Еңбекақы жүйесі

                                                                                 

МАЗМҰНЫ

 

     КІРІСПЕ  ............................................................................................................3

1 ҚАЗАҚСТАН РЕСПУБЛИКАСЫНДАҒЫ ЕҢБЕК ТӨЛЕМІНІҢ ТҮРЛЕРІ, МАҚСАТТАРЫ ЖӘНЕ ЖҮЙЕЛЕРІ…………………………….6                        

1. Еңбекақы құрамының есебі және оның мақсаттары мен маңызы..........6          
2. Еңбекақы жүйесінің есебі және оның нысандары .................................11
3. Еңбекақының аналитикалық және синтетикалық есебі.........................24

2 ЕҢБЕКАҚЫ ЕСЕБІНІҢ АУДИТІ. ДЕМАЛЫС ЖӘНЕ ОРТАША ЕҢБЕКАҚЫНЫ ЕСЕПТЕУ ТӘРТІБІ……………...……………………….33

1. Еңбекақы бойынша есеп айырысудың аудиті........................................33
2. Демалыс және орташа еңбекақыны есептеу тәртібі..............................40
3. Еңбекақыдан ұсталынатын ұсталымдар.................................................52

3 ЖШС «КАС И К»-НЫҢ МЫСАЛЫНДА ЕҢБЕКАҚЫ ЕСЕБІН ТАЛДАУ

ЖӘНЕ ЕҢБЕКАҚЫ ЕСЕБІН ХҚЕС-НЫҢ НЕГІЗІНДЕ ЖЕТІЛДІРУ  ЖОЛДАРЫ……………………………………………………………….…..61

3.1 Еңбекақы қоры есебінің талдануы...........................................................61

3.2 Еңбекақы қорының есебіндегі  пайдалану тиімділігін талдау...............64

3.3 ЖШС «Кас и К»-ның еңбекақы есебін жетілдіру жолдары..................65

Қорытынды.......................................................................................................78

Қолданылған әдебиеттер тізімі.......................................................................81

 

 

 

 

 

 

 

 

 

КІРІСПЕ

 

Қазақстан Республикасының  Президенті 2006 жылғы  2-ші наурыздағы Жолдауында еңбекақыны 2007 жылдан бастап бюджеттік сала қызметкерлеріне орта есеппен 30 % -ға көбейтуді және 2006 жылдың 1-ші шілдесінен арнайы жәрдемақы мөлшерін көбейтуді тапсырды.

2006 жылы тұжырымдамасы   барлық халықаралық  стандарттарға,  Халықаралық еңбек ұйымы мен Бүкіл әлемдік сауда ұйымының талаптарына сай келетін Еңбек кодексін қабылдау қажет екендігін білдіреді.

Еңбек және еңбекақы есебі  – жұмысшылар санының өзгеруі, жұмыс  уақытының шығындары, жұмысшылар санаты, өндірістік шығын сияқты мағлұматтар  түгел қамтылатын дәл әрі оперативтік деректерді талап ететін  аса маңызды да күрделі жұмыстардың бірі болып табылады.

Дипломдық жұмысымның  тақырыбы бүгінгі таңда өзекті , себебі бухгалтерлік есептің Халықаралық Қаржылық Есеп Стандартына өтуіне байланысты көптеген проблемалармен есептегі ерекшелігі орын алуда, қаржылық есептемелердің жаңа стандартқа ауысуы және  еңбекақыны есептеу тәртібі жатады.

Нарықтың ең бір жетілмеген түріне еңбек нарығы  жатады, өйткені  мұнда бәсекенің әр қилы тежеушілері  әрекет етеді. Бұған мынадай факторлар,  бос жұмыс орнының болмауы, жұмыс күшін жалдау мәселелері туралы заң актілерінің шектеулілігі, жалақы саласындағы фирма саясаты жатады. Жалақының дәрежесі мен динамикасына жұмысшы қозғалысы, ұйымдасқан кәсіподақтар қатты ықпал етеді. Кәсіпорын жұмыс күші нарығын реттеудің субъектісі. Еңбекшілердің экономикалық мүддесін қорғаумен байланысты кәсіпорынның алдындағы маңызды міндеттердің бірі жұмыс күшін сатушы жұмысшылардың арасындағы бәсеке күресін жою немесе шектеу болып табылады. Кәсіпорынның қызметі жалақы ставкасын көтеру, жұмыс күшінің ұзақтығын қысқарту, еңбек жағдайын жақсарту, зейнетақымен қамтамасыз ету, басқа да толып жатқан әлеуметтік маңызы бар мәселелерді шешуге атсалысу.

Жалақының мөлшері мен  динамикасына ықпал ететін маңызды  факторларға  қолдағы капитал, жұмыс күштерінің саны мен сапасы, техника мен технология дәрежесі, өндіріс пен еңбекті ұйымдастыру жатады. Осы факторлардың өзара байланысы әрекет етуі еңбек өнімділігін сипаттайды. Өндірісі мен еңбек өнімділігі жоғары болса, жалақының дәрежесі де жоғары болады.

Жалақы өндіріс шығындарының бір бөлігі, сондықтан ақшалай  жалақының ставкасының өзгеруі  кәсіпорынның өндіріс шығындары  мен пайдасының мөлшеріне ықпал  етеді. Міне осыдан келіп, жалақы ставкасындағы  номиналды жалақының өсуі бағаның инфляциялық өсуіне және нақты жалақының төмендеуіне әкеліп соғады. Жалақыны өсірудің материалдық негізі өндірісті дамыту, еңбек өнімділігі мен ұлттық табысты арттыру болып табылады.

Жыл сайын мемлекеттік  экономика секторында еңбекақы деңгейінің жоғарылауы байқалады, ал бұл өз кезегінде жұмыс жасаудың уәждемесі болып табылады.

Дипломдық жұмыста еңбектің және оған ақы төлеу есебінің негізгі  міндеттеріне жататындар:

а) еңбекақы қорын және жұмыс уақытын пайдаланып, жұмыс  мөлшерінің орындалуын еңбектің саны мен сапасын бақылау;

б) аналитикалық құжаттарды уақтылы және дұрыс рәсімдеу, еңбекақы қорынан жалақыны ұстап қалу;

в) шаруашылық жүргізуші  субъектінің, кәсіпорынның әрбір жұмысшысына  жалақыны уақтылы және дұрыс есептеу;

г) белгіленген мерзімдерге  еңбекақы бойынша есеп айырысу;

д) жалақы бойынша шығынды  өнімнің, жұмыстың, қызметтің өзіндік  құнына дұрыс әрі уақытылы қосу.

     Дипломдық жұмысымның негізгі мақсаты – еңбекақыны есептеу тәсілі мен принциптерін, әдістерін және оның аудиті мен талдануын түпкілікті зерделеу, сонымен қатар жұмыс уақытын тиімді пайдалануын анықтау және кәсіпорынның еңбекақы есебін жетілдіру.

     Бұл жұмыстың теориялық негізін отандық ғалымдардың еңбектерінен және Қазақстан Республикасының заңнамалық актілері мен бухгалтер бюллетендерінен, сонымен қатар баспасөз басылымдарынан алдым. Онда Қазақстан Республикасындағы еңбек төлемінің түрлерін, мақсаттары мен жүйелерін, сонымен қатар олардың аналитикалық және синтетикалық есебін қарастырдым.

    Ал негізгі бөлімінде қызметкерлермен еңбекақысы бойынша есеп айырысу есебінің аудитін қарастырып, орташа жалақының есептелу тәртібіне және жалақыдан ұсталатын ұсталымдарға мысал келтіріп жаздым.

     Жұмыстың тәжірибелік бөлімін мен ЖШС “Кас и К” -ның еңбекақы есебін талдауға және еңбекақы есебін жетілдіру жолдарына арнадым. Жетілдіру жолында еңбекақы есебі мен аудитінің жақсаруына жағдай жасайтын ұсыныстарды ұсындым.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. ҚАЗАҚСТАН РЕСПУБЛИКАСЫНДАҒЫ ЕҢБЕК ТӨЛЕМІНІҢ ТҮРЛЕРІ, МАҚСАТТАРЫ ЖӘНЕ ЖҮЙЕЛЕРІ

 

1.1 Еңбекақы  құрамының есебі  және оның мақсаттары мен маңызы

Кәсіпорын шаруашылық қызметін жасаудың процесінде қызметкерлерді жұмысқа  қабылдап және жұмыстан шығарып отырады, яғни олардың сандары өзгереді, демек  жұмыс барысында әртүрлі ауыс-түйістер болып тұрады. Қызметкерлердің құрамдық өзгерісінің есебін кадрлар бөлімі (кадрлар жөніндегі инспектор немесе басшы осыған өкілетті етіп қойған басқа бір адам) жүргізеді, ол бүкіл субъектідегі және оның құрылымдық бөлімшелеріндегі қызметкерлердің санын және оның өзгеру себептерін, жынысын, жас мөлшерін, категорияларын, кәсіптерін, қызмет орындарын, мамандықтарын, біліктілігін, жұмыс стажын, білімін және басқа белгілерін есепке алады.

Жұмыс беруші жұмысқа  қабылдаған кезде (заңды немесе жеке тұлға, еңбеккер мен еңбек қатынасын  қалыптастырады) еңбеккерлермен өзара тікелей жеке еңбек келісім-шарттарын жасайды.

Жеке еңбек келісімшарты — жұмыс беруші мен еңбеккерлер  арасындағы жазбаша түріндегі келісім, онда жұмыс орны, келісім шарттың  мерзімі, еңбек тәртібінің жағдайы, демалысы, жалақысы, еңбекті қорғаудың басқа да мәселелері туралы сұрақтар қарастырылады.

Әдетте, жалақысының, деңгейін жұмыс беруші белгілейді және ол жеке еңбек келісімшартында тіркеледі.

Жеке еңбек келісім-шарты  бойынша тараптардың жауапкершілігі, міндеті, құқықтары белгіленеді. Жеке еңбек келісімшартында өндіріс саласының ерекшеліктері, нақты міндеті, жұмыс берушінің қаржылық мүмкіндігі, бір сөзбен айтқанда, шарттың мазмұны мен сипаты ашылады. Дегенмен де, келісім-шартқа "Қазақстан Республикасының еңбек туралы" заңының 7,8 және 9 баптары енгізілуі тиіс. Кез келген 16 жасқа толған азамат, осындай жеке еңбек шартын жасауға құқылы, ал егерде ата-анасы рұқсат берсе, онда ол 15 жастан және өте сирек 14 жастан еңбек етуі мүмкін.

Жеке еңбек келісім-шартында мыналар қарастырылады:

— белгісіз мерзімге;

— белгілі мерзімге;

— белгілі бір жұмыс  орнына, белгілі уақытқа;

— еңбеккерлер жоқ  болған жағдайда оның жұмысын уақытша  атқаруға.

Заңда келісім-шарттың  максимальды және минимальды мерзімі  белгіленбеуі мүмкін. Егер де жеке еңбек келісім-шартында мерзімі айтылмаса, онда ол белгісіз мерзімге қабылданған болып саналады. Жеке еңбек келісімшарты екі данада жазбаша түрде жасалады және оған екі жақта қол қояды. Оның бір данасы жұмысқа тұрушы еңбеккерге беріледі. Еңбеккер өз қызметіне келісім-шартта керсетілген күннен бастап кіріседі, онда оның нақты жұмысқа шыққан күні есептелінеді.

Жеке еңбек келісім-шартын жасау үшін жұмыс беруші жұмыскерден (қызметкерден) еңбек кітапшасын, жеке төлқұжатын, жеке әлеуметтік кодын, зейнеткерлік келісім-шартын, білімі туралы құжатын талап етуге құқылы. Жеке еңбек келісім-шарты не қол қойылған соң, жұмыс беруші бұйрық шығаруы тиіс.

Жұмысқа жаңадан қабылданғандарды "Жұмысқа қабылдау туралы бұйрықпен (өкімімен)" құжаттайды; кадрлар бөлімінің  бастығы немесе жұмысқа қабылдауға жауапты адам бұрыштама қойған бұйрықтың (өкімнің) жобасы қажетті жағдайларда келіссөз жүргізуге жолдама және жұмыс жағдайларымен таныстыру үшін құрылымдық бөлімшелерге жіберетін рұқсат қағаз болып табылады. Құрылымдық бөлімше бастығы (мастері) оны жұмысқа қабылдауға болатындығы туралы тұжырым жасайды: бұйрық(өкім) жобасының сыртқы жағында жалданушының қандай жұмысқа қабылданғаны көрсетіледі. Осында сынақ мерзімінің ұзақтығы да көрсетіледі. Қызметкердің жұмыс жағдайларымен келісімі, келіссөз, дәрігерлік тексеріс нәтижелері,техникалық қауіпсіздік, өрттің алдын алу шараларының минимумы бойынша нұсқаулар берілгендігі туралы белгілер және басқа да белгілер үлгінің сырт жағына соғылады (немесе жазылады). Жұмысқа алу туралы бұйрықтың (өкімнің) жобасында қызметкердің айлық жалақысы белгіленіп, бос тұрған қызмет орны және штат кестесі бойынша белгіленген айлық ақысы керсетіледі. Кәсіпорын басшысы қол қойған бұйрық (өкім) қызметкерге хабарланып, одан қолхат алынады. Кадрлар бөлімі жұмысқа қабылдау туралы бұйрықтың (өкімнің) негізінде жеке карточкасын толтырады, жұмысқа қабылдағаны туралы еңбек кітапшасына белгі соғады, ал бухгалтерия дербес шот ашады немесе соған сәйкес құжат жасайды.

Барлық категориядағы  қызметкерлерге, оның ішінде жоғары және арнаулы орта білімі бар мамандарға және училищелерді, кәсіптік-техникалық білім беретін мектептерді т.б. бітірген жас жұмысшыларға да "Жеке карточка" толтырылады.

Жұмысқа қабылдануы, басқа  бір тұрақты жұмысқа ауысуы және жұмыстан босатылуы туралы бұйрықтың (өкімнің) негізінде еңбек кітапшасына енгізілетін әрбір жазбаны әкімшілік сол кітапша иесіне таныстырып, карточканың тиісті жерлеріне қол қойғызып отыруға міндетті.

Еңбек кітапшасы не жұмыс  берушіде, не қызметкерлердің өзінде сақталуы мүмкін.

Жеке еңбек келісім-шартына  және демалыстар кестелеріне сәйкес қызметкерлерге берілетін жыл сайынғы және басқа түрлердегі демалыстарды құжаттау үшін "Демалыс беру туралы бұйрық(өкім)" қолданылады. Екі дана етіп толтырылады, бірі кадрлар бөлімінде қалады, екіншісі бухгалтерияға беріледі. Оған құрылымдық бөлімшенің бастығы (мастері) мен кәсіпорын басшысы қол қояды. Демалыс беру туралы бұйрықтың (өкімнің) негізінде кадрлар бөлімі қызметкерлердің жеке карточкасына белгілер соғады, ал бухгалтерия демалыс үшін тиесілі жалақысын есептейді.

Жеке еңбек келісім-шартынан басқа жұмыс беруші қызметкерлермен азаматтық-құқықтық келісім-шарт (мердігерлікті, тапсырысты және қызмет көрсетуді және т.б.) жасауына болады. Олар жеке бір нақты тапсырманы орындау үшін жасалады. Азаматтық-кұқықтық қатынаста қызметкер белгілі бір тапсырманы орындаған кезде сол ұйымның ішкі еңбек тәртібіне бағынбайды.

 Сонымен қоса, жұмыс  берушімен еңбеккерлердің арасындағы  қатынастар ұжымдық келісім-шартпен  реттелуі мүмкін. Бұндай келісім-шарттарды  әзірлеу, жасау және орындау  04.07.92 ж. №1514-ХІІ шыққан ҚР "Ұжымдық келісімшарт туралы" заңымен анықталады. Бұл келісімшарт, жұмыс берушінің экономикалық мүмкіндігіне қарап, заңмен белгіленген минималды еңбек ақымен салыстырғанда одан жоғары деңгейде тіркелуі мүмкін. Одан басқа, ұжымдық келісім-шарт біршама мәселелерді қарастыруы мүмкін, атап айтқанда, өндіріс тапсырмаларын, еңбекақы төлеу жағдайын, үй-тұрмыстық және басқа да [1].

Олардың қатарына:

- тегін арнайы киімдер  алатын жұмыстар мен мамандықтардың  тізімі;

- еңбеккерлер үшін  қосымша жеңілдік және компенсация құқын беретін жұмыстар мен мамандықтардың тізімі;

- жұмыс уақытының жиынтық  (жалпы) есебін жүргізетін өндірістер, цехтар, учаскелердің тізімі.

Қызметкерді бір цехтан (бөлімнен, учаскеден) екіншісіне ауыстырғанда "Басқа жұмысқа ауыстыру туралы бұйрығы (өкімі)" жазылады. Оны кадрлар бөлімінің қызметкері бір дана етіп толтырады. Бұйрыққа (өкімге) бұрынғы және жаңа жұмыс кәсіпорын басшысы қол қояды. Басқа жұмысқа ауыстыру туралы бұйрықтың (өкімнің) негізінде кадрлар бөлімі жеке карточкаға, еңбек кітапшасына және басқа құжаттарға белгілерін соғады. Үлгінің сыртқы жағына қызметкердің бұрынғы жұмыс орны бойынша жауапкершілігінде тұрған, тапсырылмаған мүліктік-материалдық және басқадай бағалы заттар туралы белгілер қойылады.