организации  помощи в реализации этих целей.  Удовлетворенность сотрудника  взаимодействием с организацией является таким же необходимым условием продолжения этого взаимодействия, как и удовлетворенность организации. Ключ к обеспечению поступательного развития организации лежит в эффективном использовании человеческих ресурсов, раскрепощении творческой энергии сотрудников компании.

Процесс управления нельзя назвать  как единовременный акт целенаправленного  воздействия. Управление персоналом –  непрерывная цепь взаимосвязанных  элементов, целенаправленная деятельность руководителей и работников подразделений, состоящая из разработки стратегии кадровой политики.

Управление персоналом включает:

- формирование системы управления  предприятия в целом и системы  управления персоналом;

- планирование кадровой работы, разработку оперативного плана кадровой работы на предприятии;

- проведение маркетинга персонала,  определение кадрового потенциала  и потребности предприятия в  персонале;

- учет и нормирование численности  персонала предприятия.

Технология управления персоналом предприятия охватывает широкий  спектр функций от приема до увольнения кадров:

- найм, отбор и прием персонала;

- деловую оценку персонала при  приеме, аттестации, подборе;

- профориентацию и трудовую  адаптацию;

- мотивацию трудовой деятельности  персонала и его использование;

- организацию труда и соблюдение  этики деловых отношений;

- управление конфликтами и стрессами;

- обеспечение безопасности персонала;

- повышение квалификации и переподготовку  кадров;

- управление деловой карьерой  и служебно-профессиональным продвижением;

- управление поведением персонала  на предприятии;

- управление социальным развитием  кадров;

- высвобождение персонала.

Управление людьми имеет важное значение для всех организаций –  больших и малых, коммерческих и  некоммерческих, промышленных и действующих  в сфере услуг. Без людей нет  организаций. Человек – важнейший элемент производственного процесса на предприятии.

В малом бизнесе управленческие проблемы играют не меньшее, а часто  и большее значение, чем на крупном  предприятии, так как здесь острее конкуренция и меньше запас устойчивости. Успешная реализация целей любого предприятия непосредственно связана с оптимальным использованием ее человеческих ресурсов.

Персонал предприятия — это его личный состав, работающий по найму, обладающий качественными характеристиками и имеющий трудовые отношения с работодателем.

Особенности малого бизнеса требуют  от руководителей высокого профессионализма в области управления персоналом, навыков использования современных  технологий оптимизации человеческого  потенциала и минимизации его  ограничений для повышения конкурентоспособности и развития предприятия.

Особенности управления персоналом малого предприятия, не зависящие от форм собственности  и сферы деятельности предприятия, включают ряд характеристик:

1. Гибкая организация труда. Отсутствие четкого функционального разделения между административным и производственным персоналом способствует сокращению дистанции между персоналом, однако не устраняет социальных различий (например, в оплате труда). Работникам малого предприятия приходится выполнять функции, не свойственные их должностям, так как здесь необходимы универсальные работники, а не профессионалы узкого профиля. Чаще всего такие «универсалы» появляются в процессе работы малого предприятия, поскольку им приходится совмещать должности и выполнять различные виды работ.

2. Отсутствие многоуровневой организационной структуры приводит персонал к пониманию карьеры как расширению и усложнению функциональных обязанностей, роста профессионализма, увеличению заработной платы, а не повышению в должности.

3. Более высокая информированность работников. Руководителю предприятия сложно скрыть от персонала сведения о методах работы и отношениях с клиентами и государственными структурами. Информированность работников ставит работодателя в некоторую зависимость от них и тем самым вынуждает набирать персонал среди родственников, личных знакомых или по рекомендации проверенных людей.

4. Меньшая степень бюрократичности в работе. На малых предприятиях отсутствуют многие правила и документы по регламентации работы с персоналом, а существует система неофициальных установок. Это располагает к индивидуальному подходу к каждой ситуации и работнику, однако приводит к возникновению конфликтов, к проявлению личных симпатий и антипатий руководителя к работникам.

5. Отсутствие организованного обучения. Объясняется это рядом причин: недооценкой необходимости обучения руководителем предприятия, нехваткой средств, неопределенностью перспектив предприятия, низкой оценкой существующих курсов.

6. Повышенные требования к личным качествам работника. Малый коллектив быстрее освободится от того, чьи качества не соответствуют принятым нормам и ценностям предприятия.

7. Широкий выбор работников. Существующая безработица позволяет руководителям нанимать сотрудников на невысокую оплату труда, при этом имеется возможность экономить на социальных льготах, обучении, условиях труда и т.д. Отсутствие высокой квалификации у работников снижает уровень их претензий. Боясь потерять работу, многие добровольно идут на такие ущемления.

8. Ориентация не на прямые, а на косвенные свидетельства профессиональной пригодности работника. Значимость рекомендаций на малых предприятиях в настоящее время рассматривается не только с точки зрения подтверждения профессионализма работника. Фактически рекомендации подтверждают наличие у кандидата знакомых и коллег, готовых отвечать своей репутацией за действие работника. Другими словами, важно не только содержание рекомендации, а личность (должность) того, кто ее дает. В этом случае принципы кадрового отбора ориентированы не на прямые, а на косвенные свидетельства профессиональной состоятельности кандидата. Предприятие получает работника, обладающего специфическим капиталом в виде личных знакомств, должностных контактов и неформальных связей, которые в дальнейшем принесут предприятию дополнительные заказы и предложения.