Шпаргалка по "Экономике труда"

ЧК  включ. природные способности  и таланты, а также приобретенные  образавование, проф. знания, квалификацию и навыки. ЧК как продукт произв-ва представ. собой знания и труд. навыки, кот. чел-к приобретает в процессе обучения и труд. деят-сти. Он как и любой другой вид капитала, имеет способность накапливаться. Накопление человеч. капитала начинается со школьного возраста и продолжается до окончания ВУЗа, на курсах переквалификации и повышении квалификации. Как правило, период вложений в челов. капитал значительно дольше, чем физический. Основным инструментом формир-ния человеч. капитала явл. инвестирование в чел-ка. В общем понимании все виды вложений в чел., кот. могут быть оценены в денежном и др. эквиваленте и носят целесообразный характер, т.е. способствуют росту произв-сти и повышению доходов чел-ка – это инвестиции в человеч. капитал.  Типы ЧК:

Отрицательный ЧК — это часть накопленного ЧК, не дающая какой-либо полезной отдачи от инвестиций в него для общества, экономики и препятствующая росту качества жизни населения, развитию общества и личности

Положительный ЧК определяются как накопленный ЧК, обеспечивающий полезную отдачу от инвестиций в него в процессы развития и роста.

Основные факторы  развития ЧК явл: Конкуренция, инновации, инвестиции.

На эф-сть исп-я чел- капитала влияет субъективный фактор психофизиологических свойств и личностных мотиваций конкретного работника. Что касается основного капитала, то продуктивность его исп-я зависит от квалификации и работоспособности персонала п/п-я. Поэтому эк. теория рассматривает вопрос инвестиционного поведения работодателя в отношении интеллектуального потенциала работников как источника экономической эффективности.

19. Индекс  человеческого развития, методология  определения, назначение, сфера испол.

Индекс челов. развития использ. как инструмент для оценивания достижений гос-в из обеспечения возможностей для развития челов. потенциала и позволяет выполнять соотв. сравнения с др. странами. Построение этого индекса базируется на положениях концепции челов. развития. Данная концепция базируется на 4-х осн. положениях: равества, произв-сти и расширения возможностей. Это означает: 1) все люди должны иметь равные возможности, независимо от  пола, расы, национальности, классовой принадлежности, происхождения, места проживания, ур-ня благосостояния и т.п.; 2) люди должны иметь возможность повышать произв-сть своей деят-сти, полноценно брать участие в процессе формир. дохода и трудиться за справедливое денежн. вознаграждение; 3) доступ к возможности быть обеспечен. не только наст., но и будущим поколениям за счет всех форм физ., челов. и природн. капитала; 4) развитие должно осущ. усилиями людей, а не только для людей. Расширение возможностей означает повышение у людей ответ-сти за судьбу своей семьи, страны и чел-ка в целом. Индекс челов. развития по методике ООН рассчитыв. на основании 3-х показателей: 1) ожидаемого долголетия населения; 2) достигнутого ур-ня образования; 3) ур-ня жизни населения. I x.p. = 1/3 (Ig + Io + I ур. ж.). Для расчета стандартных показателей, кот. входят в состав индекса чел. развития:

Ii = __ xi – x min___

         x max – x min   , где xi - фактич. значение показателей;     

 x max и x min  - соотв. max и min значения показателей, кот. взяты за эталон в мировой практике.

20. Гуманизация  труда.

Гуманизация труда – это приспособление (адаптация) той или иной стороны трудовой жизни к чел-у, кот. предполагает создание наиболее благоприятных условий и организации труда для макс. реализации трудового потенциала работников.

Выделяют четыре основных принципа Г.т.:

- принцип безопасности- индивид на раб. месте должен  ощущать отсутствие угрозы для своего здоровья, ур-ня дохода, обеспеченности работой в будущем и т.д.;

- принцип справедливости - доля каждого, выраженная в  доходе, должна соответствовать доле его вклада в достижение целей фирмы (организации). Для этого необходимо: чтобы высшая администрация не назначала себе слишком больших окладов, чтобы существовала эффективная сист. участия раб-ка в доходах и оплата производилась не за выполненную работу, а за квалификац-ый ур-нь работника;

- принцип развитая  личности -труд должен быть организован таким образом, чтобы получали наиболее полное развитие неповторимые личностные качества каждого работника;

- принцип демократии - отмена жесткой иерархии в  построении административ-о аппарата, самоуправление автономных групп, выборность руководства, коллективное демократическое решение таких вопросов, как распределение прибылей, инвестиционная политика.

ГТ - это комплекс организационно-технических  и соц.-эк. мероприятии по изменению условий труда и производственной среды, содержания труда, форм и методов управления в целях достижения оптимального соответствия человека и работы. Неотъемлемой составной частью Г.т. являются мероприятия по обогащению содержания труда. Г.т. (наряду и вместе с демократизацией управления) признана мировым сообществом, в частности МОТ, ведущей тенденцией развития сферы социально-трудовых отношений.

 

21. Управление  общественным трудом. 

Управление трудом — это область деятельности администрации предприятия по формированию рационального поведения работника в интересах дела. Управление трудом является функциональной областью деятельности двух служб предприятия: экономической и административной. Объектом управления трудом является поведение человека в процессе выполнения им своих трудовых обязанностей, а целью — создание у работника максимально заинтересованного, положительного отношения к труду.

Каждый наемный работник как полноправный участник трудовых отношений отличается характером, способ-ностями и склонностями и включается в общественный труд для достижения собственных интересов. Поэтому ошибкой было бы считать, что управление трудом должно ориентироваться лишь на решение хозяйственных задач. Если работодатель желает получить должную отдачу от работника в виде результатов труда, то ему надо управлять этим процессом, учитывая интересы работника. Чем лучше будет работать работник, тем на больший успех может рас-считывать работодатель. Следовательно, работодателю в своих собственных интересах надо так организовать труд наемного работника и управлять им, чтобы работнику, во-первых, было удобно работать и, во-вторых, не были бы чужды интересы коллектива и общества. Уже стало аксиомой, что условия, достойные человека и привлекательные для него, обеспечивают высокие экономические результаты и решают задачи предпринимательства

22. Понятие  системы соц-труд. отношений, принципы  и усл-я ее эф-ного функционирования.

СТО – это отношения  м/ду соц. группами (общностями) и отд. индивидами, кот. возникают м/ду ними в процессе труд. д-сти. СТО как система представл. собой комплекс эконом., правовых и психологич. взаимосвязей индивидуумов и проф. групп в процессах, обусловленных труд. дея-стью, обеспечение раб. местами, распределением и потреблением произведенного нац. продукта. Структурные составляющие системы СТО: стороны СТО, субъекты СТО, уровни СТО, предметы СТО, типы СТО, принципы СТО, механизм функционирования СТО. Сторонами СТО явл. наемные работники, работодатели и гос-во – носители первичного права в этих отношениях. Типы СТО: патернализм, партнерство, конкуренция, солидарность, субсидиарность, дискриминация, конфликт. Субъектами СТО явл. индивидуумы и соц. группы. В усл-ях современ. эк-ки наиб. важными субъектами СТО явл.: наемн. работник, союз наемных работников (профсоюз); работодатель, союз работодателей, гос-во. Уровни СТО зависят от особенностей субъекта и характеристик соц-экон. пространства: индивидуальный ур-нь, микроэкономич. (ур-нь предпр.), мезоэкономич. (ур-нь региона отрасли), макроэк. ур-нь (национ. ур-нь), мегоэконом. (междунар. ур-нь). Принципы СТО: солидарность, субсидиарность, партнерство, всеобщность, адресность, интегрированность.

.

 

23. Место соц-труд. отнош. в системе отнош. рыночной эк-ки.

В системе отношений  рыночной эк-ки СТО занимают важное место. Они являются связующим звеном во всем многообразии взаимоотношений м/ду индивидуумами и соц. группами процесса, обусловленного труд. деятельность, определ. их соц. значимость, роль, место и общественное положение.

СТО - это объективно существующие взаимосвязи и взаимоотношения между индивидуумами и их группами в процессах, обусловленных трудовой деятельностью, нацеленные на регулирование качества трудовой жизни.

СТО характеризуют как соц.-эк. и психологические аспекты названных взаимосвязей, так и правоотношения, отражающие проекцию фактических социально-трудовых отношений на институциональный, законодательный, нормотворческий уровень.  
Система социально-трудовых отношений имеет достаточно сложную структуру, которая в условиях рыночной эк-ки включает следующие элементы

Одним из субъектов социально-трудовых отношений является наемный работник - гражданин, заключивший трудовой договор (контракт) с работодателем, руководителем организации или отдельным лицом на проведение определенной работы в соответствии со своими способностями, профессиональными знаниями, квалификацией и т.д. На практике в качестве наемного работника как субъекта социально-трудовых отношений могут выступать и индивидуум, и группы работников, различающиеся по своему социальному, профессиональному, территориальному и другому положению, по направленности интересов, мотивации труда и многим другим признакам.  
Защищают социально-трудовые интересы наемных работников профессиональные союзы - массовые организации, объединяющие наемных работников. Однако это не исключает возможность существования других организационных форм объединения наемных работников.

24. Характеристика  предмета соц-труд. отношений.

Предметом курса «ЭТ  и СТО» явл. соц.-эк-ие отнош.,возник. в процессе труда под влиянием различн. факторов техн-ого,организ-ого,правового,кадрового и иного характера. Дисциплина изучает процесс труда,т.е. труд в развитии,динамике и те отнош.,кот. складыв. в процессе труда.

Для каждого ур-ня СТО  характерны свои специфические предметы. По содержанию все многообразие своих соц-эконом. процессов, кот. явл. предметом СТО можно структурировать в предметные блоки: 1) соц-труд. отношения формирования и воспроизводства человеческого капитала; 2) СТО обеспечения занятости; 3) СТО в сфере непосредственного приложения труда; 4) СТО, связанные с оплатой труда и собственности. В качестве предметов СТО на индивидуальн. ур-не выступают определенные стороны жизни человека, содержание кот. зависит от жизненных этапов, специфики целей и задач, решаемых на кажд. этапе.

 

25. Стороны  соц-труд. отнош.

Сторонами СТО явл. наемные работники, работодатели и гос-во – носители первичного права в этих отношениях. Наемные работники представляют собой наиб. массовую сторону (до 90 % занятых в экономике в развитых странах). Наемные работники по своему статусу и положению явл. наименее защищенной и наиб. уязвимой стороной в сфере труда. Защита интересов работников в соц-труд. сфере на ур-не п/п осуществляется на основании коллективного договора. Работодатель согласно междунар. классификации статуса в занятости – это чел-к, работящий самостоятельно и постоянно нанимающий для осущ-я труд. процесса 1-го или неск. работников. Роль работодателей в том, что они создают раб. места, опред. объемы и структуру спроса на раб. силу и привлекают ее к обществен. пр-во ч/з механизм рынка труда; непосредственно или ч/з своих представителей организуют пр-во, заключают с наемными работниками индивид. труд. договоры (контракты), ведут переговоры с профсоюзами по поводу коллективн. договора и в значит. мере воздейств. на его струк-ру и содержание; определяют, исходя из своих полномочий, содержание СТО и реализуют меры  по их совершенствованию. Позиции работодателей в процессе формиров. условий в процессе купли-продажи раб. силы и опред. содержание СТО явл. значит. более сильными, чем у наемных работников. Гос-во участвует в определении и реализации соц. политики в целом и формировании и регулировании соц-труд. отнош. в частности. Роли гос-ва в сист. СТО: - законодатель, защитник прав, регулировщик, работодатель; - регулирующ. и стабилиз-щая роль гос-ва в обл. СТО проявл. в распространении сферы действия заключенных на нац. ур-не соглашений на все п/п и отрасли.

26. Механизм  функционирования системы соц-труд. отношений.

Формирование соц-труд. отношений в обществе происходит под влиянием множества факторов. К основн. из них можно отнести особенности соц-экон. политики, глобализацию экономики, развитие общественного труда и произ-ва. Объективные закономерности развития общ-ного труда и произ-ва, кот. на протяжении исторической перспективы выступают в формах разделения и кооперации труда, роста производ-сти труда, замещения труда капиталом, явл-ся мощным фактором, определяющим процессы формирования и развития соц-труд. отношений. Формирование соц-труд. отношений на п/п любого типа и органзационно-правовой формы имеет сходство, поскольку соц-труд. отношения зависят от ряда характеристик: основных характеристик соц-труд. отношений (правовых рамок, общеэкономических условий, структуры и развития внешнего рынка труда, социокультурной среды); стратегии развития организации, основных технических параметров продукции и оборудования; системы раб.мест на п/п, кадровой политики, труд. поведения. Важным фактором, определяющим харпактер соц-труд. отношений на п/п (в организации) явл. стадия (жизненный цикл) его развития. Главными составляющими механизма функционирования системы соц-труд. отношений явл.: гос. регулирования соц-труд. отношений в обществе; коллективно-договорное регулирование соц-труд. отношений на основе соц. партнерства.

 

27. Методы  регулирования социально-трудовых  отношений.

Регулирование СТО осущ на основании таких законов Украины: Конституция Украины, КЗоТ, о занятости населения, об оплате труда и др.

Существуют такие методы регулирования СТО:

1. нормативно-правовые-применение норм, содержащихся в законах, постановлениях правительства, указах Президена.

2.программно-целевые-разработка и применение программ в соц-труд.сфере, которые в зависимости от уровня реализации разделяют на нац., регинал., отраслевые и программы производственного уровня.

3.админ.-распорядит-ые, организац.о-упорядоч-ые-применяются на ур-не пп и организаций и призваны регламентировать взаимоотнош. в сист..

4.договорные-используются в соц.-труд.сфере, связаны с проведением консультаций, переговоров между соц.партнерами и заключением системы соглашений и договоров на различных уровнях СТО.

5.согласительно-арбитражные, посреднические, примирительные-цель-предоствращение трудовых конфликтов и улаживание их без соц.потрясений и разрушительных процессов.

6. партисипативные-внедрение современных форм и методов участия наёмных работников в управлении пп, в принятии и реализации организационно-управленческих решений.