Оценка эффективности использования трудовых ресурсов предприятия и пути ее повышения (на примере ОАО «Продсервис»)

В том случае, если этот коэффициент  больше 1, то происходит только не возмещение убыли рабочей силы в связи  с увольнением, но и появляются новые  рабочие места. Если данный показатель меньше 1, то это свидетельствует  о том, что сокращаются рабочие  места, и если при этом речь идет не об отдельном предприятии или  отрасли, а об экономике в целом, то эта ситуация приводит к увеличению безработицы.

Для анализа степени стабильности трудовых коллективов может быть использован коэффициент постоянства  состава (K _п.с.):

 

K _п.с.   =       Число работников, проработавших весь отчетный период                          

 Списочная численность  работников на конец периода   

 

Указанные показатели оборота  трудовых ресурсов могут исчисляться  в рамках категорий работников, профессий, уровней квалификации, стажа работы и т.п.

Таким образом, можно отметить, что для характеристики движения работников используются абсолютные и  относительные показатели. К основным показателям оценки интенсивности  движения трудовых ресурсов относят: коэффициент  оборота по приему, коэффициент оборота  по выбытию, коэффициент текучести  кадров, коэффициент постоянства  кадров, коэффициент замещения рабочей  силы, коэффициент постоянства состава.

 

1.3 Методы оценки эффективности использования трудовых ресурсов предприятия

Труд является важнейшим  элементом любого хозяйственного процесса (снабжение, производство и продажа). Для повышения эффективности  труда необходимо создать оптимальные  соотношения между такими показателями, как численность и состав работников, производительность труда, объем выполняемых  работ, использование рабочего времени. Немаловажное значение для решения  этих задач имеет экономический  анализ труда.

Информационной базой  анализа персонала являются данные: бухгалтерского учета, финансовой и  статистической отчетности управленческие (оперативные) учетные и внеучетные данные, первичная информация, находящаяся  в отделе кадров, бухгалтерские документы, приказы и др. В зависимости  от поставленной цели и задач анализа  могут использоваться и другие материалы. Основной отчетностью по труду в  настоящее время является статистическая. В ее состав входит месячная ф. №П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников».

В соответствии с действующим  законодательством предприятия  сами определяют общую численность  работников, их профессиональный и  квалификационный состав, утверждают штаты. При этом необходимо иметь  в виду, что в отчете ф. №1-T не приводится подробная расшифровка по категориям работающих, поэтому для анализа используются данные первичного учета и численность персонала отчетного года сравнивают с численностью предыдущего года.

Следует отметить что в торговле, как и в других отраслях экономики, проблема использования рабочей силы должна решаться посредством активного перехода отрасли на интенсивный путь развития. Больший объем производственной деятельности можно выполнять с меньшим числом работников. Естественно, интенсификация процессов товарного обращения не должна ни в коей мере затрагивать качество торгового обслуживания. Наоборот, научная организация труда, рост производительности можно оценить положительно, если при этом улучшается качество обслуживания. [22, c.98]

Процесс изучения и анализа  эффективности использования персонала  на торговых предприятиях состоит из следующих этапов:

- изучение и оценка  обеспеченности предприятия и  его структурных подразделений  трудовыми ресурсами в целом,  а также по категориям и  профессиям;

- определение и изучение  показателей текучести кадров;

- выявление резервов трудовых  ресурсов, более полного и эффективного  их использования.

В процессе анализа численности  работников устанавливаются:

· соответствие фактической  среднесписочной численности предусмотренной  в штатном расписании;

· динамика численности работников в сравнении с динамикой товарооборота;

· движение и текучесть  рабочей силы в отчетном периоде;

· изменения в профессионально-квалификационном составе;

· использование календарного фонда рабочего времени;

· влияние на изменение  численности работников внедрения  мероприятий по механизации трудоемких процессов, рационализации рабочих  мест и др.

При анализе обеспеченности торговой организации персоналом используются данные о списочной и среднесписочной  численности, структуре рабочей  силы.

Обеспеченность торговой организации работниками изучается  путем сопоставления численности  работников за отчетный и предыдущий периоды.

В процессе анализа необходимо изучить состав работающих по отдельным категориям и группам, как в абсолютном, так и в относительном выражении. Для этого строится таблица, в которой определяется: процент выполнения плана и динамики численности в целом и по группам работников; выявляется излишек или недостаток обеспеченности кадрами и т.д.

После анализа общей численности  работников следует оценить структуру  кадров, для чего рассматривается  удельный вес продавцов, оперативных  работников, рабочих и другого  персонала в общей численности.

В ходе анализа необходимо обратить внимание на то, чтобы фактическая  численность работающих незначительно  изменилась в динамике, если, конечно, увеличение численности произошло  не в результате непредвиденного  открытия новых подразделений (магазинов, складов и т. д.). Сократить численность  работников можно за счет сокращения доли ручного труда, использования  прогрессивных форм обслуживания, совершенствования  организации рабочих мест (улучшить сменность продавцов и т. д.). Таким  образом, при минимальной численности  работников увеличить объем продажи  товаров.

Изучив обеспеченность торговой организации работниками в разрезе  групп и профессий, необходимо приступить к анализу их качественного состава, т. е. квалификационного и образовательного уровня, возраста, пола и стажа работы.

При анализе квалификационного  уровня продавцов следует рассчитать удельные веса каждой категории продавцов (высшая, первая и т.д.) в общей  численности продавцов. Если в общей  численности продавцов преобладают  продавцы с низкими категориями, то это может сказаться на объеме продаж и качестве обслуживания покупателей. По результатам анализа вносятся конкретные предложения и намечаются мероприятия по устранению причин низкой квалификации продавцов, разрабатываются  мероприятия по подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров.

По образовательному уровню изучаются служащие (руководители, специалисты) и другие работники. При  этом составляется группировочная таблица  с подразделением работников: со средним  образованием, со средним специальным, с высшим и неполным средним образованием. Такая группировка позволяет  изучить динамику этих показателей, исчислить удельный вес каждой группы работающих в зависимости от образовательного уровня.

После анализа квалификационного  и образовательного уровня работников необходимо приступить к изучению их по возрасту, полу и стажу работы. Анализируя возрастной состав работников и по стажу работы необходимо рассчитать удельный вес работников каждой группы в общей численности. Анализ работников по непрерывному стажу работы позволяет  выявить стабильность кадров в данной организации и наметить пути их закрепления (совершенствование оплаты труда, создание благоприятных условий для работы и т.д.).

Изучение стабильности кадров непосредственно связано с анализом движения работников и предполагаемого  высвобождения.

В ходе анализа движения работников используются коэффициенты: суммарного оборота; оборотов по приему и увольнению; текучести кадров; стабильности; сменяемости; сменности и др. Анализ указанных  коэффициентов имеет большое  значение и состоит в изучении изменений в динамике и причин таких изменений. Коэффициенты движения работников характеризуют долю принятых или уволенных работников в общей  их численности. [26, c.156]

При анализе очень важно  рассчитать коэффициенты текучести  и стабильности кадров по формулам, приведенным в предыдущем подразделе.

После расчета вышеперечисленных  коэффициентов целесообразно проанализировать причины их резких колебаний в  динамике, что даст возможность разработать  конкретные мероприятия по ликвидации их негативных последствий.

При анализе коэффициентов  следует сопоставить коэффициент  оборота по приему работников с коэффициентом  по их выбытию. При их равенстве следует  проанализировать качественный состав поступивших на работу и уволенных  работников. Более тщательно необходимо изучить ситуацию, когда коэффициент  оборота по выбытию больше коэффициента оборота по приему. В этом случае определяется причина такого положения: внедрение автоматизации производственных процессов, передовых форм обслуживания потребителей и др. Если коэффициент  оборота по приему работников больше коэффициента оборота по выбытию, то это может быть следствием открытия дополнительных производств и других структурных подразделений, плохой организации труда, снижения автоматизации  и т.д.

Изменение коэффициента текучести  кадров анализируется путем выяснения  причин увольнения работников в целом  по организации, отдельным профессиям и подразделениям.

Большое влияние на эффективность  работы организации в целом оказывает  использование рабочего времени. Для чего исчисляются показатели: количество отработанных человеко-часов (без внешних совместителей и работников несписочного состава); количество отработанных человеко-часов внешними совместителями; численность работников списочного состава, работавших неполное рабочее время по инициативе администрации и число неотработанных ими человеко-часов; численность работников списочного состава, которым были предоставлены отпуска без сохранения или с частичным сохранением заработной платы по инициативе администрации и число их человеко-дней; то же самое, но по собственному желанию работников; число человеко-дней болезни (приходящихся на рабочие дни по календарю) работников списочного состава в соответствии с листками временной нетрудоспособности. В процессе анализа временной нетрудоспособности следует установить ее причины: профессиональная заболеваемость, производственный травматизм, другие причины и меры, принимаемые в организации для охраны здоровья работников.

Изучая динамику вышеприведенных  показателей, можно проанализировать изменения за ряд лет среднего числа дней, отработанных одним работником (Д) и средней продолжительности  рабочего дня в часах (ПРД) по формулам:

 
                                                                       

(1.9)

,                                                                   (1.10)

 

где ЧД — человеко-дни, отработанные всеми работниками за период;

ЧЧ — человеко-часы, отработанные всеми работниками за период;

Ч — численность работников.

При анализе рабочего времени  исчисляется в днях: календарный  фонд времени; номинальный фонд времени (календарный фонд за минусом нерабочих  дней); реальный фонд рабочего времени (номинальный фонд времени минус  число дней неявок на работу и минус  целодневные простои). Анализ простоев осуществляется путем изучения причин их возникновения и разработки конкретных мер по устранению условий их появления.

Повышение производительности труда имеет для торговли, как  и для любой другой отрасли  экономики, важное экономическое значение. Производительность труда — это  показатель, в котором отражаются все стороны хозяйственно-финансовой деятельности организаций. Рост производительности благоприятно сказывается на многих показателях: объемах реализации, расходах на продажу, фонде оплаты труда, прибыли. Хотя сама производительность труда  зависит от внедрения новой техники, совершенствования организации  труда и материального стимулирования. [11, c.247]

Показателем производительности труда в торговле считается величина товарооборота на одного среднесписочного работника в целом, а также  по отдельным их группам (оперативным  работникам, продавцам) в единицу  времени. Следовательно, под производительностью  труда в торговле понимается способность  работника реализовать за единицу  рабочего времени определенный объем  товаров, а количество времени, затрачиваемое  на реализацию единицы товара, называется трудоемкостью.

Этот показатель находится  в тесной зависимости от структуры  товарооборота. Он вполне приемлем для  глобального измерения производительности труда, когда нет существенных сдвигов  в структуре товарооборота; и  совершенно не подходит для сравнительного анализа двух или нескольких разнопрофильных  торговых организаций и их подразделений. Таким образом, производительность труда в торговле определяется по формуле:

 

,                                                                       (1.11)

 

где П_т - производительность труда;

N_р - объем товарооборота;

Ч - численность работников.

Изучается динамика производительности труда за ряд лет и при этом следует обратить внимание на то, чтобы:

а) рост производительности труда опережал рост средней заработной платы (при анализе можно построить  график);

б) рост производительности труда опережал рост численности  работников, т. е. увеличение объема продаж (товарооборота) должно быть обеспечено ростом интенсивного фактора — производительности труда.

В процессе анализа необходимо исчислить не только годовую, квартальную, месячную производительность труда, но и дневную, часовую, которые рассчитываются по формулам:

 
                                                                   

(1.12)

,                                                              (1.13)

 

где Д - дни периода;

В - время работы, часов.

Факторный анализ производительности труда осуществляется по двум направлениям: