Человеческий капитал современного российского села

1. квалификационный потенциал (профессиональные знания, умения, навыки);
2. психологический потенциал (работоспособность);
3. творческий потенциал (интеллектуальные, познавательные способности);
4. коммуникативный потенциал (способность к сотрудничеству, взаимодействию);
5. нравственный потенциал (ценностно-мотивационная сфера);
6. лидерский потенциал;
7. потенциал к развитию.

Уровень использования  потенциала является критерием всей внутренней культуры организации.

Культуры разных стран  и организаций существенно различаются. Способы мышления, чувствования и  поведения людей не являются случайными и определяются глубоким культурным наследием. В течении многих лет  люди думали, что деятельность организации  находится вне влияния культуры. Сегодня все очевиднее становится, что на каждом уровне культура глубоко влияет на деятельность организации. Изменения внешней среды организации характеризуют не только экономическую сторону организационной и индивидуальной жизни, но затрагивают и социальное пространство. Кризис, переживаемый обществом, усугубляет ситуацию. Одним из проявлений общего кризиса служит кризис ценностей или фундаментальных норм, позволяющих человеку осуществлять выбор своего поведения и составляющих одно из оснований целостности социальных систем. Статус субъектов социальной жизни становится неопределенным, они теряют свою идентификацию. Сегодня индивид оказывается лишенным структуры защиты, которая была у старших поколений, он начинает испытывать чувство «хрупкости точки бытия».

В такой ситуации организация, сотрудником которой является человек, может предоставить индивиду защиту против депрессивной тревоги. Создание и утверждение корпоративной  культуры содействует процессу идентификации  личности и дает возможность заполнить индивидуальную пустоту, отчужденность нынешнего периода. Ключевым понятием  для определения организационной культуры является человеческая среда. Свойства организационной культуры базируются на таких существенных признаках, как всеобщность, неформальность, устойчивость. Культура является продуктом взаимодействия формальной организации; отдельных индивидов – членов организации, обладающих целым спектром индивидуальных интересов и потребностей; социальных групп, сформировавшихся в пределах организации; внешней среды организации, предъявляющей свои требования к способу ее жизнедеятельности. Все интересы, потребности, целевые функции, существующие в пространстве экономикой организации, «просеиваясь через сито» человеческой среды, формируют феномен организационной культуры.

К Камерон и его  коллеги провели эмпирическое исследование более 100 организаций, включившихся в TQM (менеджмент всеобщего качества) и сокращавших размеры, выполняя стратегическую программу повышения эффективности. Результаты оказались однозначными. Успешная реализация программ  TQM и сокращение численности персонала, так же как результирующая эффективность показателей деятельности организаций, находятся в прямой зависимости от включения стратегий совершенствования в общую стратегию изменения культуры. Только в тех случаях, когда цель изменений организации явно ставилась таким образом, что реализация стимулов TQM и сокращение численности заключались в рамки общего изменения культуры, усилия приводили к успеху. Организационная эффективность возрастала.

Отмеченная зависимость  организационных улучшений от культурных изменений является следствием того факта, что, когда ценности, ориентации, определения и цели остаются постоянными  – даже когда меняются процедуры  и стратегии, - организации быстро возвращаются к status quo. Тип личности, индивидуальный стиль управления и поведенческие навыки редко существенно меняются, несмотря на обновления в таких программах, как питание. Режим физических упражнений или школа обаяния. Без новых фундаментальных целей, ценностей, ожиданий, как организаций, так и индивидов, остальные меры оказываются косметическими и действующими недолгий срок. К сожалению, неудачные попытки инноваций зачастую провоцируют цинизм и возмущение, приводят к утрате доверия и ухудшению морального климата в коллективе.

Таким образом, корпоративная  культура является важнейшим стратегическим ресурсом выживания и развития человеческого  капитала, позволяет эффективно распоряжаться  человеческими и другими активами корпорации и обеспечивать накопление и развитие человеческого капитала организации.

 

I. 5. Социокультурное проектирование человеческого капитала.

 

Этимология основных понятий⁷⁹.

 

Термин «проект» заимствован в петровскую эпоху из немецкого языка - projtkt. В свою очередь это немецкое слово имеет латинское происхождение. Оно происходит от projtktum, означающего «предложение», «смета». Страдательное причастие - projtktus, - означает «брошенный вперед», или иначе «рывок».

Близкое к  «проекту» слово «программа», в  свою очередь было заимствовано из французского языка в XIX веке, - от programme,- означающего афиша, объявление. Как план намеченной деятельности, программа может быть составлена на основе проекта, как его часть.

Наконец, в  петровскую эпоху от французского plan (и от латинского planus) в русском языке появилось слово «план», получивший семь значений. Среди них чаще используется то, которое означает « определенный порядок, последовательность действий»⁸⁰.

Как видим, в  русском языке понятия «проект», «программа» и «план» не соподчинённые, а взаимопересекающиеся понятия. Поэтому в советское время они использовались как синонимы. Пятилетние планы развития народного хозяйства были проектами развития страны на пять лет, или задавали программу его развития.

В 90 - х годах   XX века в связи с вестернизацией всей жизни в России и в связи с моральным устареванием понятия «планирование» в русском языке становится распространенным популярное на Западе «проектирование».

Проект - это модель целеполагаемого результата деятельности или деятельностно развернутая цель. Проектирование в ряду таких видов деятельности как моделирование и прогнозирование выступает такой формой научной деятельности, которая наиболее приближается к реальной, практической деятельности.

В логике социального  проектирования должен содержаться алгоритм человеческой деятельности в следующей взаимосвязи: идея - концепция — программа - механизм реализации - и, наконец, сама деятельность. Идея есть сущностное выражение замысла будущей деятельности. Концепция - это содержательное развертывание идеи. В свою очередь концепция развертывается в программе. Если мы заинтересованы в реализации программы, то должны предложить механизм ее реализации. В результате проектирование предваряет практическую деятельность без дальнейших научно-технических разработок. Оно непосредственно вверяет проект сфере управления в виде доктрины.

Принятая  к реализации доктрина становится планом деятельности⁸¹:

 

 

 

 

 

 

 

 

Так же следует учитывать  факторы, определяющие эффективность  воспроизводства и развития человеческого капитала: экстенсивный – продолжительность жизни, интенсивные – экономическая активность, трудовой и научный потенциал населения, структурно – информационные – половозрастная структура населения, структура расселения людей по типам населенных пунктов.

 

Сущность и содержание социокультурной  проектной деятельности⁸².

 

В самом общем виде социокультурная  стратегия – это интегральный анализ науки, заключающийся в гибком способе связи экономических, философских, социологических, культурологических параметров познания и исповедующий при этом принцип деятельности и историзма. Определяя вслед за П. Бурдье стратегию как “ориентированную практику”, мы не эксплуатируем факт социальной нагруженности науки, представленную метаформами фона, контекста, а пытаемся объяснить социокультурную природу содержания знания. Обозначенный ракурс позволяет рассматривать человеческий капитал как субъект и объект деятельности, связанный с функционированием общественной структуры, институтов и культуры. Интегрированный в стратификационную систему общества, человеческий капитал становится объектом анализа с целью его теоретического и эмпирического объяснения для адекватного понимания жизненной среды человека как социокультурной практики.

История экономической  теории и практики - это история движения от познания и преобразования чувственно осязаемых объектов и процессов к объектам и процессам все менее осязаемым, а также от объектов и предметов к отношениям между ними. Эта эволюция отражает поистине тектонические сдвиги в том, что Питирим Сорокин назвал сменой социокультурного типа⁸³. В четырехтомном исследовании "Social and Cultural Dynamics" (1962) он доказывает, что западная культура стоит накануне смены чувственного (вещно-ориентированного) типа, господствовавшего последние шесть веков, на тип интегральный, в котором синтезируются ориентации на материальные и идеальные сущности. Доказательства реальности такой смены и точности прогноза П. Сорокина в изобилии содержатся в исследовании современного американского футуролога А. Тоффлера "Смена власти"⁸⁴, в котором он убедительно показывает, как власть физической, военной силы (власть меча) в истории человечества уступает место власти экономической (власти денег), которая, в свою очередь, сменяется властью знания (властью информации).

Похоже, что в многовековом споре идеалистов ("В начале было слово") и материалистов ("Бытие  определяет сознание") обе стороны  были одновременно правы и не правы. Наиболее адекватной оказалась третья, синтезирующая позиция: регулятором  социального бытия является культура - комплекс систем ценностей, норм, знаний и символов, детерминирующий жизнедеятельность социальной общности любого размера - от группы из двух человек до человечества⁸⁵. Культура, таким образом, - это третья реальность, синтез материального и духовного (идеального) начал, это коллективная программа, которая реализуется, развивается и изменяется через деятельность живых, реальных людей и социальных групп - носителей культуры.

С этой точки зрения человеческий капитал включает в себя понятие социального: "Если физический капитал полностью осязаем, будучи воплощенным в очевидных материальных формах, то человеческий капитал менее осязаем. Он проявляется в навыках и знаниях, приобретенных индивидом. Социальный же капитал еще менее осязаем, поскольку он существует только во взаимоотношениях индивидов. Так же как физический и человеческий капиталы, социальный капитал облегчает производственную деятельность. Например, группа, внутри которой существует полная надежность и абсолютное доверие, способна совершить много больше по сравнению с группой, не обладающей данными качествами»⁸⁶.

В современном же менеджменте  различение физического, человеческого  и социального капитала уже давно  существует в виде деления менеджмента  на "твердый" (hard) и "мягкий" (soft) по аналогии с делением компьютерной техники на hardware и software: - "железо" и программное обеспечение. Объектом управления первого являются все безличные, "внечеловеческие", преимущественно материальные, "осязаемые" аспекты деятельности организации, объектом второго - все аспекты, предполагающие включение человека и его специфики. Если говорить о значении первого и второго менеджмента, то следует признать, что люди без "железа" выжить могут, а "железо" без людей - просто мертвая материя, нагромождение форм, смысл которых надо расшифровать.

Развивая формулировку Дж. Коулмана, следует подчеркнуть  следующее. Социальный капитал не просто "облегчает" производственную деятельность. Он становится определяющим и, самое  главное, обладает гораздо большим  потенциалом по сравнению с физическим и человеческим капиталом. На первый взгляд, трудность доказательства этого утверждения кроется именно в большей неосязаемости социального капитала, но то же самое говорилось и о человеческом капитале по сравнению с физическим, пока не были разработаны соответствующие системы оценок.

Однако можно подсчитать, какой экономический, выраженный в  осязаемых цифрах ущерб может  нанести организации дефицит  ее социального капитала: например, внутренний конфликт или атмосфера  подозрительности, отсутствие доверия руководителей к подчиненным, и наоборот. Эти цифры вполне могут оказаться еще более внушительными, чем те, в которых выражается величина физического или человеческого капитала.

Социальный капитал, так  же, как физический и человеческий, обладает определенными качествами, измеряемыми рыночной стоимостью (ценой). Кроме того, как и любой другой, социальный капитал имеет свойство возрастать, или, напротив, обесцениваться, т.е. увеличиваться или уменьшаться в зависимости от своего положения в системе социальных, рыночных отношений между субъектами социального процесса.

Например, люди старшего поколения хорошо помнят, что для  них значили в сугубо практическом, экономическом плане связи с "нужными  людьми": чиновниками государственного и партийного аппарата, прочими "слугами народа", мясниками, продавцами обувных отделов, автомеханиками и т. п. По мере возрастания роли рыночных отношений и исчезновения дефицита товаров одновременно с появлением дефицита средств для вхождения в потребительский рай у многих людей, роли бывших персонажей кардинально изменились. Самыми дорогими и высокооплачиваемыми стали профессии юриста и финансиста. Позиции и стоимость чиновничества лишь незначительно пошатнулись, поскольку бюрократии удалось сохранить мертвую хватку опять же благодаря сохранению позиций в системе циркуляции власти. Напомним крылатое выражение первых лет перестройки: "Меня назначили миллионером". В целом значение социальных связей возросло повсеместно: в экономике, политике, общественной жизни.

В связи с "принудительным" характером процесса глобализации и  интернационализации, общественные связи  приобретают все более выраженный кросс-культурный (или точнее - транскультурный) характер⁸⁷. Отсюда - возрастающее значение кросс-культурных исследований. В практическом плане необходимым условием осознанного изменения организации станет опора на социокультурную специфику контекста, в котором организация функционирует