Отчет по практике в ФГБОУ ВПО РГАЗУ

                                       * - заключение или рекомендация  другого предприятия, если работник  поступил (переведен) на работу  с него;

                                       * - психологическая пригодность  к требуемой производственной  деятельности.

                                       * Как отмечалось нами выше, карьера  работника есть длительный процесс,  который может включать ряд  периодов, зачастую повторяющихся.  К таким периодам (этапам) следует  отнести: 

                                       * - повышение квалификации (переподготовка, стажировка) в системе непрерывного  обучения (СНО);

                                       * - зачисление в резерв кадров  для выдвижения на руководящие  должности, когда работник обязательно  проходит подготовку в СНО  (повышение квалификации, переподготовка, стажировка) согласно индивидуальным  планам;

                                       * - назначение на более высокую  должность (по результатам подготовки  в резерве либо по решению  конкурсной, аттестационной комиссии, либо по решению руководства  предприятия);

                                       * - ротацию работника внутри своего  подразделения или предприятия  для расширения его кругозора,  при которой изменяются должностные обязанности без изменения заработной платы, во всяком случае, без ее уменьшения.

                                       * В плане карьеры работника  указываются следующие данные:

                                       * 1.Наименование должностей, которые  предназначено занимать работнику  (при ротации или при повышении  в должности);

                                       * 2.Срок планируемого перемещения  (год, ориентировочно квартал);

                                       * 3.Виды стимулирования (рост заработной  платы, бесплатное обучение и  т.п.);

                                       * 4.Наименование видов подготовки  в СНО; 

                                       * 5.Сроки подготовки в СНО; 

                                       * 6.Планируемое учебное заведение  для подготовки в СНО; 

                                       * 7.Предполагаемое направление обучения;

                                       * 8.Оценки, получаемые работником  при подготовке в СНО, в резерве  кадров, при очередных аттестациях,  конкурсах и т. п. 

                                       * 9.Прочие данные, которые необходимо  указать, по мнению составителей  плана карьеры работника. 

                                       * Результатом программ продвижения  по службе, является большая преданность  интересам организации, повышение  мотивации, производительности труда,  уменьшение текучести кадров  и более полное использование  способностей работников.

                                       * Основными этапами процесса  формирования резерва кадров  в ФГБОУ ВПО РГАЗУ являются:

                                       * - составление прогноза предполагаемых  изменений в составе руководящих  кадров;

                                       * - предварительный набор кандидатов  в резерв;

                                       * - получение информации о деловых,  профессиональных и личностных  качествах кандидатов;

                                       * - формирование состава резерва  кадров;

                                       * Основными критериями при отборе  кандидатов в резерв являются:

                                       * - соответствующий уровень образования  и профессиональной подготовки;

                                       * - опыт практической работы с  людьми;

                                       * - организаторские способности;

                                       * - личностные качества;

                                       * - состояние здоровья;

                                       * - возраст;

                                       * Источниками формирования кадрового  резерва являются:

                                       * - квалифицированные специалисты;

                                       * - заместители руководителей подразделений;

                                       * - руководители низшего уровня;

                                       * - дипломированные специалисты.

                                       * Отбор кандидатов проводится  на конкурсной основе. Планы кадрового  резерва составляются в виде  схем замещения, которые представляют  собой вариант схемы развития  организационной структуры, ориентированной  на конкретные личности с различными  приоритетами.

                                       *

 

8. Периодическая аттестация  работников Университета.

Аттестация персонала  организации – процедура определения  квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств  работников, качества труда и его  результатов и установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности.

Аттестация персонала  служит юридической основой для  переводов, продвижения по службе, награждения, определения размеров оплаты труда, а также понижения в должности и увольнения.

В соответствии со ст. 332 Трудового  кодекса Российской Федерации и  Положением о порядке проведения аттестации работников, занимающих должности  научно-педагогических работников (приказ Минобрнауки России № 284 от 06.08.2009), приказом ректора № 23-о от 25.10.2011 создана комиссия по аттестации научно-педагогических работников университета. За истекший год рабочей группой изучена и систематизирована нормативно-правовая база, разработаны Положение о порядке проведения аттестации научно-педагогических работников университета и форма аттестационного листа.

- Для повышения профессионального  уровня ППС университета может  проводиться периодическая аттестация, имеющая целью регулярное подтверждение  работниками соответствия занимаемой  должности и позволяющая администрации  университета планировать карьерный  рост и дальнейшее стимулирование  плодотворного труда работника  или принять решение о прекращении  трудовых отношений. Аттестация  может проводиться до истечения срока избрания по конкурсу или в течение срока срочного трудового договора.

- Представляется целесообразным  создать также аттестационные  комиссии факультетов. В этом  случае аттестацию деканов, заведующих  кафедрами, профессоров и научных  работников проводит комиссия  университета. Аттестацию работников  по другим должностям ППС проводит  комиссия факультета. Такой порядок  позволит распределить объём  аттестационной работы между  комиссиями, улучшить качество подготовительной  работы, оформления документов. Базовыми  документами, по которым проводится  аттестация, являются Положение  о кафедре (научном подразделении), должностная инструкция аттестуемого  работника, представление кафедры.  Указанные документы должны быть  направлены в аттестационную  комиссию в установленный срок, их отсутствие ведёт к невозможности  проведения заседания аттестационной  комиссии. Актуальной задачей деканов,  директоров институтов, заведующих кафедрами становится завершение в кратчайшие сроки работы по оформлению в соответствии с требованиями и утверждению Положений о кафедрах, должностных инструкций ППС и научных работников кафедр (эти документы также необходимо представлять при прохождении аккредитации вуза).

- Необходимо напомнить,  что принятое 27.09.2011 года учёным  советом университета Положение  об организации и проведении  избрания по конкурсу на замещение  должностей научно-педагогических  работников ввело понятие «графики  проведения конкурсов в следующем  учебном году». Не позднее двух  недель до окончания учебного  года управление кадров размещает  в СМИ: на сайте университета  и в “Информационном бюллетене”  утвержденный список ППС и  научных работников, у которых  в следующем учебном году истекает  срок трудового договора или  срок избрания по конкурсу, если  трудовой договор с ними заключён  на неопределенный срок. Одновременно, заверенные выписки из этого  списка отделом управления кадров  направляются деканам факультетов  и заведующим кафедрами для  организации их доведения до  профессорско-преподавательского состава.  Деканы факультетов совместно  с заведующими кафедрами на  основании штатной расстановки  научно-педагогических кадров, с  учётом перспективы выдвижения  преподавателей и научных работников  на высшие должности, расширения  кафедры, сроков окончания действия  индивидуальных трудовых договоров  составляют графики проведения  конкурсов на замещение должностей  ППС и научных работников на  заседании ученого совета факультета. Предложения по рассмотрению  в следующем учебном году кандидатов  на замещение профессорских должностей  кафедрами и факультетами разрабатываются  отдельно. Эти предложения передаются  учёному секретарю университета, формирующему график проведения  конкурсов на замещение должностей  профессоров на учёном совете  университета.

При определении в графике  даты проведения конкурса необходимо планировать обсуждение кандидатов на учёном совете факультета (учёном совете университета) не менее чем за три недели до истечения у них срока действия срочного трудового договора, либо истечения 5-летнего срока их работы в университете, в случае заключенного с ними трудового договора на неопределенный срок. Составленные графики проведения конкурса учёным советом университета и учёными советами факультетов до окончания учебного года передаются: первые экземпляры – учёным секретарям советов для исполнения, вторые экземпляры – в отдел кадров.

Работа по составлению  графиков проведения конкурсов, выполненная  до окончания текущего учебного года, будет наиболее эффективной и позволит избежать многих неприятностей, связанных со сроками прохождения конкурса научно-педагогическими работниками.

 

9. Формы и системы оплаты  труда.

Все вопросы, возникающие  между работодателем и работниками  в ФГБОУ ВПО РГАЗУ, регулируются Трудовым кодексом, штатным расписанием, должностными инструкциями и Правилами  внутреннего трудового распорядка, трудовым договором и внутренними  распорядительными документами.

Под оплатой  труда согласно ст. 129 ТК РФ понимается система  отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления  работодателем  выплат работникам за их труд в  соответствии с законами, иными нормативными правовыми  актами, коллективными   договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. В  свою очередь “заработная плата” – это вознаграждение за труд в  зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий  выполняемой работы, а так же выплаты  компенсационного и стимулирующего характера. Основными задачами учета  труда и его оплаты являются:

   * точный учет личного  состава работников,  отработанного   ими  времени  и   объема  выполняемых работ;

   * правильное исчисление  сумм оплаты труда и удержаний  из нее;

   * учет расчетов  с работниками организаций, бюджетом, органами социального    страхования,  фондами обязательного медицинского  страхования и Пенсионным фондом  РФ;

   * контроль за рациональным использованием трудовых ресурсов, оплаты труда и фонда потребления;

   * правильное отнесение  начисленной оплаты труда и  отчислений на социальные нужды  на счета издержек производства  и обращения и на  счета целевых  источников.

В соответствии с действующим  законодательством и уставом  Университет самостоятельно определяет формы и системы оплаты труда, размеры и виды доплат, надбавок, премий и других видов материального  поощрения сотрудников.

Фонд оплаты труда в  университете формируется за счет средств:

   * федерального бюджета;

   * целевых поступлений;

   * средств от предпринимательской  и иной, приносящей доход деятельности.

Оплата труда работников Университета производится в соответствии с должностными окладами сформированными на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы (далее ЕТС). Разряд оплаты труда конкретного работника в соответствии с ЕТС определяется по результатам аттестации в соответствии с тарифно-квалификационными требованиями по должностям работников высших учебных заведений, работников науки и научного обслуживания в диапазоне с 1 по 18 разряд.