Организации работы по подготовке, переподготовке и повышению квалификации персонала

Современное производство предъявляет высокие требования к обновлению конкретных знаний и навыков не только рабочих, но и других категорий промышленно-производственного персонала. Главная задача повышения квалификации руководителей – обеспечить быструю реализацию новых научных, технических, организационных  и экономических идей в практику деятельности предприятия. Один из путей совершенствования системы повышения квалификации этой категории работников – переход от сложившейся практики периодического обучения к непрерывному обновлению знаний. Поэтому повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих должно стать основной частью государственной системы непрерывного образования с подключением сюда системы высшего и среднего образования страны.

Повышение квалификации служащих и категорий специалистов осуществляется в различных  формах. В частности, это могут быть курсы при предприятиях и учреждениях с использованием в качестве преподавателей, как собственных квалифицированных работников, так и специалистов со стороны. Такая форма повышения квалификации носит оперативный характер и обеспечивает достаточную целенаправленность подготовки.

Организацию работы осуществляет Учебный центр подготовки кадров.

Более глубокие знания по широкому кругу вопросов в порядке повышения квалификации можно получить на специальных факультетах или курсах повышения квалификации при высших учебных заведениях, учебных центрах, в отраслевых или межотраслевых институтах повышения квалификации и их филиалах, а также на курсах, семинарах, устраиваемых многочисленными фирмами, специализирующимися на нужды предприятий и организаций.

Повышение квалификации руководителей и специалистов будет более эффективным при соблюдении принципа преемственности обучения и  последующего рационального использования кадров с учетом приобретенных ими знаний и навыков. Чтобы повысить ответственность и заинтересовать кадров в непрерывном повышении своей квалификации, необходимо обеспечить взаимосвязь результатов повышения квалификации, аттестации, должностных перемещений и оплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их практического использования.

Работа по повышению квалификации является основной частью подготовки кадрового резерва и потому предусматривается коллективными договорами администрации с работниками предприятия, а сами мероприятия по повышению квалификации находят отражение в системе планирования на предприятии. Острой потребностью стало улучшение связей и координации деятельности специализированных учебных заведений и различных форм производственного обучения. Непрерывное образование решает задачи до обучения управляющих и специалистов, развития их профессиональных навыков, обучение новым методам и приемам работы, переподготовки, ускорения внедрения в практику управленческих и научно-технических новшеств, повышение уровня управления и экономической работы.

Руководитель проходит несколько этапов подготовки. Первый этап – базовое обучение в высшем учебном заведении. Именно в рамках этой специализации готовятся будущие специалисты по управлению производством, финансами, маркетингу, планированию и другим функциональным дисциплинам.

Подготовка управляющих не замыкается на вузовских программах, несмотря даже на увеличение доли министерских программ. Виды обучения руководителей среднего и высшего звена многообразны: самообразование, курсы различной продолжительности с отрывом и без отрыва от производства, семинары, симпозиумы, стажировки, аспирантура, переподготовка.

В системе повышения квалификации на производстве существуют жесткие экономические критерии, она ориентируется на конечный практический результат, осуществляется тщательный контроль и обязательно оценивается эффективность каждой программы. Повышение квалификации осуществляется в двух основных формах тренировки профессиональных навыков и развития работников. В последнем случае обычно предполагается подготовка к следующей должности.

В зарубежных странах есть центры оценки для аттестации управленческого персонала. Задача центров выявление с помощью экспертов и на основе специальных тестов и упражнений потенциальные способности работников.

Существуют 3 группы оценок: оценка работника (потенциал); должностные требования (нормативы); фактическое функционирование (результат). С помощью их сравнений анализируется потребность в подготовке, повышении квалификации или проведении других организационных мероприятий.

Широко распространена в США и в Японии ротация – планомерно организованная смена должностей руководителей всех рангов. Руководителя, проявившего на том или ином участке работы организаторские способности, направляют на другую работу – с теми же уровнем ответственности, но с другими функциями или другой обстановке, или с более высоким уровнем ответственности. Ротация может применяться и к молодым специалистам в качестве введения их в курс дела, ознакомления с различными сторонами деятельности и подразделениями предприятия, повышения уровня их информативности.

Рассматривая кадры как важнейший ресурс производства, фирмы ставят задачу оптимального его использования, прежде всего за счет повышения качества, в том числе с помощью программ привлечения рабочей силы, кадрового планирования, отбора, мотивации, подготовки и повышения квалификации.

Единая кадровая политика строится на базе тщательно разработанных стандартов устанавливающих требования к персоналу, подробной регламентации порядка работы с ними, введения типовых процедур работы с кадрами.

Переход к новым технологиям требует значительных затрат, связанных с обновлением знаний, переподготовкой работников. Считается, что переподготовить работника дешевле, чем заменить его.

Таким образом:

1. Подготовка и повышение квалификации работников в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой жизни.
2. Предприятия должны рассматриваться затраты на подготовку персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволят наиболее эффективно использовать новейшие технологии.
3. Подготовка кадров заключается в обучении их трудовым навыкам, необходимым для качественного выполнения работы. Для эффективности непрерывного обучения необходимо, чтобы работники были в нем заинтересованы. Администрации необходимо создать климат, благоприятствующий обучению.
4. Обучение полезно и нужно в трех случаях:

• когда человек поступает на работу;

• когда работника назначают на новую работу;
• когда установлено, что у работника не хватает определенных навыков для работы.

Для повышения квалификации руководящих работников и специалистов предприятия ОАО «Зеленодольский завод им. А.М. Горького» мы предлагаем 2 направления обучения:

1. Направление менеджеров на обучение  в «Региональное агентство развития квалификаций» (город Казань).
2. Организация курсов повышения квалификации на собственном предприятии в Учебном центре подготовки кадров.

Автономная некоммерческая организация «Центр дополнительного профессионального образования и сертификации «Региональное агентство развития квалификаций» - многофункциональная структура, оказывающая широкий спектр услуг в организации профессионального обучения, повышения квалификации руководителей и специалистов организаций, проведении профориентации и социально-психологической адаптации незанятых граждан, экспертно-методической работе по оценке и сертификации квалификаций, оказании комплекса услуг в сфере охраны и безопасности труда.

Стоимость обучения по программе «Менеджер по персоналу» с продолжительностью обучения 3 месяца на 1 человека составляет 26 000 руб. Обучение по программе «Управление организацией и персоналом» с продолжительностью обучения 6 месяцев на 1 человека составит 73 000 руб.

Целями ОАО «Зеленодольский завод им. А.М. Горького» в области обучения персонала на 2013 год являются повышения квалификации 480 руководящих работников и специалистов (Приложение 4)

Таким образом, стоимость повышения квалификации руководящих работников и специалистов в «Региональном агентстве развития квалификаций» за 2013 год составит:

1. По специальности «Менеджер по персоналу» - 12 480 тыс.руб. (480 сотрудников * 26 000 руб.).
2. По программе «Управление организацией и персоналом» - 35 040 тыс.руб. (480 сотрудников * 73 000 руб.).

Для организации подобных курсов на собственном предприятии нам понадобится:

• ввести в штатное расписание преподавателя по дисциплине «Менеджмент (управление персоналам)»;
• приобрести обучающую литературы, создать электронную библиотеку.

На предприятии в Учебном центре подготовки кадров уже имеется компьютерный класс, поэтому проблем с покупкой компьютеров для проведения обучающих занятий не возникает.

Затраты, связанные с организацией на предприятии курсов по повышению квалификации руководящих работников и специалистов, представлены в табл. 20.

Таблица 20. - Затраты на организацию курсов по повышению квалификации руководящих работников и специалистов в ОАО «Зеленодольский завод им. А.М. Горького»

Продолжение табл.20

Исходя из анализа затрат, представленного в табл. 20, мы видим, что экономически целесообразнее организовать повышение квалификации руководящих работников и специалистов на собственном предприятии в Учебном центре подготовки кадров. Это дает экономию денежных средств как минимум на 12 085 тыс. руб. по сравнению с обучением в «Региональном агентстве развития квалификаций».

3.2. Оценка экономической  эффективности изменения системы  подготовки, переподготовки и повышения  квалификации персонала

Вопросы обучения персонала организации интересуют науку и бизнес с момента становления промышленности и массового производства. В течение прошлого века оно прошло путь от элементарного обучения на рабочем месте до ключевого организационного процесса, в который вовлечены практически все сотрудники.

В современных условиях развитие обучения персонала все более становится базовым направлением кадровой политики организации, определяющим ее успешное экономическое развитие. В то же время в условиях максимизации прибыли собственника интересует целесообразность вложения в человеческий капитал, как они отражаются на конечных экономических результатах деятельности организации, насколько сложившиеся принципы работы по развитию персонала способствуют достижению стратегических целей.