* Реакция: насколько обучение
понравилось участникам.
* Усвоение: какие факты, приемы, техники
работы были усвоены в результате обучения.
* Поведение: как в результате
обучения изменилось поведение
участников в рабочей обстановке.
* Результат: каковы осязаемые
результаты обучения для Университета,
измеренные через сокращение
затрат, сроков, улучшение качества
и т.д.
* Результаты оценки эффективности
проведенного обучения обязательно
доводятся до сведения как
самих обученных, так и их
непосредственным руководителям
и высшему руководству Университета.
В идеале оценка должна подтвердить
целесообразность проведения профессионального
обучения и продемонстрировать,
каких результатов для Университета
оно позволило достичь. Эта
информация в дальнейшем должна
быть проанализирована и использована
при подготовке и проведении аналогичных
учебных программ в будущем. Такая практика
позволяет постоянно работать над повышением
эффективности обучения и устранять причины
его неэффективности.
* 7. Организация и планирование
деловой карьеры и формирование
кадрового резерва.
*
* Планирование карьеры на основе
формирования кадрового резерва
— составная часть развития
персонала на предприятии. Планирование
карьеры позволяет сотрудникам
видеть, какую должность они могут
получить, если приобретут соответствующий
положительный опыт при определенных
исходных условиях. Они разрабатываются
на основе тщательного анализа
работы, так как обладают сильным
мотивирующим действием, которое
при неблагоприятных условиях
может привести к серьезному
разочарованию.
* Различают два вида карьеры:
профессиональную и внутриорганизационную.
* Профессиональная карьера характеризуется
тем, что конкретный сотрудник
в процессе своей трудовой
жизни проходит различные стадии
развития: обучение, поступление на
работу, профессиональный рост, поддержка
индивидуальных профессиональных
способностей и, наконец, уход
на пенсию. Эти стадии работник
может пройти последовательно
в разных организациях.
* Внутриорганизационная карьера
охватывает последовательную смену
стадий развития работника в
одной организации. Она может
быть:
* вертикальной — подъем на
более высокую ступень структурной
иерархии;
* горизонтальной — перемещение
в другую функциональную область
деятельности либо выполнение
определенной служебной роли
на ступени, не имеющей жесткого
формального закрепления в организационной
структуре (например, выполнение
роли руководителя временной
целевой группы, программы и т.
п.). К горизонтальной карьере можно отнести
также расширение или усложнение задач
в рамках занимаемой ступени (как правило,
с адекватным изменением вознаграждения);
* центростремительной — движение
к ядру, руководству организации,
например приглашение работника
на недоступные ему ранее встречи,
совещания как формального, так
и неформального характера; получение
доступа к неформальным источникам
информации; доверительные обращения,
выполнение отдельных важных
поручений руководства.
* Планирование занятия должностей
проводится в виде планирования
преемственности должностей и
планирования занятия должностей.
* Это планирование существенно
зависит от того, статична ли существующая
структура и насколько она изменчива.
* Карьеру бухгалтера можно условно
разделить на несколько этапов,
каждый из которых сопряжен
не только с должностным уровнем,
но и с определенным этапом
в жизни (таблица7).
* Предварительный этап высшего
образования и становления
длится до 25 лет.
* Начинается процесс самоутверждения
его как личности, он заботится
о безопасности существования.
Работник осваивает выбранную
профессию, приобретает необходимые
навыки, формируется его квалификация,
происходит самоутверждение и появляется
потребность к установлению независимости.
Его продолжают беспокоить безопасность
существования, здоровье.
Таблица 7. Этапы карьеры
бухгалтера
Этап
карьеры | Возраст, лет | Содержание
этапа | Моральные
потребности на этапе | Физиологические
и материальные потребности на этапе |
ПредварительныйСтановления |
До 25 | Учеба, испытания на разных работах.Освоение
работы, развитие навыков, формирование
квалифицированного специалиста или руководителя. |
Начало самоутверждения.Самоутверждение,
начало достижения независимости. | Безопасность
существования, здоровье, нормальный уровень
оплаты труда |
Продвижения | До 30 | Продвижение
по служебной лестнице, приобретение новых
навыков и опыта, рост квалификации. | Рост
самоутверждения, достижение большей
независимости, начало самовыражения. |
Здоровье, высокий уровень оплаты труда. |
Сохранения | До 40 | Пик совершенствования
квалификации специалиста или руководителя.
Повышение квалификации. Обучение молодежи. |
Стабилизация независимости, рост самовыражения,
начало уважения. | Повышение уровня оплаты
труда, интерес к другим источникам дохода. |
Завершения | После40 | Подготовка
к уходу из компании, смены и к новому виду
деятельности. | Стабилизация самовыражения,
рост уважения. | Сохранение уровня оплаты
труда и повышение интереса к другим источникам
дохода. |
| После50 | Занятие новым видом
деятельности. | Самовыражение в новой
сфере деятельности, стабилизация уважения |
Размер пенсии, другие источники дохода,
здоровье. |
* Этап продвижения в компании
обычно длится от 25 до 30 лет. В
этот период идет процесс роста
квалификации, работник продвигается
по служебной лестнице. Накапливается
богатый практический опыт, приобретаются
навыки, растет потребность в
самоутверждении, достижении более
высокого статуса и еще большей
независимости, начинается самовыражение
работника как личности. В этот
период гораздо меньше уделяется
внимания удовлетворению потребности
в безопасности, усилия работника
сосредоточены на вопросах, касающихся
увеличения размеров оплаты труда и
здоровья.
* Этап сохранения характеризуется
действиями по закреплению достигнутых
результатов и длится от 30 до 40 лет. Наступает
пик совершенствования квалификации и
происходит ее повышение в результате
активной деятельности и специального
обучения. Работник заинтересован передать
свои знания молодежи. Этот период характеризуется
творческим самовыражением, возможен
подъем на новые служебные ступени. Человек
достигает вершин независимости и самовыражения.
Появляется заслуженное уважение к себе,
к окружающим, достигшим своего положения
честным трудом. Хотя многие потребности
работника в этот период удовлетворены,
его продолжает интересовать уровень
оплаты труда, проявляется все больший
интерес к другим источникам дохода (например,
участие в прибылях, капитале своей и других
организаций, покупка акций, облигаций).
* Этап завершения длится от 40
до 50 лет. Работник начинает готовиться
к уходу из компании. В этот
период идут активные поиски
достойной замены и обучение
кандидата на освобождающуюся
должность. Хотя этот период
характеризуется кризисом карьеры
(работник получает меньше удовлетворения
от работы и испытывает состояние психологического
и физиологического дискомфорта), самовыражение
и уважение к себе и другим подобным из
его окружения людям достигают наивысшей
точки за весь период карьеры. Работник
заинтересован в сохранении уровня оплаты
труда, но стремится увеличить и другие
источники дохода, которые заменили бы
заработную плату. На последнем этапе
карьера в данной организации (виде деятельности)
завершена. Появляется возможность для
самовыражения в других видах деятельности,
которые были невозможны в период работы
в организации. Стабилизируется уважение
к себе и людям своего круга. Но финансовое
положение и состояние здоровья могут
стать причиной постоянной заботы о других
источниках дохода и о здоровье. Планирование
карьеры руководителей и специалистов
— составная часть кадровой политики
фирмы, которая органически входит в систему
работы с резервом кадров, обеспечивая
развитие личности работников, решение
стратегических инновационных, производственно-технических,
управленческих и социальных задач. Карьера
руководителя и специалиста — это всестороннее
творческое и профессиональное развитие
личности в процессе деятельности и его
должностной рост (продвижение), базирующиеся
на потенциальных возможностях, непрерывном
образовании, мотивационных процессах.
* План карьеры руководителя и специалиста,
составная часть плана работы с резервом
кадров, отличается от последнего длительностью
и представляет собой планирование жизненного
и трудового пути, темпов продвижения
работника по категориям и должностям,
основывается на постепенном удлинении
сроков пребывания на каждой ступени деятельности,
ориентирован на многоступенчатые испытания,
стимулирование трудовой активности,
создание благоприятных условий для удовлетворения
потребностей личности в самоутверждении
и признании.
* Планирование карьеры представляет
собой разработку наиболее вероятной
системы замещения должностей
для конкретного руководителя
или специалиста за время его
работы. Передвижение осуществляется
в рамках схемы замещения должностей:
должностной рост и ротация. Должностной
рост — это замещение должности более
высокого уровня по сравнению с ранее
занимаемой. Ротация — это назначение
работника ("по горизонтали") на должность
одного должностного уровня, как правило,
с дополнительными мотивациями морального
и материального порядка.
* Основным источником замещения
должностей по иерархии управления
в управленческих структурах
предприятий, организаций и учреждений
является должностной рост от
младших должностей к старшим
с учетом развития структурных
подразделений, стажа работы и
результатов ежегодных аттестаций
руководителей и специалистов.
* При составлении плана карьерного
продвижения (роста) сотрудников
необходимо:
* - рассмотреть последовательность
возможного занятия должностей
в линейных структурах или
аппарате управления;
* - определить пути развития способностей,
подготовки, переподготовки и повышения
квалификации сотрудника на различных
этапах его деятельности;
* - предусмотреть систематическую
оценку и контроль результатов
труда, культурно-технического и
профессионального роста, накопления
опыта, развития личности;
* - оценить фундаментальные знания,
стремление к теоретической, стратегической
деятельности в условиях рыночных
взаимоотношений, знания менеджмента,
маркетинга, управления персоналом,
аудита;
* - учесть, что с течением времени
при переходе из одной должностной
категории в другую, с переменой
сфер деятельности изменяются
качества работника и требования
к нему, как правило, возрастают.
* План карьеры может корректироваться
по срокам и т.п. Основанием
для составления плана развития
карьеры может служить выраженность
или наличие следующих показателей,
характеризующих производственную
деятельность и поведение работника:
* - мотивация на карьеру;
* - качественный и эффективный
труд в течение ряда последних
лет;
* - заключение аттестационной (конкурсной,
приемной или другой) комиссии
или руководителя университета;
* - профессиональная компетентность
и эрудиция (подготовка);