Еңбекақы жүйесі

Еңбекақы қорының өзгермелі бөлігі өнім өндірісінің көлеміне, оның құрылымына, еңбек сиымдылығының үлесіне және еңбекақының орташа сағаттық деңгейіне байланысты.

Содан соң, қызметкерлердің, мерзімдік  жұмысшылардың еңбекақысына, сонымен  қатар барлық қосымша төлемдер түрлеріне қосылатын еңбекақы қорының тұрақты бөлігінің өзгеру себептеріне талдау жасау қажет.

     Бұл санаттағы жұмысшылардың еңбек ақы қоры олардың орташа тізімдік санына және орташа табысына тәуелді.

 

      3.2 Еңбекақы қорының есебіндегі пайдалану тиімділігін талдау.

 

Еңбекақыға қаражатты пайдалану  тиімділігін бағалау үшін міндетті түрде еңбекақыны теңгеге шаққандағы таза пайдасы, жалпы соммасы, түсімі сияқты қөрсеткіштерді қолдану керек.

 

Кесте 8.  Еңбекақы қорын пайдалану тиімділігінің көрсеткіштері [20,338]

Көрсеткіш	2003	2004	2005	Ауытқу
				2003-ке	2004-ке
Еңбекақыны теңгеге шаққандағы түсім, тг	0,31	0,33	0,37	0,06	0,04
Еңбекақыны теңгеге шаққандағы жалпы пайда сомасы, теңге	0,34	0,36	0,39	0,05	0,03
Еңбекақыны теңгеге шаққандағы таза пайда сомасы, теңге	0,42	0,44	0,46	0,04	0,02

 

Сызбанұсқадан талданылып отырған  кәсіпорын еңбекақы қоры қаражаттарын жоғарылату мақсатына жеткендігі көрініп  тұр. Есепті жылда еңбекақы төлемін  теңгеге шаққанда таза және жалпы  пайда көп алынды, және жинақтаушы қорға аударымдар көбірек жасалды, оны оң бағалау керек. 2004 жылды 2005 жылмен салыстыру бойынша бұл көрсеткіштердің деңгейінің біраз көбейгендігін сызбанұсқадан көре аламыз. Бұдан келесі тұжырымдаманы жасауға болады.

     Берілген сызбанұсқа көрсеткіштерінен жылдан жылға нарықтық қатынастарды құрудың тереңдеуі болғандығын көрсетеді, егер пайда сомаларын нысаналы түрде әртүрлі қорларға жүйенің бірдейлілігі есебінен аударылғанда жоғарыласа (еңбекақы қоры, зейнетақы қоры), ал қазіргі кезде еңбекақы деңгейінің жоғарылауымен халықаралық стандарт есептемесіне ауысумен байланысты әлеуметтік сақтандыру қоры мен жинақтаушы зейнетақы қорына аударымдар көбейді.

     Есепті кезеңде талданылып отырған кәсіпорында қызметкерлердің еңбек жағдайының жақсаруы мен негізгі құралдардың жаңаруы, қызметкерлердің еңбекақысының жоғарылауы есебінен еңбекақыны теңгеге шаққандағы таза, жалпы пайда сомалары мен түсім сияқты көрсеткіштердің есепті кезеңдегі жоғарылауы байқалады. Бірақ, бұл қысқа мерзімді кезеңдегі бір жолғы салымдар таза мен жалпы пайданың елеулі жоғарылауына әсер етуі мүмкін, себебі еңбекақының жоғарылауы, негізгі құралдардың жаңартылуы мен еңбек жағдайының жақсаруы еңбек өнімділігінің жоғарылауы үшін толық мүмкіндік береді. Таза пайда сомасының жоғарылауына байланысты, еңбекақы да жоғарылады. Негізгі құралдарды жаңарту үшін есепті кезеңде ұйым шығындарға ұшырағанына қарамастан ол пайдалы болып қалды, соның негізінде еңбекақының таза пайда соммасы 0,04 теңгеге көбейді.

      Кәсіпорынның жұмыс көлемінің көбеюіне және филиалдарының қосылуына байланысты жылдан жылға жұмысшылар саны қосылып отыр. Егер 2005 жылдағы жұмысшылар санын 2004 жылдағы жұмысшылармен салыстырсақ, онда біз 8 жұмысшыға көбейгендігін көреміз, ал 2003 жылмен салыстырсақ ол 16 жұмысшыға көбейгендігін ұсынылып отырған кестеден көре аламыз.

 

3.3 ЖШС «Кас и К» - ның еңбекақы есебін жетілдіру жолдары.

     Нарықтық экономика жағдайында  кәсіпорын басшыларының алдында: қалай еңбекақыны ұйымдастыру керек? деген сұрақ туады. Еңбекақыны көтеру немесе көтермеу, қызметкерлерді сыйақылау керек пе әлде жоқ  па, барлық персоналды немесе жекелеп сыйақы беру керек пе, не үшін сыйақы тағайындау, ең жақсы қызметкерлерді қалай ұстап қалу және тағы басқалары.

     Нарықтық экономика жағдайында жалақы мен жұмысшының еңбек нәтижесі өзара байланысты болып келеді. Олардың өзара байланысын бірнеше топтарға бөліп қарастыруға болады.

Бірінші топқа жұмысшының негізгі еңбек нормасының шегінен  шыққан орындаған немесе асыра орындаған  деңгей көрсеткіштерінің негізгі жалақыға үйлестірілуі жүйесіне еңгізуге болады. Бұларға негізгі жұмыс нәтижелері үшін сыйақылау немесе ағымдағы сыйақыны жатқызуға болады. Мадақтауды осы түрінде тәжірибе көрсеткендей еңбекақының үлесі ретінде де, жұмысшыларды қатыстыру ретінде де кең көлемде қолданылып келеді. Олардың негізгі өзгешеліктері нақты сандық параметрлерден тұратыны. Бұл өз кезегінде жұмысшы үшін де және оның басшылары үшін де алдын ала мадақтау мөлшерін анықтауға мүмкіндік береді.

Екінші мадақтау жүйесіне негізгі еңбекақы бөлігімен жұмысшының өзіндік сапалы іскерлігінің, оның кәсіби шеберлік деңгейінің және жекелеген сапасының өзара байланысын қамтамасыз ететін жүйені қарастыруға болады. Бұларға еңбекақыға ынталандыру сипаттағы қосымша және үстеме ақыларды кіргізуге болады: кәсіби шеберлігі үшін, мамандықтарды бірлестіргені үшін, еңбекте жоғарғы нәтижелерге жеткендігі үшін және басқалары. Осы тұрғыдағы мадақтаулар жұмысшылардың көп емес шеңберінің жоғарғы кәсіби көрсеткіштерге жеткендігін тәжірибе көрсетіп отыр. Мұндай ынталандырушы қосымша және үстеме ақыларды тағайындағанда жұмысшының еңбек нәтижесі арасындағы тәуекелділікке және оның жәрдемақысының көмегіне нақтылы сандық әсері болмайды.

Сонымен қатар мадақтау жүйесінің үшінші түрі жұмысшының немесе топ жұмысшыларының белгілі бір  жетістіктері үшін негізгі еңбекақының үйлестірілуі. Бұл әртүрлі жолғы сыйақылар мен мадақтаулар: жаңа техника мен технологияны еңгізгені үшін, жыл соңындағы жұмыс қорытындылары үшін, шикізат пен материалдарды үнемдегені үшін.

Соңғы жылдары шаруашылық нарықтық принциптер мен тәсілдердің терең енуіне байланысты мадақтау жүйесінің тағы бір көп тараған түрі – бонустық жүйе жиі қолданылып келеді. Бонустық (сыйлық) программаның негізінде компания құндылығын сипаттайтын жұмысшыдан талап етілетін тәртібінің моделін құрудың принципі жатыр. Демек, бонустық программалар, біріншіден, субъективті; екіншіден,олар алдына қойған мақсаттарға жетудің нәтижесінде нәтижеге негізделген; үшіншіден, олар жекелеген жұмысшыға немесе топқа белгіленген [21,147].

     Бәсекелестің өсу жағдайында еңбек төлемінің жүйесін ары қарай оптимизациясын жоғарылату бағытында оның тиімділігін еңбек нарығында күшейту қажет. Жұмыс берушінің алдында персоналға шығынды азайтумен қатар еңбек ұжымының тілектерімен де санасу проблемасы тұрады.

     Тиімді еңбек төлемінің жүйесін құру үшін біріншіден ішкі және сыртқы екі элементтен тұратын талдау жүргізу қажет.

     Сыртқы талдауда бәсекелестік кәсіпорындарда, нарық деңгейіндегі еңбек төлемі мен еңбек нарығы туралы ақпараттарды зерттеу кіреді. Еңбек нарығын талдау негізінде жұмыс күшіне деген сұраныс пен ұсыныс қаралады. Дәл сол еңбек нарығында жұмыс күшінің құнын және де еңбек төлемінің бағасын біледі.

     Қазақстандық еңбек нарығында лауазымдық бойынша еңбек төлемі, экономикалық қызмет түрлері туралы, еңбекақы мөлшері туралы объективті және толық ақпараттардың жоқтығы әр түрлі деңгейдегі дефференциациясында проблемаларды ұлғайтады.

     Ішкі талдау мынадай мәліметтерді қарастырады: фирма ішіндегі баға белгілеу, бюджеттік ұйымдармен сәйкес персоналдың мотивациясы, тарифтік ставка және олардың мамандық бойынша еңбекақы мөлшерін салыстыру, еңбектің міндеті, яғни қиындығы қиыстырылған талдаудың күрделілігі.

     Еңбекақы тиімділіктің факторы ретінде де, салдары ретінде де қолданылады.

     Бірінші жағдайда, өнімділік деңгейінің өскені, пайданың өсуіне әкеледі, демек жұмысшылардың жалақысы да өседі. Егер сыйақы жүйесі дұрыс жасалса, онда персоналға шығын ұдайы төмендейді.

     Қызметтің әртүрлі бағыттағы ұйымдары үшін еңбекақы жүйесін тиімді жасауда көптеген құралдар мен тетіктер және өзінің жеке айырықша өзгешеліктері бар (еңбек төлемінің негізгі тарифтік және тарифтік емес моделі, жәрдемақы, қосымша төлем, үстеме төлем, бонустар және басқа да сыйлықтың түрлері). Маңызды басқару құралы бола тұра еңбекақы жүйесінің кез келгенінде мынандай жұмыс сапасымен сату көлемінің төмендеуі, жұмысшылардың өзінің білім деңгейі мен квалификациясын жоғарылатқылары келмегендері және мансаптарының өсуіне стимулдарының жоқтығы сияқты проблемаларды шешу мен болжауда икемді, “нағыз белсенді” болу керек.

     Негізгі жалақыға тарифтан жоғары жалақы қосындылары кәсіпорын мақсатына жетудегі жұмысшылар үлестерінің жоғарылауына әкелуі мүмкін. Бұл жұмысшының үлкен табыс тілегі, сондықтан ол барлығын мүмкіндігінше сапалы көп көлемді жасауға тырысады. Бірақ та еңбекақы жүйесін тиімді құрудың негізгі тірегі базалық құрастыруда жасалынуы керек. Атап айтқанда, ол еңбек нәтижелілігін ескертеді және жұмыс орындарына тартады. Егер де жұмысшыларға берілетін еңбек төлемінің көлемі ұдайы өндіру үшін өмірлік сұранысты қанағаттандыру үшін жеткілікті болатын базалық еңбекақы мөлшерінен 20-30% жоғары болмайтын сыйақы берілсе ол қарамайды және жұмысқа бармайды.

     “Сыйақының ең жақсы типі – бұл пайыздың еңбекақы мөлшеріне қатынасы –деп А. Литягин санайды. Осыны есепке ала отырып сыйақы беруге емес, еңбекақы мөлшерін оптимизациялануынан бастау керек”. Бұл мына фактімен дәлелденеді, еңбекақының тарифтік бөлігін: әр түрлі сыйақы, бонустар, қосымша және үстеме төлемдер, жәрдемақылар және басқа да ынталандырушы төлемдерді құрған кезде көбіне пайыздың базалық еңбекақы мөлшеріне қатынасы қолданылады.

     Еңбекақының тарифтік бөлігін айтқанда, мынандай жағдайды ескере кету қажет, кәсіпорындарда еңбекақы жүйесін жасаған кезде әріптестердің барлық категорияларында сыйақыны бірдей көлемде құрады (мысалы, еңбекақы мөлшерінен 15 % ). Бұл тек кәсіпорынның ішіндегі жоғарғы еңбекақы алатын жұмысшылар мен төменгі еңбекақы алатын жұмысшылар арасындағы жалақының деңгейіндегі қарама-қарсылықты көрсетеді.

     Еңбекақы моделіне қатысатын екі элемент: еңбекақы мөлшері және сыйақыны тағайындауда да кемшіліктер бар. Ол тек жұмысшыларды жаңа мақсаттарға ынталандырмайды сонымен бірге оның нәтижелерінен жұмысшылардың еңбекақысын бөледі. Бұл моделді қолдану көбінесе істелінбеген жұмысқа қызметкерге ақшаны асыра төлеу мен еңбекақы қорын тиімсіз қолданатын жүйеге алып келеді. Кәсіпорын іс-әрекетінің нәтижелеріне үлкен үлес қосқан жұмысшылар санаты үшін белгіленген сыйақыны олардың тиімді жұмыс жасауына әкеледі.

     Кәсіпорындағы еңбекақы жүйесін құрудың жетілдіру жолдарын қарастыру мына пайымдауларды ұмытпау керек:

• еңбектің өлшемі оның төлемінің өлшеміне сәйкес келеді;
• еңбекақының өсу қарқынын еңбек өнімділігінің озған өсу қарқынымен салыстыруды қамтамасыз ету,
• тең еңбекке тең ақы;
• еңбек нарығының ықпал етуінің есебін.

     Ең бірінші еңбекақы жүйесін құрған кезде кәсіпорын өзінің басқару ерекшеліктерін, шаруашылықтарының тәсілдері әр түрлі болатынын және тағы да басқа өзгешеліктерін ескеру қажет.

     Екіншіден, құрылған еңбекақы жүйесі қызметкерлеріне түсінікті болуы тиіс.

     Үшіншіден, қызметкерлердің немесе жұмысшылардың еңбекақы мөлшерін анықтау үшін келесідей сұрақтарға жауап беру керек. Олар:

1. кәсіпорын үшін бұл жұмыс қаншалықты маңызды?

• осы жұмыс орнындағы жұмысқа қанша кәсіпорын қанша төлеуі мүмкін?

• осы жұмыс орнындағы талаптарға қызметкер қаншалықты сәйкес келеді?

2. Қай уақытта кәсіпорын төлейді?

• қалай осы жұмыс орнындағы қызметкердің жұмыс ұзақтығы өлшенеді?
• осы жұмыс орнындағы жұмыс уақытының өлшем бірлігі не болып табылады? (минуттар, сағаттар, күндер, апталар, айлар). Асыра жұмыс жасағаны үшін төлемдер тағайындала ма?

     Барлығы үш типтік төлем бар – квалификация үшін (еңбекақы мөлшері), нәтиже үшін (сыйақы), тиістілік үшін (бенефиттер) (сақтандыру сомасы ).

     Сонымен жәрдемақы пакеті еңбекақы мөлшерінен, сыйақыдан, бенефиттен тұрады. Пакеттің негізгі бөлігін – еңбекақы мөлшері құрайды – белгілі бір уақытта белгілі бір жұмыс орнында оның жұмыс орындау потенциалын есептейтін қызметкерге кепілді төлемдерді көрсетеді.

     Жоғарыдағы сұрақтарға жауап беру арқылы қызметкерлер мен жұмысшылардың еңбекақы мөлшерін анықтауға мүмкіндік береді.

     Қызметкерлер мен жұмысшыларды ынталандыру үшін сыйақылар, қосымша және үстеме ақылар тағайындау керек. Әрине, оларды белгілі бір қызметкерлер мен жұмысшылардың кәсіпорынға әкелген пайдасын ескеру арқылы ғана беру керек.

     Жұмысшылар мен қызметкерлердің еңбекақыларын тек қана аттестация нәтижелерін ескеру арқылы көтеру қажет. Сонымен бірге жұмысшылар мен қызметкерлердің білім деңгейін де ескеру керек.

     Кәсіпорынның бухгалтерлік есебінде компьютерлерді пайдалануына қарамастан, барлық операциялар сонымен қатар қағаздарға, дәстүрлі бухгалтерлік кітаптар мен журналдарға көшіріліп жазылады. Бухгалтерлік есепті автоматтандырылмаған жүйеде жүргізу кезінде шаруашылық операция туралы мәліметтер есеп регисторлары шоттарымен, тапсырмалық, өкімдік қағаздарды тасушы ілеспе ақпараттық құжаттармен жүргізіледі. Ұқсас құжаттар көбінде компьютер жүйесінде пайдаланылады, бірақ көп жағдайларда олар электрондық формада ғана жүргізіледі. Бухгалтерлік есептің компьютерлік жүйесіндегі негізгі есептік құжаттар мәліметтер файлын көрсетеді, оларды компьютерсіз оқуға немесе өзгертуге ешқандай мүмкіндік жоқ.