Лекции по "Экономика труда"

Огромный вклад в становление и развитие "Экономики  труда" внесли экономисты: Е.Г. Антосенков, Н.А. Волгин, Н.А. Горелов, Т.И. Заславская, А.Ф. Зубкова, Н.И. Иванов, Д.Н. Карпухин, Л.И. Костин, Е.И. Капустин, ЮЛ. Кокин, М.Г. Мошенский, В.Г. Макушин, П.Ф. Петроченко,                  Г.А. Пруденский, В.П. Радукин, И.М. Разумов, К.С. Ремизов, Г.Э. Слезингер, Р. А. Яковлев и др.

В период реформирования экономики России (с 1991 года и по настоящее время) возникла необходимость рассмотрения вопросов функционирования рынков труда, занятости и безработицы, трудовых отношений и социального партнерства, пересмотра сложившихся подходов к организации и оплате труда, что привело к формированию новых научных направлений применительно к условиям создания рыночных механизмов. При этом следует выделить работы ученых-экономистов: В.В. Адамчука, В.С. Буланова, Н.А. Волгина, Л.А. Еловикова, Р.П. Колосовой, Ю.П. Кокина, А.А. Никифоровой, Ю.Г. Одегова, О.А. Платонова, Г.Г. Руденко,                 Г.Э. Слезингера, В.А. Столяровой, Р.А. Яковлева и др.

Исследования, проводимые в рамках "Экономики  труда", являются необходимым и надежным инструментом формирования экономической и социальной политики, разработки научно обоснованных программ эффективного развития трудовых коллективов.

3. Общественная организация труда

В процессе трудовой деятельности человек не может быть обособлен от общества, вне общественной организации труда. Общественная организация труда представляет собой разделение труда между людьми по отраслям, сферам занятости и  кооперацию труда, которые определяют формы организации труда [9, с.16]. Уровень развития производства и  прогрессивность составляющих его элементов (средства труда, предметы труда и т.д.) влияет на развитие общественной организации труда.

Углубление разделения труда связано с появлением новых производств. Разделение труда определяется разделением производства. Специализация, как углубление разделения труда, порождает профессиональное разделение труда. Неравномерное развитие отдельных производств приводит к тому, что одновременно существуют простой и сложный, квалифицированный и неквалифицированный труд. С целью повышения производительности труда и снижения издержек производства создаются поточные линии и специализированное оборудование. Идет процесс специализации производства – сосредоточение производства на изготовлении отдельных деталей. Но при усложнении производства и постоянном обновлении ассортимента продукции, рабочий должен уметь выполнять разнородные операции. В этой связи возникает потребность в подготовке работников широкого профиля.

При изготовлении целых готовых изделий работник видит конечные результаты своего труда, что ведет к развитию ответственности за качество труда. Повышается удовлетворенность работника трудом за счет повышения сложности и содержательности труда.

Профессиональное разделение труда является формой общественного разделения труда. Формы профессионального разделения труда могут существовать в течение многих десятилетий. Но это не означает пожизненное закрепление за каждым из работников определенных функций. Под воздействием различных факторов человек может на протяжении жизни несколько раз менять свою профессию. Длительное время в России преобладала точка зрения, что смена профессии – отрицательное явление. В результате сегодня в России специалисты готовятся по значительно большему числу профессий, чем в других странах [9, c. 18].

Специалисты узкого профиля часто не могут изготавливать продукцию различного ассортимента, использовать прогрессивные технологии. Поэтому в настоящее время все большую роль играет подготовка специалистов широкого профиля со специализацией на конкретном рабочем месте, в процессе производства.

Разделение труда развивается по двум противоположным направлениям: углубление (появление новых профессий и специальностей) и интеграция (расширение сферы отдельных профессий). Многие отечественные исследователи считают, что интеграция будет преобладать благодаря повышению уровня механизации, автоматизации и компьютеризации труда. В этой связи в будущем будут меньше проявляться различия между умственным и физическим, простым и сложным трудом.

Изучение закономерностей развития разделения труда играет важную роль для построения системы управления персоналом. Влияет оно и на проектирование заработной платы, т. к. благодаря развитию разделения труда меняется соотношение в сложности труда между различными профессиями, разрядами и категориями работников.          

Список рекомендуемой литературы:

  1. Еловиков Л.А. Экономика труда: Учеб. пособие; В 2 ч. Ч. 1. Общественная организация труда. – Омск.: ОмГУ, 1997. – 203 с. (тема 2).

2. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики: Учеб. пособие. – М.: Инфра-М, 1996.-336 с.

3. Потуданская В.Ф. Экономика и социология труда: Учеб. пособие. – Омск: Изд-во ОмГТУ, 1999. Кн.1. 56 с. (гл. 1).

4. Экономика труда: Учеб.-метод. пособие / Институт труда Минтруда России (НИИ труда). – М.: ЗАО «Финстатинформ», 2001. – 490 с. (гл. 1).

Глава 2. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал

2.1. Трудовые ресурсы  как социально-экономическая категория

2.2. Трудовой потенциал

2.3. Человеческий капитал

2.1. Трудовые ресурсы как экономическая категория

Для определения возможностей участия человека в трудовых процессах используются понятия "рабочая сила", "трудовые ресурсы", "трудовой потенциал".

Рабочая сила – способность к труду, определяемая совокупностью биосоциальных качеств человека – ее носителя, единство психофизиологических и духовных способностей, которые используются человеком в процессе труда. Рабочая сила не тождественна своему носителю. Это лишь одна из сторон личности, ее функция, реализующая часть природных задатков, физических потенций, социально сформированных черт человека через взаимодействие со средствами производства и участие в кооперации труда и производстве материальных благ. Человек обладает более широким спектром способностей, развитие которых выходит далеко за рамки способности к определенному виду конкретного труда.

Трудовые ресурсы как экономическая категория отражает отношения по поводу населения, обладающего физическими и интеллектуальными способностями в соответствии с условиями воспроизводства рабочей силы. Трудовые ресурсы представляют собой население в трудоспособном возрасте, занятое и не занятое в общественном производстве. Основным контингентом трудовых ресурсов является трудоспособное население. Сюда относятся лица в трудоспособном возрасте, способные к участию в трудовом процессе: мужчины в возрасте 16–59 лет и женщины в возрасте 16–54 года. В трудовые ресурсы не включаются неработающие инвалиды 1 и 2 группы и неработающие лица трудоспособного возраста, получающие льготные пенсии или по старости. Второй составляющей трудовых ресурсов является население старше и моложе трудоспособного возраста, занятое в производственной и непроизводственной сферах.

Трудовые ресурсы имеют количественную и качественную характеристики. Количественная характеристика необходима для оценки демографического состава населения, определения среднего темпа прироста населения. В настоящее время трудовые ресурсы Российской Федерации составляют 84 млн. чел. или около 60 % общей численности населения республики. В течение последних десятилетий наблюдается резкое падение рождаемости, что деформирует возрастную структуру населения. Так, удельный вес молодежи снизился с 23 % (от общей численности населения) в 1999 г. до15,4 % к 2005 г.

Качественный состав трудовых ресурсов характеризуется с точки зрения общей и профессиональной трудоспособности. Общая трудоспособность предполагает наличие у человека физических, психофизиологических, возрастных и прочих качеств, определяющих вообще способность к труду. Профессиональная трудоспособность – это способность к квалифицированному труду определенной профессии, т.е. к конкретному виду труда, требующему специальной подготовки. Профессиональная трудоспособность определяется образовательным уровнем, уровнем профессионального мастерства.

Процесс превращения трудовых ресурсов в рабочую силу проходит ряд стадий [25, с. 37]. На первой стадии трудовые ресурсы существуют в виде потенциальной рабочей силы (множества трудоспособных работников, обладающих совокупностью физических и духовных способностей), которая вне трудового процесса не проявляется.

На второй стадии трудовые ресурсы распределяются  по рабочим местам, начинается процесс расходования физических и умственных способностей, и трудовые ресурсы становятся рабочей силой. На третьей стадии рабочая сила, расходуясь во времени и реализуясь в трудовом процессе, создает потребительные стоимости. С момента прекращения трудовой деятельности рабочая сила вновь становится трудовыми ресурсами.

2.2. Трудовой потенциал

С целью определения возможностей организации эффективного труда целесообразно применение понятия "трудовой потенциал".

Трудовой потенциал – категория, отражающая единство способностей совокупного работника, а также возможностей и условий реализации этих способностей. Трудовой потенциал зависит от ряда взаимосвязанных количественных и качественных факторов, таковыми являются: численность трудоспособного населения; уровень его физического здоровья, общеобразовательной подготовки, развития способностей; профессиональная и социальная ориентированность; уровень профессиональных знаний и опыта; трудовая творческая активность и др. Таким образом, трудовой потенциал – понятие более широкое и глубокое, чем трудовые ресурсы, это обобщающий итоговый показатель личностного фактора производства. В условиях реформирования экономики возрастает значение целенаправленного формирования таких качественных характеристик у носителей трудового потенциала, как гибкость, способность к структурным изменениям, быстрой адаптации к меняющимся условиям трудовой деятельности, высокий профессионализм всех категорий работников, формирование социальных качеств персонала, экономическая культура.

Данное понятие позволяет оценить степень использования потенциальных возможностей как отдельно взятого работника, так и их совокупности. Трудовой потенциал работника – не постоянная величина, он постоянно изменяется: повышается по мере развития и совершенствования знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий жизни и труда; снижается с ухудшением здоровья, качества трудовой жизни и т.д. Трудовой потенциал характеризуется не степенью подготовленности работника к той или иной должности в настоящее время, а его возможностями в долгосрочной перспективе. При этом во внимание принимаются возраст, образование, практический опыт, деловые качества. Трудовой потенциал отдельного работника образует основу формирования трудовых потенциалов более высоких уровней. Трудовой потенциал работника включает психофизиологический, квалификационный и социально-личностный потенциал. Психофизиологический потенциал – способности и склонности человека, состояние его здоровья, тип нервной системы, работоспособность, выносливость и т.д. Социально-личностный потенциал включает отношение работника к труду, мотивационные аспекты, интересы, ценностные ориентации. Квалификационный потенциал представляет собой общие и специальные знания, трудовые навыки и умения, формирующие способности работника к труду определенного содержания и сложности.

Трудовой потенциал работника определяет его трудовое поведение. Результативность труда зависит от степени взаимного согласования в развитии квалификационного, психофизиологического и личностного потенциала.

Использование категории "трудовой потенциал" в современных условиях связано с изысканием возможностей обеспечения экономического роста посредством интеграционных процессов в воспроизводстве трудовых ресурсов, рабочей силы и населения.

Конечная реализация трудового потенциала проявляется в экономическом потенциале посредством механизмов занятости.

2.3. Человеческий капитал

Концепция человеческого капитала получила развитие в последнее время, хотя идеи о человеческом капитале были заложены еще в трудах А. Смита, который полагал, что увеличение производительности полезного труда зависит от повышения ловкости и умения работника и лишь затем от улучшения машин и инструментов, с помощью которых он работает.

Концепция человеческого капитала заключается в следующем:

–человек рассматривается в единстве экономического, социального и индивидуального аспектов;

– в понятии «человеческий капитал» выделяются три группы качеств и способностей, характеризующих человека в трудовой деятельности: физические, интеллектуальные и психологические;

– использование понятия «капитал» для определения роли человека в экономической системе общества указывает на необходимость инвестирования в человеческий капитал и возможность получения длительного эффекта от этих вложений;

– понятие «человеческий капитал» является характеристикой свободного индивида, самостоятельного агента на рынке труда [25, с. 49].

Таким образом, человеческий капитал – это совокупность знаний, умений, навыков, мотивационных установок, свидетельствующий о физических, интеллектуальных и психологических качествах и способностях человека. Человеческий капитал формируется в результате инвестиций. Он приобретает форму капитала в связи с непрерывностью его накопления, содействует росту производительности труда, влияет на рост доходов человека и экономики в целом.  Человеческий капитал может увеличиваться благодаря приобретаемому опыту или полученному образованию. Чем выше человеческий капитал, тем больший доход он приносит. Но необходимо учитывать, что отдача от вложений в человеческий капитал осуществляется только в долгосрочном периоде: на первоначальном этапе инвестиции требуют значительных средств, и лишь через несколько лет работник с более высоким уровнем образования будет получать более высокую заработную плату. При этом особую ценность имеют общие знания, способности эффективно решать сложные проблемы, гибкость и мобильность, а не узкая квалификация. Затраты времени на подготовку и повышение квалификации персонала и финансовые средства, необходимые для получения образования и профессиональной подготовки могут рассматриваться как инвестиции в человеческий капитал. Улучшить качество человеческого капитала можно с помощью целенаправленного развития персонала предприятия.