Лекции по "Экономика труда"

  Человеческий капитал подразделяется  на общий и специфический. Общий человеческий капитал может быть реализован на различных рабочих местах, специфический – только на конкретном рабочем месте или при конкретном виде работ. Конкурентоспособный работник должен обладать хорошими, порой уникальными знаниями, умениями и навыками. Инвестиции в человеческий капитал оправданы в том случае, если они окупаются – т.е. если полученное образование или профессиональная подготовка обеспечат наибольший высокий уровень доходов как работнику, так и предприятию.

Концепция человеческого капитала используется в моделях сегментированного рынка труда, где выделяются сектора (сегменты), различающиеся уровнем образования, оплаты труда, стабильностью, престижностью и содержательностью работы (см. раздел «рынки труда»). В большинстве развитых стран существует многосегментная структура рынка труда.

Человеческий капитал включает характеристики, которые зачастую нельзя выразить количественно: интеллектуальные способности, мотивационные установки и т.д. Их также нельзя выразить при оценке человеческого капитала на макроуровне. В настоящее время в основном критерием оценки человеческого капитала выступает уровень общеобразовательной и специальной подготовки работника.

Список рекомендуемой литературы:

    1. Слезингер Г.Э. Социальная экономика: Учебник – М.:Изд-во «Дело и сервис», 2001.   (гл. 10.3).

2. Профессионально-квалификационный состав персонала промышленных предприятий в современных условиях / В.Ф. Потуданская, В.А. Цыганков, И.В. Цыганкова; Мин.образования и науки РФ., ОмГТУ. – М.: Экономика, 2004. – 204 с. (гл. 1.2).

3. Экономика труда: (соц.-труд. отношения)/ Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. – М.: Экзамен, 2002 (гл. 1.4.)

Глава 3. Рынки труда, занятость и безработица

3.1. Рынок труда: его сущность и понятие

3.2.  Занятость и безработица

3.3. Регулирование рынка труда

3.4. Трудовая мобильность и миграция

3.1. Рынок труда: его сущность и понятие

Понятие «рынок труда» трактуется в литературе неоднозначно. Некоторые исследователи считают, что понятия «рынок труда», «рынок рабочей силы», «рынок трудовых ресурсов» не имеют существенных отличий, а потому используют их как синонимы [81, c. 528]. Но большинство отечественных ученых считает, что понятия «рынок труда» и «рынок рабочей силы» существенно различаются. Мы согласны с их мнением и полагаем, что рынок труда – это совокупность социально-трудовых отношений между покупателями и продавцами по поводу условий найма и использования рабочей силы. Функционирующая рабочая сила обменивается на жизненные средства, т.е. на реальную заработную плату. При этом действуют механизмы спроса и предложения рабочей силы. В данном процессе участвует государство. Оно устанавливает минимальную заработную плату и продолжительность рабочего дня, величину пособий по безработице.

Выделяют внешний (профессиональный) и внутренний рынок труда (действующий в рамках одного предприятия). Профессиональный рынок труда ориентирован на профессиональное и территориальное движение рабочей силы. Заполнение рабочих мест в данном случае осуществляется путем перемещения работников между организациями и предприятиями. Внутренний рынок труда основан на внутрифирменной ротации персонала и квалификационно-должностном продвижении. Ротация персонала (его движение) может быть горизонтальной, в случае, если работник перемещается на новое рабочее место, аналогичное прежнему по выполняемым функциям и характеру работы, либо вертикальной, подразумевающей передвижение на более высокие разряды или должности.

Внешний рынок труда обладает своеобразными чертами, которые отличают его от внутреннего: он является общим для всех работников наемного труда, тогда как внутренний рынок представляет собой совокупность обособленных друг от друга рынков отдельных фирм. Внутренний рынок труда действует лишь в пределах одного предприятия, внешний функционирует на уровне отрасли и всей национальной экономики.

В настоящее время рынок труда в России представляет собой смешанную модель, основанную на сочетании внутреннего и внешнего рынка, но более близок к внешнему (профессиональному) рынку труда. Подготовка специалистов и квалифицированных рабочих в основном осуществляется в государственных и частных учебных заведениях различного уровня. Документ, подтверждающий получение образования (сертификат, диплом) дает основание для признания профессионально-квалификационного уровня работников на различных предприятиях. Руководители предприятий зачастую негативно относятся к системе внутрипроизводственного обучения персонала, т.к. расходы на подготовку персонала и повышение квалификации повышают себестоимость продукции, и поэтому в ряде случаев отдают предпочтение найму уже подготовленных работников с внешнего рынка труда. О формировании преимущественно профессионального рынка труда свидетельствует также передача социальных объектов предприятий (детские сады, дома отдыха и т.д.) в собственность муниципальных органов самоуправления. В связи с этим работники теряют ряд льгот, привязывающих их к одному предприятию.

Но с другой стороны, сегодня в России налицо низкая мобильность рабочей силы, наблюдается ее стихийное движение. Это связано с тем, что в стране не создан емкий и доступный для основной части населения рынок жилья, существуют административные и экономические ограничения на переезд в крупные города (Москву, Санкт-Петербург, города нефте- и газодобывающих районов Севера). На многих предприятиях существует база для внутрифирменной подготовки персонала и при оживлении работы предприятий система внутрифирменного образования может возродиться. Организация обучения на предприятиях, которые сегодня занимаются внутрипроизводственной подготовкой работников, отличается тем, что каждое предприятие готовит работников для себя, разрабатывая собственные программы и методики обучения без учета возможностей применения данной профессии на других предприятиях и в других отраслях. Это способствует привязке сотрудников к одному предприятию. Высокая оплата труда на успешно работающих предприятиях также является мотивом, удерживающим сотрудников на данном рабочем месте.

Если предприятие ориентировано на внутренний рынок, оно само обеспечивает удовлетворение потребностей в работниках нужной профессии и квалификации. При развитии региональных профессиональных рынков труда предприятие имеет возможность осуществлять изменения в профессионально-квалификационном составе персонала, привлекая по мере необходимости работников определенных профессий и заменяя ими невостребованные профессиональные группы.

Спрос и предложение рабочей силы на рынке труда тесно связаны между собой и взаимно влияют друг на друга. Для эффективного функционирования рынка труда необходимо согласование спроса и предложения рабочей силы.

Спрос на рабочую силу формируется на уровне предприятия или организации, отражая в количественном отношении объем и структуру потребности в работниках со стороны предприятий различных форм собственности. Структура спроса определяется производственным профилем предприятия, профессиональным многообразием видов труда. Более сложная структура спроса на рабочую силу формируется на крупных многопрофильных предприятиях. Спрос на рабочую силу можно разделить на три основные группы, исходя из профессионально-квалификационного уровня нанимаемой рабочей силы: 1) спрос на высококвалифицированную рабочую силу, 2) спрос на квалифицированную рабочую силу, 3) спрос на низкоквалифицированную рабочую силу. Предложение рабочей силы, его объем, структура, динамика формируются на уровне отрасли или совокупности отраслей. Предложение рабочей силы определяется спросом населения на рабочие места. Источники предложения рабочей силы могут быть различны: учебные заведения; предприятия различных форм собственности, на которых вследствие реорганизации или изменения профессионально-квалификационного состава уменьшается потребность в рабочей силе; система подготовки и повышения квалификации работников; мигранты; пенсионеры, желающие работать и т. д.

Для создания профессионально-квалификационной структуры работников, соответствующей потребностям предприятия, необходим тщательный анализ спроса и предложения рабочей силы, выявление факторов, влияющих на ее формирование.

3.2. Занятость и безработица

Рыночная ориентация экономики вызывает необходимость выработки адекватных принципов политики занятости, в основе которых лежит взаимодействие отдельных субъектов собственности на факторы производства в динамической системе – рынке труда. Концепция и рекомендации Международной организации труда по содействию занятости и защите от безработицы (1991) предусматривает меры по содействию полной, продуктивной и свободно выбираемой занятости. Под полной занятостью понимается использование всех трудовых ресурсов общества, что в реальной практике существования рынка труда заключается в предоставлении всему трудоспособному населению условий для занятия общественно-полезным трудом, дающим средства к жизни.

Возможности рыночного механизма в отдельных сферах деятельности, в частности на рынке труда, ограничены и поэтому в решении ряда проблем рыночной экономики необходимо участие государства. Опыт развитых стран с рыночной экономикой показывает, что долговременный экономический рост в процессе их развития не был равномерным, а чередовался с периодами экономической нестабильности. Колебания деловой активности объясняются характерными для рыночной системы экономическими циклами, сезонными изменениями спроса и предложения. Деловая активность зависит и от долговременных тенденций в экономике, т. е. от повышения или снижения экономической активности в течение длительного периода. Зависимость рыночной экономики от циклических явлений и уровня деловой активности сказывается на уровне безработицы и инфляции, вызывая их одновременный рост, т. е. современная рыночная система не гарантирует полной занятости и стабильного уровня цен.

Безработицу можно объяснить недостаточным спросом на труд. Уровень безработицы складывается из целого комплекса решений, которые принимаются теми, кто предлагает свой труд, и теми, кто предъявляет на него спрос. Причем все они учитывают и ожидаемые издержки от альтернативных возможностей в результате своих решений.

В экономической литературе предлагаются различные классификации безработицы (табл. 1).

Таблица 1

Классификация безработицы

Согласно классификации М. Фридмена, К. Викселля и А. Лившица, к естественным видам безработицы относят те ее разновидности, возникновение которых обусловлено созданием необходимого в рыночной экономике резерва рабочей силы, конструкцией современного рынка рабочей силы и регулирующими его механизмами. При этом фрикционная безработица вызвана межотраслевыми и межрегиональными перемещениями рабочей силы, институциональная – порождается институтами рабочей силы – введением гарантированного минимума заработной платы, чрезмерными выплатами по линии социального обеспечения, несовершенством налоговой системы и т.д., добровольная – обусловлена наличием среди трудоспособного населения людей, не желающих по каким-либо причинам работать.

К разновидностям вынужденной безработицы относятся: технологическая – вызываемая высокими темпами научно-технического прогресса и сочетающаяся с высоким уровнем доходов занятых; структурная – возникает в ситуациях, когда происходят масштабные структурные преобразования в экономике; скрытая – обусловлена неэффективным использованием работников на предприятии; региональная – формируется под воздействием комплекса исторических, демографических и социально-психологических факторов.

По предлагаемой классификации Ю. Яковец, экономическая безработица – это фрикционные перемещения работников, обусловленные колебаниями рыночной конъюнктуры. Конверсионная безработица рассматривается как элемент структурной безработицы, а молодежная и застойная безработицы обусловлены ростом количества неработающей молодежи, которые способны к труду, но не хотят работать, хотя в странах с рыночной экономикой последняя категория населения не входит в число безработных.

В соответствии с классификацией К. Макконела и С. Брю выделяются три вида безработицы.

Фрикционная безработица включает тех, кто ищет работу или ждет ее получения в ближайшем будущем. Фрикционная безработица считается неизбежной и в какой-то мере желательной, т. к. многие, добровольно оказывающиеся без работы, переходят с низкооплачиваемой, малопродуктивной работы на более высокооплачиваемую и продуктивную работу. Это означает более высокие доходы для рабочих и более рациональное распределение трудовых ресурсов, а следовательно, и больший реальный объем валового национального продукта. Главным признаком такой безработицы является ее довольно низкая продолжительность. Этот вид безработицы характерен в определенных масштабах для экономики любой страны и связан со степенью экономической активности населения.

Структурная безработица означает, что с течением времени в структуре потребительского спроса и в технологии происходят важные изменения, которые изменяют структуру общего спроса на рабочую силу. Из-за таких изменений спрос на некоторые профессий уменьшается или прекращается совсем. Спрос на другие профессии, включая новые, ранее не существовавшие, увеличивается. Безработица возникает потому, что структура рабочей силы изменяется медленнее, чем структура рабочих мест.