Отчет по практике в ФГБОУ ВПО РГАЗУ

Тарифная ставка (оклад) работника  университета определяется путем умножения  тарифной ставки (оклада) первого разряда  на тарифный коэффициент соответствующий  присвоенному разряду оплаты труда.

Тарификация работ, присвоение тарифных и квалификационных разрядов оплаты труда в РГАЗУ осуществляется в соответствии с Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС) и Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕКТС).

Оплата труда по тарифным ставкам (окладам) высококвалифицированных  рабочих, занятых на важных и ответственных  работах, может производиться по тарифным ставкам (окладам) соответствующим 9-10 разрядам ЕТС, в соответствии  с Перечнем профессий высококвалифицированных  рабочих, занятых на важных и ответственных  работах.

Месячная заработная плата  каждого работника Университета отработавшего за отведенный период норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности, не может быть ниже законодательно установленного минимального размера оплаты труда.

Размер должностного оклада заместителей руководителей всех уровней  устанавливается на 1-2 разряда ниже, чем соответствующему руководителю.

Кроме должностного оклада, обязательных доплат и надбавок, предусмотренных  нормативными актами Правительства  России и действующим законодательством, работникам Университета могут устанавливаться  стимулирующие и поощрительные  выплаты, вводимые внутренними нормативными актами  (приказами Ректора) или  коллективным договором.

В целях обеспечения учебного процесса в пределах фонда оплаты труда Университета для проведения различных видов учебных занятий  со студентами и другими категориями  обучающихся, а также для организации  практики студентов может устанавливаться  почасовая оплата труда. Размер почасовой  оплаты устанавливается приказом ректора  с учетом квалификации преподавателя  и категории обучающихся. В устанавливаемом размере почасовой оплаты учитываются доплаты за ученую степень и отпускные.

Порядок оплаты труда, установленный  в Университете для работников подразделений, финансируемых за счет средств федерального бюджета, полностью распространяется на работников подразделений, финансируемых за счет дополнительных доходов от внебюджетной деятельности.

Оплата труда в подразделениях, которые по роду своей деятельности не ведут образовательный процесс, но обеспечивают его сопровождение, производится на основе ЕТС применительно  к системе оплаты труда в отрасли, к которой они относятся (издательская деятельность, агропромышленное направление, лесопромышленная деятельность и т.д.).

На структурные подразделения, которые частично наделены правомочиями  юридического лица и действуют на основании положения о подразделении  и доверенности ректора, указанный  порядок оплаты труда не распространяется, если в доверенности право решения  вопросов оплаты труда предоставлено  руководителю подразделения. В этом случае подразделение должно иметь  отдельное  Положение об оплате труда  данного подразделения, утвержденное ректором Университета.

Настоящее положение утверждается ректором Университета с учетом мнения профсоюзной организации сотрудников  Университета.

 

10. Кадровая политика организации.

 

Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой организации. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников. 

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью  создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизво-дительную рабочую силу.

В образовании, как в специфической  отрасли народного хозяйства, кадры, играют важнейшую роль. “Кадры решают все”, но кадры могут стать и  главной причиной неудач. В управлении преподавательским персоналом вуза выделяют четыре ключевые проблемы. Это  возрастная, квалификационная и должностная  структуры и оплата труда. Каждая из этих проблем требует контроля со стороны администрации и выработки  принципов решения, перспективного и текущего управления.

От состояния преподавательских  кадров вуза зависит эффективность  учебного процесса, престижность и  перспективность вуза. Возрастной состав персонала определяет преемственность  знаний в научно-педагогической школе, активность освоения новых областей знаний. Следует иметь ввиду, что возраст преподавателей не должен и не может быть целью в кадровой политике. Более того, преподавательский и исследовательский опыт работника вуза появляется через 10-15 лет работы и сохранение наиболее выдающихся профессоров и доцентов является залогом высокого научно-педагогического престижа. Однако любая кафедра, факультет и вуз в целом должны планировать внутренний процесс самовоспроизводства кадров и предпринимать необходимые меры для выращивания и привлечения наиболее квалифицированных специалистов.

Основная цель Кадровой политики университета заключается в полном и своевременном удовлетворении его потребностей в кадрах высокого качества и достаточного количества. Главенствующим принципом Кадровой политики является одинаковая необходимость  достижения индивидуальных целей каждого  работника и целей всего университета при условии неукоснительного соблюдения работником установленных норм и  правил.

В 2010 году в вузе был разработан  долгосрочный график аттестации административно-управленческого персонала. Аттестация была начата в 2010-м  и завершится в 2012 году. Серьёзная работа проводится в соответствии с Положением об оценке профессиональной деятельности преподавателей. Это необходимо при подготовке к конкурсному отбору, а также к предоставлению к учёному званию. Методика оценки представляет собой математический расчёт показателя эффективности работы преподавателя. Показатель включает в себя количество, качество и сложность выполненных  работ. В 2011 году в вузе вступило в силу Положение о резерве руководящих кадров и начата работа по формированию кадрового резерва на должности заведующих кафедрами. Был сформирован список кандидатов, давших согласие на включение себя в кадровый резерв и на проведение оценочных мероприятий. В качестве последних будет предложено тестирование для оценки мотивационной сферы личности. Сотрудникам, включённым в список резерва, предстоит пройти курс обучения, рассчитанный на 21 неделю.

Ещё одной внутривузовской формой повышения квалификации является обучение по вопросам менеджмента качества образовательной деятельности, кадрового делопроизводства и документооборота, в том числе электронного. Курс обучения проходят лица, ответственные за делопроизводство. Необходимость в обучении обусловлена автоматизацией университетской деятельности, что, в свою очередь, требует высокого уровня квалификации персонала. В РГАЗУ действуют системы электронного делопроизводства и документооборота: «Дело», «Архивное дело», а также информационные системы: «1С:Бухгалтерия» и «Парус-кадры». Пользовательский отчёт последней позволяет оценивать количественный и качественный состав персонала.

На сегодняшний день средний  возраст административно-управленческих сотрудников составляет 44 года. Но поскольку  на должности руководителей привлекаются молодые, данный показатель имеет тенденцию  к уменьшению. За последние пять лет численность профессорско-преподавательского состава уменьшилась совсем незначительно, а вот уровень получения учёной степени остался прежним и  составляет 65%. С целью «омоложения» профессорско-преподавательского состава  проводится работа по его пополнению молодыми сотрудниками — выпускниками аспирантуры. В 2011 году Управление кадров совместно с научно-исследовательской частью вуза во главе с проректором по научной работе провели собеседование с аспирантами вуза. Были отобраны те молодые люди, которые хотят продолжить свою работу в РГАЗУ. Теперь перед университетом стоит задача разработать программу трудовой мотивации и адаптации молодых преподавателей.

 

Выводы и рекомендации.

В период прохождения производственной практики я проделала следующую  работу:

   * изучила организационную  структуру Университета;

   * ознакомилась с  организационной структурой, задачами  и функциями управления кадров;

   * ознакомилась с  системой профессиональных обязанностей  и должностными инструкциями  специалистов отдела;

   * оказывала помощь  специалистам управления кадров;

   * изучила технические,  социально-экономические условия  труда в отделе;

- изучила основную документацию, обеспечивающую функционирование  отдела.

При изучении сектора управления кадрами в ФГБОУ ВПО РГАЗУ  сделаны следующие выводы:

   1.   Определяющим фактором, влияющим на конкурентоспособность ВУЗа, рост рейтинга и эффективность обучения, является наличие человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные задачи. Для этого необходимо: увеличение количества молодых специалистов; сочетание опытных работников с молодыми кадрами; обеспечить взаимозаменяемость основных и вспомогательных рабочих; систематическое пополнение руководящих кадров за счет растущих, энергичных работников; создание условий для роста и выдвижения кадров; создание единых принципов стратегического управления и развития персонала; внедрение новых методов и систем подготовки и переподготовки персонала.

   2.   Для снижения уровня текучести кадров в Университете, который составляет 28%, необходимо делать акцент на предупреждение реальных увольнений работников. Необходимо не только анализировать мотивы уже состоявшихся увольнений, но и определить, как снизить степень этой неудовлетворенности, предотвратив тем самым увольнение. Знание этих закономерностей дает возможность определить наиболее эффективные управленческие воздействия.

   3.   Для повышения эффективности труда необходимо повысить личную заинтересованность каждого сотрудника путем разработки экономических стимулов и социальных гарантий, защиты прав работников, работы с представителями трудового коллектива.

Среди задач, решаемых кадровой службой, наиболее традиционной представляется документирование трудовых правоотношений. В процессе их возникновения и установления возникает значительный объем разнообразных документов. Наибольшая часть документов кадровой службы связана с движением кадров. Документирование движения кадров - неотъемлемая обязанность любой организации (предприятия, учреждения) независимо от масштабов его деятельности и организационно-правовой формы. Под движением кадров специалисты понимают:

- прием на работу;

- перевод на другую  работу;

- увольнение;

- предоставление отпусков;

- командирование.

Трудовые отношения работника  и работодателя регулируются ТК РФ. Для оформления (документирования) трудовых отношений предназначена  кадровая документация.

Квалифицированное ведение  документации по личному составу  относится к числу необходимых  профессиональных навыков работника  кадровой службы.