Еңбекақы жүйесі

Қызметкерлерді жұмыстан шығарғанда "Еңбек шартының тоқтатылуы туралы бұйрық (өкім)" қолданылады. Оны кадрлар бөлімінің қызметкері барлық қызметкерге екі дана етіп толтырады. Бірі кадрлар бөлімінде қалдырылады, ал екіншісі бухгалтерияға беріледі. Оған құрылымдық бөлімшенің бастығы (мастері) немесе кәсіпорын басшысы қол қояды. Бұйрықтың негізінде кәсіпорынның бухгалтериясы қызметкермен есеп айырысады. Жұмыстан өз еркімен шыққанда, қызметкер үлгінің бет жағына арыз жазады.

Жұмысшылар мен қызметкерлердің  жұмыс уақытының белгіленген кестесін сақтап жүруін бақылау, жұмыс істелген уақыт туралы деректер алу, еңбек төлемі бойынша есеп айырысу, сондай-ақ еңбек жөнінде статистикалық есеп беру үшін "Жұмыс уақыты есебінің табелінде" жұмыс істеп жүргендердің барлық категорияларының жұмыс уақытын пайдалану есебі жүргізіледі. Табельді өкілеттігі бар адам бір дана етіп жасайды, олар тиісінше құжатталған соң бухгалтерияға беріледі. Жұмысқа келмеу себептері туралы немесе жұмыс күнінің толық істелемегені туралы, мерзімінен артық жұмыс істегені туралы және басқа қалыпты жұмыс жағдайынан ауытқушылықтар жөнінде дұрыс толтырылған құжаттар (жұмысқа жарамсыздық парағы (листогы), мемлекеттік не қоғамдық міндеттерді орындағаны туралы анықтамалар т.б.) негізінде ғана табельге белгі қойылады. Жұмыс уақытын пайдалану есебі табельдерде қызметкерлердің жұмысқа келген-келмегендерін жаппай тіркеу әдісімен, немесе тек ауытқуларын (келмегендерді, кешіккендерді т.б.) тіркеу әдісімен жүзеге асырылады.

Жұмыс уақыты есебінің табельдері деректерді автоматты түрде өңдеу  жағдайында қолданылады. Ішінара реквизиттермен толтырылған табель бланкілері компьютерлік техника құралдарының көмегімен жасалуы мүмкін. Мұндай реквизиттерге жататындар: кәсіпорынның құрылымдық бөлімшелері, цех, қызметкердің тегі, аты, әкесінің аты, кәсібі (қызмет орны), табельдік нөмірі т.б. Мұндайда табель үлгісі деректерді өндеудің қабылданған технологиясына сәйкес өзгереді. Бірақ мұндай үлгіде жұмыс уақытын пайдалану есебі көрініс табатындай етіп жүргізілуі керек. Жұмыс істеген немесе жұмыс істемеген уақытын белгілеу үшін мынадай шартты белгілер қолданылады.

 

Кесте 1 - Уақытты белгілеу [2,243]

№	Шартты белгілері	Код
		әріптік	сандық
1	2	3	5
1	Жұмыс сағаттары (күндері)	Қ	01
2	Түнгі жұмыс сағаттары	Т	02
3	Кешкі жұмыс сағаттары	КС	03
4	Мерзімнен тыс жұмыс  сағаттары:
	- кесімді қызметтер  үшін	К	05
	- мерзімді қызметтер  үшін	М	06
5	Кесімді қызметкердің толық  сменалық мерзімді жұмысы	С	07
6	Қызмет бабаындағы іссапарлары	ІС	10
7	Жыл сайынғы демалыстар	Д	14
8	Жұмысқа уақытша жарамсыздығы	А	17
9	Екі қабат болуға және бала табуға байланысты берілетін демалыстар	Е	18
10	Қызметкердің кінәсінан  болған толық сменалық кідірістер	К	20
11	Қызметкердің кінәсінан  болған  сменалық кідірістер	К	21

 

1.2 Еңбекақы  жүйесінің есебі және оның нысандары.

     Еңбек төлемінің нысаны. Жалақы – бұл еңбек үшін төлем, оны еңбек келісім шартында және қызмет нұсқауында белгіленген көлеміне сай еңбеккерлер орындаған жұмысы үшін алады.

     Еңбек тиімділігін арттырудың әртүрлі ынталандыру жолдары бар, атап айтқанда: сыйлық, үстеме, кепілдік төлемдері. Жұмыс беруші нақты жағдайын ескере отырып, “Еңбек ақы төлеу туралы” ережесін дербес әзірлей алады, сондай-ақ онда еңбеккерлердің категориясын, жұмыс уақытының тәртібін, “Қызметкер туралы” ережесін белгілей алады. Аталған ереже жұмыс берушіге еңбек тәртібін ұйымдастыру мен еңбек келісім–шартын жасау үшін ғана емес, сондай-ақ, ол шығыстар мен ұсталымдарды негіздеу үшін де қажет. Төлем жеке және ұжымдық еңбек нәтижесі бойынша жасалуы мүмкін.

     Бұл жағдайда жұмыс берушінің белгіленген жалақысының деңгейі заңда белгілеген ең төменгі жалақының деңгейінен төмен болмау керек.

     Іс жүзінде еңбек ақыны ұйымдастырудың екі негізгі нысаны пайдаланылады- кесімді (өнім санына қарай ақы төлеу) және мерзімді (істеген күніне қарай төлеу).

     Мерзімді еңбек ақысы деп, нақты істеген уақыты үшін еңбек ақының мөлшері немесе тарифтік мөлшерлемесі бойынша еңбеккерлерге есептелетін жалақының нысанын атайды. Мерзімдік еңбек ақының нысаны жай-мерзімділік және сыйақылы-мерзімділік болып бөлінеді.

     Жай мерзімділік жүйесінің кезінде өзіне берілген тарифтік мөлшерлемесі немесе нақты істеген уақыт бойынша еңбеккерлерге еңбек ақы есептейді. Енді осы жүйеге сандық және сапалық көрсеткіштері үшін қосымша еңбек ақы сыйақылы-мерзімділік төлем болып табылады.

      Тариф мөлшерлемесін және бюджет сферасындағы еңбеккерлердің қызмет иесінің айлығын белгілеген кезде жалақының минималды деңгейін және бірыңғай тариф сеткасын пайдаланады. Бірыңғай тариф сеткасы еңбек ақының 21 разрядының негізінде құрылады және әрбір разряд үшін өзіндік тариф коэффициенті белгіленеді.

Жұмыс мамандығы негізінен  біріншіден сегізінші разрядқа дейін  жіктеледі, ал қызметкелердікі екіншіден  жиырма біріншіге дейін бірыңғай тарифтік сетка бойынша тарификацияланады. Бірыңғай тарифтік-мамандандырылған анықтама және мамандандырылған анықтама бойынша еңбеккерлердің тарификациясын жасайды.

 

Кесте 2 - Бірыңғай тарифтік сетка [3,3]

Тариф сеткасының бірыңғай разряды	Тарифтік коэффициент (1 разрядқа қатынасы)	Тариф сеткасының бірыңғай разряды	Тарифтік коэффициент (1 разрядқа қатынасы)
1 2 3 4 5 6 7 8 9   10 11	1,0 1,07 1,15 1,24 1,33 1,43 1,54 1,66 1,78   1,91 2,05	12 13 14 15 16 17 18 19 20   21	2,20 2,37 2,55 2,74 2,95 3,17 3,41 3,67 3,94   4,24

 

Тарифтік мөлшерлемесін  және әртүрлі машықтық-мамандандырылған топтарындағы қызмет иесінің айлығын жұмыс берушінің ең төменгі жалақыны сақтаған кәсіпорын бекіткен разрядтың мөлшерлемесіне сүйене отырып бірыңғай тарифтік сеткасында белгіленген тарифтік-мамандандырылған коэффициенттер бойынша анықтайды.

     Тарифтік-мамандандырылған анықтама жұмысшылардың жұмысын тарификациялауға және оларға әртүрлі өндіріс пен жұмыс түрі бойынша разряд беруге пайдаланылады.

     Ал мамандандырылған анықтама қызметкерлердің жұмысының күрделілігін, мамандығының деңгейі бойынша анықтауды қамтамасыз етеді. Бұл анықтамалар бірыңғай және салалық болып келеді. Олардың негізінде нақты өндіріс еңбеккерлері үшін жергілікті анықтамалар әзірленіп және белгіленуі мүмкін.

     Ал меншік нысанына тәуелді кәсіпорындар еңбек ақы туралы мәселесін ұжымдық келісім-шарттың негізінде дербес түрде шеше алады. Ал тарифтік-мамандандырылған анықтаманы қажет болған кезде ғана пайдаланады.

     Кесімді еңбек ақы төлеген кезде алдын-ала белгіленіп қойған деңгейде әзірленген өнімнің немесе орындалған жұмыстың әрбір бірлігіне есептейді (дана, ткм, килограмм т.б.). Кесімді еңбек ақы нысаны келесідей еңбек ақы жүйесіне бөлінеді:

1. Тікелей кесімді жүйе.
2. Кесімді-сыйақлық жүйе.
3. Ілгерішіл-кесімді жүйе.
4. Жанама-кесімді жүйе.
5. Аккордтық жүйе.

   Тікелей кесімді төлемде жалақының мөлшері тек шығарылған бұйымның саны мен өнім бірлігі үшін белгіленген бағалауға тәуелді болады.

     Кесімді-сыйақылық төлемде кесімді жалақы сомасынан басқа, белгілі бір сандық және сапалық көрсеткіштерге қол жеткізгені үшін сыйақы есептейді.

     Ілгерішіл-кесімді төлемде өндірілген өнімді белгіленген нормалар шегінде тікелей бағалаулар бойынша төлеу көзделген.Ал нормадан тыс бұйымдарды шығару көтермеленген бағалаулар бойынша (2 есе кесімді бағалаудан аспайтындай) төленеді.

     Жанама-кесімді жүйе жабдықтарға және жұмыс орындарына қызмет көрсетуші жұмыскерлердің еңбек өнімділігін өсіруге ынталандыру үшін қолданылады. Мұндай жұмыскерлердің еңбегі олар қызмет көрсететін негізгі жұмысшылар өндіретін өнімнің есебінен жанама-кесімді бағалаулар төленеді.

     Аккордтық жүйеде орындалатын жұмыстың көлемі алдын-ала белгіленіп, бағалау белгіленеді. Жұмыс орындалу мерзімін көрсету арқылы бағаланады. Жұмысты орындауға наряд жазылады да, онда табыстың жалпы сомасы, жұмысты аяқтау мерзімі, көрсеткіштер мен сыйақының мөлшері көрсетіледі. Бұл құрылыс саласында жиі қолданылады.

     Жұмысшылардың еңбегіне ақы төлеу тарифтік ставкалардың негізінде, ал қызметкерлер үшін лауазымдық қызметақы негізінде жүргізіледі. Кесімді бағалаулар қолданыстағы уақыт нормалары мен шығарылым нормаларына негізделеді. Уақыт нормасы-бұл адам / сағат, адам / күн көрсеткіштерімен көрсетілген, жұмыс бірлігін орындауға қажетті уақыт. Шығарылым нормасы қызметкер уақыт бірлігінде жасауға тиіс жұмыс санымен анықталады. Мысал. Мерзімдік ақы алатын 6 – разрядтағы жұмысшы сағаттық тариф ставкасы 76 теңге болған кезде 182 сағат жұмыс істеген. Жалақы сомасының есептелуі: 182*76=13732 теңге. Қызметкерлердің жалақысы бойынша есептеледі:

• егер жұмыскер сол айдағы жұмыс күндерінде  толықтай істесе, онда жалақының мөлшері қызмет ақы мөлшеріне сәйкес келеді;

-   егер жұмыскер  сол айдағы  жұмыс күндерінде  толықтай жұмыс істемесе, онда  жалақы нақты жұмыспен өтелген  уақытқа қарай есептен шығарылады.

     Мысал. Қызметақысы 11 300 теңге фирма менеджері айдағы 26 жұмыс күнінің 20 күнінде жұмыс істеген.

     Айдың орташа күндік жалақысы: 11 300/26 = 434,62 теңге. Менеджердің жалақысы 434,62 * 20 = 8 692,4 теңге құрайды. Жай мерзімдік жүйе жұмыскер еңбегінің түпкілікті нәтижесі мен оның жалақысы арасындағы байланысты қамтамасыз етпейді.

     Жалақының номиналды және шынайы түрлері болады. Номиналды жалақы дегеніміз жалдамалы еңбектің қызметкері өзінің күндік, апталық, айлығы үшін алатын ақша сомасы. Номиналды жалақының мөлшеріне қарап табысының деңгейі жайында айтуға болады, бірақ тұтынудың деңгейі мен адамның әл-ауқаты жайлы айту мүмкін емес [3,6].

     Шынайы жалақы – алған ақшаға сатып алуға болатын өмірлік игіліктер мен қызметтердің жиыны. Ол номиналды жалақыға тікелей қатынаста және тұтыну заттары мен ақылы қызметтердің бағасы деңгейімен кері қатынаста болады.

     Жалақы өнімнің өзіндік құнының негізгі элементтерінің бірі болып табылады, сондықтан да жалақы есебінің дұрыс ұйымдастырылуы еңбек өнімділігінің артуына, өнімнің өзіндік құнының кемуіне және еңбеккерлердің өмір деңгейінің жақсаруына себепші болады.

     Қызметкерлермен есеп айырысу есебінің негізгі міндеттері:

1. еңбектің саны мен сапасына, шығарылым нормасының орындалуына, жұмыс уақыты мен жалақы қорының пайдаланылуына бақылау жасау;
2. объектінің әрбір қызметкеріне жалақыны дер кезінде және уақытылы есептеу;
3. жалақыдан дер кезінде және дұрыс ұстап қалу;
4. белгіленген мерзімдерде қызметкерлермен еңбекақы бойынша есеп айырысуды жүргізу;
5. есептелген жалақыны өнімнің, жұмыстың, қызметтің өзіндік құнына дер кезінде және дұрыс еңгізу;
6. өндірістік порцеске басшылық жасау операцияларына қажетті еңбек пен жалақы туралы деректерді алу;
7. еңбек және жалақы бойынша статистикалық есептемені жасау.

     Мерзімді еңбекақы. Кәсіпорында 100 адам жұмыс істейді, оның 80-і жұмысшы да, ал 20-сы қызметкерлер. Отыз қызметкерге еңбекақы, олардың мамандығы мен атқаратын міндеттеріне байланысты белгіленген:

10 адам – 9 разряд;

8 адам – 11 разряд;

4 адам – 14 разряд;

2 адам – 21 разряд;

      Әр түрлі разряд бойынша қызметкерлердің айлық еңбек ақыларын есептеу үшін мына формуланы қолданамыз:

 

     Айлық                              Ұйымның                               1 разрядтық тарифтік

                                   =        1 разрядтық            *                        коэффициент

тарифтік еңбекақы                ставкасы                       

    

      Коллективтік келісім бойынша 1-ші разрядтық ставка 18 000 теңге көлемінде бекітілген. Кәсіпорын жұмыс режімі-жұмысына 5 күн (өткен айдағы жұмыс күні 21) 14 разряд бойынша 3 қызметкер өткен айда 18 күн жұмыс істеген.

      Сонда өткен айдың еңбекақысы былайша есептеледі:

9 разряд бойынша   18 000 * 1,78 * 10 =  320 400

11 разряд бойынша 18 000 * 2,05 * 8 =  295 200

14 разряд бойынша   18 000 * 2,55 * 4 =  45 900

сондықтан олардың еңбекақылары былайша есептеледі:

(18 000 * 2,55) * 21 * 18 * 3 =  118 028

16 разряд бойынша   18 000 * 2,95 * 4 =  212 400

19 разряд бойынша   18 000 * 3,67 *2 =  132 120

21 разряд бойынша   18 000 * 4,24 *2 =  152 640

Қызметкердің айлық мерзімді еңбекақысы =  1 276 688.

     Ілгерішіл – келісімді жүйе өткізу бөлімінің 8 қызметкеріне еңбекақы ілгерішіл – келісімді жүйе бойынша төленетін болып белгіленген. Әрбір өткізілген 100 тауар үшін 1000 теңге, егер қызметкер 100 дана тауардан артық сатқан жағдайда әрбір келесі сатылған тауар үшін және 200 теңге.

     Өткізу бөлімінің 3 қызметкері ағымдағы айда әрқайсысы 230 дана тауардан сатқан, 2 қызметкер – 190 данадан, ал тағы да 3-еуі 160 данадан сатқан.

     Ағымдағы айда сатумен айналысатын қызметкердің еңбекақысын есептейміз.

230 данадан тауар сатқан  қызметкердің еңбекақысы:

(1000 + (230 – 100) * 200) * 3 =  81 000 теңге.

190 данадан тауар сатқан  қызметкерлердің еңбекақысы:

(1000 + (190 – 100) * 200) * 2 =  38 000 теңге.

160. данадан тауар сатқан қызметкелердің еңбекақысы:

(1000 + (160 – 100) * 200) * 3 =  39 000 теңге.

     Тауар сатумен айналысқан барлық қызметкерлердің еңбекақысы:

81 000 + 38 000 + 39 000 = 158 000 теңге.